За что работодатель может поощрить работников

122

В соответствии с ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), поощрение работников за добросовестный труд относится к исключительной компетенции работодателя.

Работодатель поощряет работников путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК РФ).

Согласно ст. 8 ТК РФ установление систем премирования осуществляется работодателем (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), путем принятия соответствующих локальных нормативных актов.

Перечень видов поощрения приведен в ч. 1 ст. 191 ТК РФ. Другие виды поощрений, исходя из положений ч. 2 указанной статьи, могут определяться работодателем в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 191 ТК РФ). Значит ли это, что виды поощрений, порядок и условия премирования могут быть отражены работодателем только в указанных договоре или правилах? Думается, нет. На наш взгляд, вполне допустимо принятие работодателем специального локального нормативного акта, регулирующего вопросы поощрения работников (например, Положения о премировании или Правил поощрения). Это следует из содержания ч. 2 ст. 135 ТК РФ, согласно которой системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие порядок, размеры и условия поощрения работников, принимаются работодателем в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Совет

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работника, при ее построении необходимо, чтобы показатели премирования соответствовали задачам производства в конкретном подразделении, на предприятии и, кроме того, реально зависели от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

В зависимости от субъекта премирования можно выделить:

1. Индивидуальное премирование – вознаграждение работника за труд по показателям, установленным работодателем в соответствующем локальном нормативном акте. Целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других, при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т. п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется к основной заработной плате каждого отдельного рабочего.

2. Коллективное (бригадное) премирование – вознаграждение работников за результаты труда коллектива (бригады, распределяемое между работниками с учетом личного трудового вклада каждого, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ), или в долях на основе балльной оценки. Может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Его цель - создать у рабочих заинтересованность в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного рабочего. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.

3. Премирование по критериям, не связанным с производственными показателями или трудовой дисциплиной – выплата премии в связи с наступлением определенного юридического факта, например, в связи с юбилеем работника.

В зависимости от показателей премирования, выделяют вознаграждение работников за:

  • Соблюдение дисциплины труда - работник не нарушал трудовую и производственную дисциплину, не подвергался дисциплинарному наказанию, не опаздывал на работу и т.п.

  • Добросовестное исполнение трудовых обязанностей:

    1. по основной деятельности:

      • выполнение плана – премирование за точное соблюдение плана, невыполнение или перевыполнение которого приведет к недопроизводству или перепроизводству продукта, что негативно отразится на экономических результатах предприятия;

      • перевыполнение плана – премирование за производство продукции в объеме большем, чем был запланирован изначально (например, в связи с увеличением количества покупателей).

    2. в связи с творческим подходом, инновациями, новаторством – премирование работников, которые помимо добросовестности, проявили в труде высокий уровень профессионального мастерства, ответственности, энтузиазма, творческого подхода к выполнению задания и т.п.

Обозначение в локальном нормативном акте критериев, показателей и источников премирования – важнейший процесс, требующий скурпулезного подхода со стороны должностных лиц работодателя, ответственных за разработку локальных нормативных актов, ведь формулировка наименования вида премирования и его показателей влияет на налоговые выплаты со стороны предприятия.

Периодичность премирования также отражается в соответствующем локальном нормативном акте работодателя:

  • ежемесячное премирование – выплата премии по результатам работы за месяц;

  • ежеквартальное премирование – по итогам работы за три месяца;

  • ежегодное премирование – по итогам работы за финансовый год (тринадцатая зарплата). Может быть также отнесено к единовременным премиям и вознаграждениям. Имеет цель увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности предприятия за достаточно длительный период. В современных условиях средства на вознаграждение по итогам года формируются в основном централизованно, и только при начислении вознаграждения учитываются предложения подразделений. Данные вознаграждения чаще всего касаются незначительного круга работников: наиболее квалифицированных и наиболее нужных для деятельности предприятия.

Премирование по результатам комплексной оценки труда или проекта (бонус) – выплата премии по результатам завершенного проекта (например, премирование отдела информационных технологий за досрочное внедрение бухгалтерской программы) или по результатам комплексной оценки труда (например, выплата премии работникам планово-экономического, технического, организационного и юридического отделов по результатам исполнения государственного контракта).

В системе поощрения работников значительное место занимают единовременные премии и вознаграждения, цель которых – повысить гибкость и действенность существующих систем оценки и оплаты трудового вклада работников.

Прочитайте полезные статьи по теме:

С их помощью руководители предприятий могут развивать те качества работников, которые, оказывая влияние на результативность производства, не имеют четко выраженных количественных показателей (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные премии и вознаграждения позволяют выровнять, исправлять перекосы в оплате труда, решить эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учесть, при необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами.

Один из видов единовременного вознаграждения – премия за непрерывный стаж работы на предприятии, очень широко ранее использовался и считался эффективным средством борьбы с текучестью кадров.

Важным, в моральном отношении, видом поощрения, почти забытым в настоящее время, но возрождаемым активно на некоторых предприятиях (например, в сети ресторанов Макдональдс) является соревнование с присвоением звания (работник недели, лучший результат месяца, лучший по профессии и т.п.) сочетающийся, как правило, с одноразовой выплатой денежной суммы.

К видам единовременных поощрений можно отнести премирование работников за выполнение особо важных производственных заданий, однако оно редко применяется в современных условиях, когда срочная работа, если они появляется, может быть выполнена за счет лучшей загрузки работников и, как правило, без дополнительной оплаты. Это не исключает возможности использования указанного вида поощрения, но только тогда, когда оно в наибольшей степени диктуется чрезвычайными обстоятельствами (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и других непредвиденных обстоятельств). Как правило, при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью.

Важнейший вопрос, который работодатель должен решить при установлении системы премирования, касается порядка (механизма) премирования, так как именно некорректные формулировки в локальном нормативном акте и трудовых договорах в данной сфере порождают наибольшее количество трудовых споров.

В локальном нормативном акте необходимо четко определить перечень показателей, при выполнении которых устанавливается тот или иной размер премии. Данный механизм позволяет работодателю более оперативно и эффективно оценивать труд работников, исключая при этом, представление работников о премии, как об обязательной выплате. Назначение премии более логично и с точки зрения ТК РФ, определяющего, что поощрение работников является вознаграждением за добросовестный труд и, в отличие от оклада (тарифной ставки и проч.), данная выплата не является обязательной.

Ошибка

Многие работодатели в своих локальных нормативных актах предусматривают перечень показателей, неисполнение которых является основанием для снижения заранее установленного размера премии, а в некоторых случаях полного ее лишения, считая это эффективным механизмом стимулирования к труду. Между тем, такие действия работодателя вряд ли можно назвать законными, ведь премия согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы и "лишение" работника премии, может рассматриваться как нарушение абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, предусматривающего обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере, а также ст. 137 ТК РФ, закрепляющей случаи удержания из заработной платы.

Ошибкой является и обозначение в локальном нормативном акте лишения премии как вида дисциплинарного взыскания. Перечень видов дисциплинарных взысканий установлен в ст. 192 ТК РФ. Для отдельных категорий работников виды дисциплинарных взысканий могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодатель не может расширять этот перечень по своему усмотрению.

Работники поощряются работодателем в двух основных формах:

  • материальной форме - премия; награждение ценным подарком.

  • в форме морального поощрения – объявление благодарности; награждение почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии.

Пример

Так, в соответствии с п. 9 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ  от 25.08.1992 № 621, для работников, помимо материального поощрения,  применяются следующие виды поощрений:

  • объявление благодарности;

  • награждение Почетной грамотой;

  • присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе с вручением памятного знака и выплатой денежного вознаграждения;

  • награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику».

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений. Установлен и порядок поощрения работников:  

  • право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

  • объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором;

  • присвоение звания лучшего работника по профессии и других званий за успехи в работе производится в установленном порядке;

  • награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику" производится приказом Министра путей сообщения Российской Федерации.

Перечень должностных лиц, имеющих право поощрять работников ведомственной охраны, устанавливается Министром путей сообщения Российской Федерации.

Размер премии зависит от многих факторов, первым из которых является экономический. Безусловно, при отсутствии коммерческого успеха премирование работников выглядит, мягко говоря, экономически абсурдным. Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих - также данные оперативного учета.

Оценку выполнения показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего осуществлять нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Для рабочих более целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна и поквартальная или за другой период деятельности, обусловленный особенностями организации производства. Размеры премий определяются: для рабочих - в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Размер премии отдельного работника при коллективном премировании зависит от КТУ.

Внимание

Размер премии максимальным пределом не ограничен; может быть отражен: в локальных нормативных актах и приказах работодателя, в трудовых договорах, заключенных с работниками, в штатном расписании.

Сведения о награждениях за успехи в работе заносятся в трудовую книжку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) и личную карточку работника (шаблон).

Экспертная группа журнала "Справочник кадровика"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль