Модуль 6. Методическое пособие

19

Подбор персонала (рекрутинг) – комплекс действий, направленных на закрытие вакансий на предприятии путем применения системы поиска и качественного отбора персонала, определения профессионального уровня и психологического соответствия всем требованиям вакантной должности.

Проект Профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" предполагает разделение обобщенной трудовой функции "Формирование системы обеспечения кадровыми ресурсами" на следующие функции:

  • сбор информации о потребностях организации в персонале;

  • поиск и отбор персонала;

  • администрирование процессов и документооборота обеспечения кадровыми ресурсами.

Ключевыми этапами подбора персонала являются:

  • поиск привлечение кандидатов;

  • отбор и оценка кандидатов;

  • принятие решения о найме.

Управление системой рекрутинга в организации в период непростой экономической ситуации – особый вопрос. Рекрутинг – постоянная и весомая статья расходов любой компании: новые сотрудники нужны даже в период оптимизации. Работодатель вынужден нести затраты на рекрутинг (платить менеджерам по подбору, специалистам кадровых агентств и т.д.). Сокращение подобных затрат возможно благодаря использованию новых технологий рекрутинга, нестандартных методов, источников (социальные сети, рекомендательный рекрутинг и др.). Выбор инструментов привлечения кандидатов следует проводить исходя из знания целевой аудитории и источников подбора персонала, что требует высокой квалификации менеджера по подбору. Нельзя не отметить тот факт, что сам подбор практически сместился в Интернет.

Эффективное управление персоналом – одно из главных слагаемых в формуле успеха компании. От современного HR-менеджмента требуются такие решения, которые помогут выработать продуктивный вариант взаимодействия с топ-менеджментом для достижения целей бизнеса, повысят эффективность организации и ее конкурентоспособность на рынке.

В современных условиях тема подбора персонала приобрела новое звучание – речь идет не просто о поиске и подборе кандидатов на открытые вакансии, а о привлечении талантов в компанию. Главным критерием успеха высокоэффективной и высокотехнологичной компании становится доступ не к капиталу, технологиям и ноу-хау, а к таланту, то есть к наиболее креативным сотрудникам, умеющим достигать лучших результатов. Соответственно, поиск и привлечение талантов выходят на первое место в работе современного HR-специалиста. Его задача состоит в том, чтобы не просто найти талантливого специалиста, а обеспечить непрерывный приток талантов в компанию.

В рамках современного рекрутмента набирает популярность проектный подход к процессу подбора персонала. Инновационный подход к управлению проектами (agile project management) становится все более востребованным и в подборе. Его составляющие:

  • позитивная обратная связь, реакция на требования клиента;

  • сотрудничество с заказчиком, работа с ним в одной команде;

  • распределение ролей и функций в команде.

Проектный подход позволяет достичь результата / цели в установленный период и скорректировать движение к цели в случае необходимости.

При выстраивании современной системы рекрутмента в компании необходимо иметь в виду следующее:

  • результаты рекрутмента оказывают непосредственное влияние на результаты бизнеса и достижение стратегических бизнес-целей компании (росту доходов, расширению бизнеса, повышению производительности и внедрению инноваций). Эффективные рекрутеры должны использовать всю возможную информацию, для того чтобы убедить и обучить руководителей, с которыми они работают, в необходимости усовершенствовать свой подход к процессу правильного рекрутинга и получить отличные результаты совместной работы;

  • рекрутеры компании должны выбирать и применять наиболее эффективные стратегии поиска и привлечения кандидатов. Стратегия должна быть гибкой, чтобы подстраиваться в соответствии с текущим положением вещей в бизнес-среде и конкуренцией на рынке Основные требования современности к рекрутерам сводятся к увеличению их универсальности – развитию навыков как массового, так и индивидуального подбора, подбора персонала разного уровня;

  • клиентоориентированность должна быть одной из главных компетенций рекрутера. Умение правильно услышать запрос и отреагировать на него в значительной степени обусловливает успешность в профессии. Рекрутер также должен четко понимать взаимосвязь стратегии развития бизнеса и структуры управления персоналом, обладать знаниями бизнеса, продукта, клиентов и конкурентов. Без знания основ бизнеса невозможно эффективно взаимодействовать с руководителями или перспективными кандидатами;

  • деятельность по рекрутингу не может быть изолированной, эффективные рекрутеры должны принимать участие в других HR-процессах (адаптации и удержании новых сотрудников, брендинге работодателя, работе профессиональных сообществ, разработке системы оплаты труда);

  • рекрутеру следует совершенствовать обратную связь как на этапе рекрутинга, так и в период прохождения сотрудниками испытательного срока во избежание неприятных сюрпризов, подрывающих репутацию компании;

  • любой руководитель по рекрутингу должен уметь планировать и совершать действия по разработке стандартной системы показателей оценки деятельности и результатов работы рекрутеров.

Широкие задачи, которые в настоящее время ставятся перед рекрутерами, а также существенное влияние их работы на результаты работы компании в целом привели к формированию повышенных требований к специалистам по подбору. Так, им необходимо владеть информацией о всевозможных источниках поиска и привлечения кандидатов в зависимости от вакантной позиции. Нужно знать и применять множество инструментов оценки кандидатов и методов проведения собеседований.

Основная задача любого рекрутера – найти и оценить того кандидата, который подойдет для решения сложных задач работодателя, свести их интересы к единому знаменателю. Сегодняшний рынок труда повышает требования к профессионализму внутренних рекрутеров. Стандарты качества работы становятся все более строгими.

Любой экономический кризис обладает тем преимуществом, что заставляет отказываться от старых стереотипов и вместо них создавать новые модели поведения, более подходящие изменившейся внешней среде. В его условиях кадровым службам компаний работать, безусловно, труднее. Потому рекомендуется воспринимать периоды кризиса как повод для привлечения особого внимания первых лиц компаний к работе службы управления персоналом.

Руководство компаний нередко требует находить нужных работников, не учитывая ситуацию на рынке труда, не предлагая привлекательных условий найма и не выделяя необходимых ресурсов на поиск (время и деньги). В условиях кризиса руководители стали более требовательными и разборчивыми при рассмотрении кандидатов.

Вместе с тем в процессе высвобождения персонала в связи с переходом на режим экономии затрат, на рынок труда в первую очередь выходят относительно слабые кадры. В современных условиях необходимо понимать и учитывать, что число соискателей на рынке труда возрастает преимущественно за счет недостаточно конкурентоспособных специалистов.

Другим фактором, затрудняющим поиск работника в условиях кризиса, является снижение мобильности персонала (независимо от квалификации). При трудностях в бизнесе компании легче расстаются с теми, кто пришел относительно недавно. Уволить такого сотрудника и психологически легче, и юридически проще. Соответственно, каждый, кто меняет работу, на новом месте оказывается в положении уязвимого новичка. Поэтому в условиях кризиса люди предпочитают крепче держаться за то, что имеют, и гораздо менее охотно рассматривают предложения о перемене места работы.

В крупных компаниях, имеющих подразделения по подбору персонала и корпоративных рекрутеров, еще один существенный фактор затрудняет поиск персонала. На начальном этапе кризиса, когда перспективы не ясны, а подбор и обучение новых сотрудников приостановлены или уменьшены, рекрутеры и другие сотрудники кадровых служб сами становятся весьма уязвимыми: велик соблазн их сократить, поскольку необходимого объема работ для них нет. Однако у всякого кризиса есть свой жизненный цикл: спад, сползание в кризисную "яму" (сопровождающееся перестройкой структур и менеджмента, перераспределением функций, сменой стереотипов), затем обязательный подъем с его острой потребностью в новых кадрах. При сокращении корпоративных рекрутеров искать новых работников сложно, к тому же подбор персонала на стадии подъема затрудняется повышенным спросом на кадры со стороны многих компаний.

Специалистам по управлению персоналом, осуществляющим поиск, подбор и отбор персонала следует знать и применять на практике требования трудового законодательства относительно обоснования отказа в приеме на работу, в т.ч. изменения 2015 года, касающиеся законодательного определения срока, в течение которого кандидату должно быть направлено письменное обоснование причины отказа в приеме на работу.

Модуль "Подбор персонала в организации. Оптимизация процедуры, современные тенденции" является инвариантным и предназначен для повышения квалификации руководителей кадровых служб и отделов управления персоналом, менеджеры по персоналу, специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадровому делопроизводству; сотрудники юридических служб организаций, руководители организаций.

Данный модуль может быть реализован как в процессе очного обучения, так и заочно.

Цель модуля – формирование и развитие профессиональных компетентностей обучающихся в области управление персоналом организации.

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1. Категория обучающихся: руководители кадровых служб и отделов управления персоналом, менеджеры по персоналу, специалисты по управлению персоналом, специалист по подбору персонала, руководители организаций.

1.2. Сфера применения обучающимися полученных профессиональных компетенций, умений и знаний: организация работы кадровой службы, управление персоналом организации, повышение образовательного уровня.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДГОТОВКИ ПО МОДУЛЮ

2.1. Нормативный срок освоения модуля: 6 часов.

2.2. Режим обучения:

по заочной форме – 1 час в день;

по очной форме – 2 часа.

2.3. Форма обучения: очно-заочная с применением дистанционных технологий.

3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ

Обучающийся, освоивший программу, должен:

3.1. Обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность:

  • формировать требования к вакантной должности и корректировать их;

  • анализировать внешний рынок труда и персонала организации по профилю вакантной должности.

3.2. Владеть:

  • навыками формирования требований к вакантной должности;

  • навыками отбора кандидатов на вакантные должности в соответствии со спецификой вакансии.

3.3. Уметь:

  • собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях организации работ на различных участках производства с учетом целей, задач, планов и структуры организации;

  • собирать, анализировать и структурировать информацию об особенностях внешнего рынка труда;

  • формировать требования к вакантной должности и определять критерии подбора персонала;

  • пользоваться информационным ресурсом Электронная система кадровика для мониторинга законодательства.

3.4. Знать:

  • системы, методы и методики проведения анализа и статистики;

  • нормативные правовые акты, регулирующие порядок поиска и подбора персонала, трудовое законодательство;

  • требования законодательства по обработке персональных данных;

  • порядок определения потребности в кадрах;

  • тенденции на рынке труда.

4. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

№ п/п

Наименование разделов и тем

Всего часов

В том числе

Лекции

Самостоятельная работа с материалами системы

1.

Подбор персонала в организации. Оптимизация процедуры, современные тенденции

6

2

4

 

ИТОГО

6

2

4

5. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО МОДУЛЮ

№ п/п

Наименование разделов и тем

Содержание обучения (по темам в дидактических единицах), наименование и тематика лабораторных работ, практических занятий (семинаров), самостоятельной работы, используемых образовательных технологий и рекомендуемой литературы

 

Подбор персонала в организации. Оптимизация процедуры, современные тенденции

Знакомство со статьями Трудового кодекса РФ, имеющими непосредственное отношение к вопросу о:

  • порядке поиска и подбора персонала;

  • обработке персональных данных.

Знакомство с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных".

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика по теме "Подбор и привлечение персонала".

Знакомство с шаблонами и примерами кадровых документов, размещенных в Электронной системе кадровика по вопросам подбора и привлечения персонала в организации.

Знакомство с видеолекциями, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам подбора персонала.

2.

Самостоятельная работа

Разбор и анализ конкретных ситуаций (case study) и разработка проектных вариантов решений

3.

Используемые образовательные технологии

  • диалогические технологии;

  • информационные технологии

4.

Перечень рекомендуемых источников

  1. Электронная система кадровика (e-mcfr.ru).

  2. Иванова С.В. "Как перестать терять время и деньги на рекрутинге. Оптимизация бизнес-процессов". Мастер-класс и сессия вопросов и ответов на конференции "Трудовое законодательство и HR-технологии: время перемен", 19-20 ноября 2015 г., Москва, отель "Космос"

6. ТРЕБОВАНИЯ К ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ МОДУЛЯ

Наименование модуля

Основные показатели оценки

Формы и методы контроля и оценки

Подбор персонала в организации. Оптимизация процедуры, современные тенденции

знание и умение применять на практике методы и способы подбора и отбора кандидатов на вакантные должности

тестирование



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль