Модуль 5. Методическое пособие

16

Изменения в трудовом законодательстве, которые вступили в силу в 2015 году и вступят в силу в 2016 году потребовали изменений в документальном оформлении трудовых отношении. Так, специалистам по управлению персоналом следует знать и уметь применять на практике новые требования к документированию:

  • направления сотрудника в командировку;

  • продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей;

  • отказа в приеме на работу;

  • оформления трудовых отношений в связи с отменой обязанности организации иметь круглую печать.

Новые требования к оформлению направления сотрудников в командировку

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет на направление в командировку (даже при наличии их согласия) следующих работников:

  • беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

  • несовершеннолетних (ст. 268 ТК РФ), за исключением случаев, когда несовершеннолетний относится к творческим работникам или профессиональным спортсменам (ст. 268 ТК РФ, ст. 348.8 ТК РФ).

Для направления в командировку отдельных категорий работников требуется получить от них письменное согласие, а также медицинскую справку об отсутствии противопоказаний к направлению в командировку по состоянию здоровья. К таким работникам относятся:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, опекуны детей указанного возраста, другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 5 лет без матери;

  • работники, имеющие детей-инвалидов;

  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Порядок направления работников в командировки определен Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749.

Постановлением Правительства РФ от 29.12.2014 № 1595 в данный нормативный правовой акт были внесены изменения. В результате этих изменений с 8 января 2015 года при направлении работника в командировку больше не требуется оформлять:

  • командировочное удостоверение;

  • служебное задание.

Кроме того, отменено также положение, согласно которому по возвращении из командировки сотрудник должен был в течение 3 дней представить письменный отчет о выполненной работе.

В связи с произошедшими изменениями работодателю следует:

  1. определиться с порядком и видами документов, которыми будет оформляться направление работника в командировку;

  2. внести изменения в локальные нормативные акты компании в части направления работников в командировку;

  3. утвердить бланки документов, которыми будет оформляться направление работника в командировку.

Решение работодателя

Согласно абз. 2 п. 3 положения № 749 работники направляются в служебную командировку на основании решения работодателя. Такое решение может быть принято в форме приказа, распоряжения, резолюции. Обязательное требование – письменная форма. Наиболее привычной и удобной формой волеизъявления работодателя о направлении работника в командировку является приказ о направлении в командировку. При этом специалист по управлению персоналом должен знать, что работодатель вправе самостоятельно разработать и использовать другую форму (например, распоряжение о направлении в командировку). Выбранный вариант должен быть утвержден приказом руководителя организации.

Командировочное удостоверение

Несмотря на то, что оформление командировочного удостоверения больше не является обязательным требованием процедуры командирования работника, практика идет по пути сохранения данного документа для целей управленческого учета, внутреннего контроля и предотвращения споров с проверяющими органами. Если принято решение о сохранении в организации командировочных удостоверений, данное условие должно быть отражено в локальных нормативных актах, а форма документа утверждена в составе бухгалтерской учетной политики.

Служебное задание

Данный документ также перестал быть обязательным для оформления командирования работника. Служебное задание достаточно указать в решении работодателя о направлении в командировку и письменно ознакомить с ним работника. Вместе с тем, работодатель вправе принять решение о сохранении в организации и данного документа, что также должно быть отражено в локальных нормативных актах, а форма документа утверждена в составе бухгалтерской учетной политики.

Отчет о выполненной работе

Работодатель вправе сам решить, как работник будет отчитываться о выполненной в ходе командировки работе. Это может быть устный или письменный отчет, представление различных документов, подтверждающих выполненную работу. Выбранный вариант целесообразно зафиксировать в локальном нормативном акте. Например, положении о служебных командировках.

Журналы учета

Обязанность ведения журналов учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они были командированы (п. 8 положения № 749, п. 1 Порядка учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывающих в организацию, в которую они командированы, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 № 739н) в нормативном порядке не отменена. Однако в связи с отменой командировочных удостоверений данные журналы учета свою актуальность фактически утратили.

Табель учета рабочего времени

Для учета рабочего времени на практике по-прежнему применяют табель учета рабочего времени, который ранее имел унифицированную форму. Каждый день пребывания в командировке отмечается в табеле кодом "К" или цифровым обозначением "06" без указания количества отработанных часов. Работа в выходной (по основному месту работы) для командированного сотрудника день дополнительно отмечается кодом "РВ" или "03". Таким образом данный день отмечается двойным кодом.

Документы, подтверждающие срок пребывания в командировке

В соответствии с изменениями, внесенными в постановление № 749 постановлением Правительства РФ от 29.07.2015 № 771 и вступившими в силу 08.08.2015 увеличены возможные варианты подтверждения срока пребывания в командировке. В качестве таких документов рассматриваются:

  1. проездные документы;

  2. служебная записка - в случае проезда работника на основании письменного решения работодателя к месту командирования и (или) обратно к месту работы на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц (по доверенности). По возвращении из командировки работник должен представить работодателю служебную записку с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).

  3. документы по найму жилого помещения в месте командирования. При проживании в гостинице указанный срок пребывания подтверждается квитанцией (талоном) либо иным документом, подтверждающим заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования.

  4. служебная записка и (или) иной документ о фактическом сроке пребывания работника в командировке, содержащий подтверждение принимающей работника стороны (организации либо должностного лица) о сроке прибытия (убытия) работника к месту командирования (из места командировки).

Документы, подтверждающие расходы в командировке

В течение трех рабочих дней по возвращении из командировки сотрудник должен представить авансовый отчет об израсходованных суммах (п. 26 Положения № 749). Для этого используется унифицированная форма № АО-1, утв. постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 № 55, либо форма, разработанная работодателем самостоятельно.

В данном документе должны быть перечислены подлинники всех документов, подтверждающих затраты на командировку (проездные документы, счета гостиниц, квитанции, чеки ККТ, товарные чеки и т.д.).

Изменение в требованиях к порядку оформления направления работника в командировку, а также расширение свободы работодателя в принятии решения требует документального оформления этих решений в локальных нормативных актах. По общему правилу порядок и размер возмещения командировочных расходов определяются локальными нормативными актами работодателя или коллективным договором (п. 4 ст. 168 ТК РФ). Практика идет по пути разработки и утверждения Положения о служебных командировках. В связи с этим изменения в законодательстве также должны найти отражение в данном локальном нормативном акте.

Порядок утверждения внесенных изменений и принятых решений работодателя следующий:

1. Внести изменения в локальные нормативные акты:

  • заменить слова "распоряжение работодателя" на "решение работодателя";

  • исключить упоминание старых документов (командировочное удостоверение, служебное задание, отчет о выполненной в командировке работы), если в организации принято решение отказаться от использования данных документов;

  • включить названия новых документов и их разработанные бланки (решение руководителя в форме приказа, распоряжения или решения и служебную записку, подтверждающую фактический срок пребывания в командировке при поездке на личном транспорте;

  • указать, что продолжительность и цель командировки определяются решением работодателя;

  • закрепить порядок документального подтверждения фактического срока пребывания работников в командировке;

  • определить порядок и формы представления отчета о выполненной в командировке работе.

2. Утвердить:

  • бланк решения работодателя о направлении работника в командировку;

  • бланк служебной записки, оформляемой для подтверждения фактических сроков командировки при использовании работником личного транспорта.

Новые требования к оформлению продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей

По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В связи с этим ранее существовало правило, согласно которому в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан был по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Федеральным законом от 29.06.2015 № 201-ФЗ "О внесении изменений в статьи 841 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации" в ч. 2 ст. 261 ТК РФ были внесены изменения. Теперь, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

В связи с этим специалисту по управлению персоналом следует знать порядок документального оформления продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей. Сложности толкования данной нормы на практике связаны с вопросом, сразу ли по заявлению работницы работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам или первоначально следует продлить срок до окончания беременности. С учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 29.06.2015 № 201-ФЗ в ч. 2 ст. 261 ТК РФ он следующий:

  1. Получить заявление от беременной сотрудницы о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности. К заявлению должна быть приложена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

  2. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока действия трудового договора до окончания беременности.

  3. Издать приказ о продлении срока действия трудового договора с женщиной до окончания беременности.

  4. Получить заявление от беременной сотрудницы о продлении срока действия трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам. Основание – выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности.

  5. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока действия трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

  6. Издать приказ о продлении срока действия трудового договора с женщиной до окончания отпуска по беременности и родам.

Специалистам по управлению персоналом следует учитывать, что рекомендованный выше порядок продления срока действия трудового договора с беременной сотрудницей является наиболее полным и применим в ситуации, когда срок действия трудового договора должен истечь до окончания беременности или наступления права на отпуск по беременности и родам.

Новые требования к оформлению отказа в приеме на работу

В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину такого отказа в письменной форме. Федеральный закон от 29.06.2015 № 200-ФЗ внес изменения в ст. 64 ТК РФ, установив максимальный срок сообщения причины отказа в заключении трудового договора 7 рабочих дней.

При подготовке письменного отказа в заключении трудового договора следует помнить, что необоснованный отказ запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Работодатель вправе отказать гражданину в приеме на работу только в случае, если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами лица, ищущего работу.

Согласно ч. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации);

  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности).

Таким образом, обоснованным будет отказ в заключении трудового договора лицу, не обладающему специальными знаниями или специальной подготовкой и не имеющему документа, удостоверяющего их наличие, - в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК РФ).

Кроме того, обоснованным будет отказ в заключении трудового договора в следующих случаях:

  • женщине, если предполагаемая работа связана с подъемом и (или) перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для нее нормы(ч. 2 ст. 253 ТК РФ);

  • лицу в возрасте до 18 лет, если будущая работа связана с вредными и (или) опасными условиями труда, работой по совместительству (ч. 1 ст. 265, 282 ТК РФ);

  • лицу в заключении трудового договора о работе по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282ТК РФ);

  • лицу, лишенному вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в течение назначенного судом срока (ст. 47 Уголовного кодекса РФ, далее - УК РФ), если трудовой договор предполагается по соответствующей работе;

  • лицу, подвергнутому административному наказанию в виде дисквалификации, если предполагаемая работа связана с занятием руководящей должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, далее - КоАП РФ) и др.;

  • при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работа (вакантная должность) противопоказана лицу, претендующему на ее выполнение, по состоянию здоровья;

  • в связи с отсутствием специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

  • отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний при условии, что выполнение работы требует от работника специальных знаний или специальной подготовки;

  • отсутствия профилактических прививок для приема на работы, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и др.

Кроме того, следует учитывать ограничения, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами для занятия отдельными видами деятельности:

  • Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", ст. 12;

  • Трудовой кодекс РФ, ст. 331;

  • Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 № 892, п. 4 и др.

Отказ в заключении трудового договора следует оформлять на бланке письма и вручать его лично кандидату под роспись или направлять по почте способом, который позволяет подтвердить факт отправки и получения адресатом (например, заказным письмом с уведомлением о вручении).

Следует понимать, что теперь работодатель должен не только дать обоснованный отказ в заключении трудового договора, но и иметь документальную возможность доказать соблюдение сроков и формы предоставления такого отказа.

Изменения в оформлении кадровых документов в связи с отменой обязанности организации иметь печать

Федеральным законом от 06.04.2015 № 82-ФЗ отменена обязательность наличия круглой печати организации. В соответствии с изменениями, внесенными в п. 7 ст. 2 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и п. 5 ст. 2 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" общества теперь вправе, но не обязаны, иметь печать, штампы и бланки со своими наименованиями, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Федеральным законом может быть предусмотрена обязанность общества использовать печать.

В связи с этим основные положения, которые следует знать специалистам по управлению персоналом по данному вопросу:

  1. В результате принятых изменений организации (акционерные общества и общества с ограниченной ответственностью) вправе, но не обязаны иметь печать.

  2. В случае наличия в организации печати сведения о ней должны содержаться в уставе.

  3. Печать является средством индивидуализации и может иметь любую форму (не обязательно круглую).

  4. Отдельными законами могут быть предусмотрены случаи, когда организация обязана использовать печать.

Специалистам по управлению персоналом следует помнить, что если в организации принято решение оставить использование круглой печати (и, соответственно, она будет проставляться не обходимых случаях на кадровых документах), то необходимо удостовериться, что в уставе организации есть упоминание об использовании круглой печати. Если принято решение отказаться от печати организации, то данная информация должна также найти отражение в уставе организации.

В случае отказа от использования печати организации на кадровых документах проставляется иная печать работодателя, которая должна содержать все сведения, позволяющие его идентифицировать (наименовании организации, место ее нахождения). Аналогичной позиции придерживается Федеральная служба по труду и занятости в письме от 20.01.2014 № ПГ/13282-6-1.

Модуль "Новые требования к документальному оформлению трудовых отношений" является инвариантным и предназначен для повышения квалификации руководителей кадровых служб и отделов управления персоналом, менеджеры по персоналу, специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадровому делопроизводству; сотрудники юридических служб организаций, руководители организаций.

Данный модуль может быть реализован как в процессе очного обучения, так и заочно.

Цель модуля – формирование и развитие профессиональных компетентностей обучающихся в области управление персоналом организации, документирования трудовых отношений в организации.

Модуль "Новые требования к документальному оформлению трудовых отношений" является инвариантным и предназначен для повышения квалификации руководителей кадровых служб и отделов управления персоналом, менеджеры по персоналу, специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадровому делопроизводству; сотрудники юридических служб организаций, руководители организаций.

Данный модуль может быть реализован как в процессе очного обучения, так и заочно.

Цель модуля – формирование и развитие профессиональных компетентностей обучающихся в области управление персоналом организации.

1. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

1.1. Категория обучающихся: руководители кадровых служб и отделов управления персоналом, менеджеры по персоналу, специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадровому делопроизводству; сотрудники юридических служб организаций, руководители организаций.

1.2. Сфера применения обучающимися полученных профессиональных компетенций, умений и знаний: организация работы кадровой службы, управление персоналом организации, повышение образовательного уровня.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОДГОТОВКИ ПО МОДУЛЮ

2.1. Нормативный срок освоения модуля: 8 часов.

2.2. Режим обучения

по заочной форме – 1 час в день;

по очной форме – 1,5 часов.

2.3. Форма обучения: очно-заочная с применением дистанционных технологий.

3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ

Обучающийся, освоивший программу, должен:

3.1. Обладать профессиональными компетенциями, включающими в себя способность:

  • разработать порядок документального оформления направления сотрудников в служебные командировки;

  • документально оформить продление срочного трудового договора с беременной женщиной;

  • подготовить мотивированный отказ в заключении трудового договора.

3.2. Владеть:

  • навыком документального оформления направления работников в командировку;

  • навыком документального оформления продления срочного трудового договора с беременной женщиной.

3.3. Уметь:

  • разработать и утвердить бланки документов, которыми будет оформляться направление работника в командировку;

  • оформить продление срочного трудового договора с беременной женщиной.

3.4. Знать:

  • законодательные требования и ограничения при направлении работников в служебные командировки;

  • виды документов, которыми может оформляться направление работника в командировку;

  • порядок утверждения принятого работодателем решения об оформлении направления работников в командировку;

  • гарантии беременным женщинам в связи с истечением срока трудового договора;

  • законодательные требования о сроке и форме предоставления отказа в заключении трудового договора;

  • основания признания отказа в заключении трудового договора обоснованными;

  • требования к печатям, проставляемым на кадровых документах.

4. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

№ п/п

Наименование разделов и тем

Всего часов

В том числе

Лекции

Самостоятельная работа с материалами системы

5.1

Новые требования к оформлению направления сотрудников в командировку

2,5

0,5

2

5.2

Новые требования к оформлению продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей

2,5

0,5

2

5.3

Новые требования к оформлению отказа в заключении трудового договора

2,5

0,5

2

5.4

Изменения в оформлении кадровых документов в связи с отменой обязанности организации иметь печать

0,5

 

0,5

 

ИТОГО

8

1,5

6,5

5. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО МОДУЛЮ

№ п/п

Наименование разделов и тем

Содержание обучения (по темам в дидактических единицах), наименование и тематика лабораторных работ, практических занятий (семинаров), самостоятельной работы, используемых образовательных технологий и рекомендуемой литературы

1.

Новые требования к оформлению направления сотрудников в командировку

Знакомство со статьями Трудового кодекса РФ, имеющими непосредственное отношение к вопросу о:

  • гарантиях работникам в связи со служебными командировками;

  • правовой регламентации порядка направления работников в служебные командировки.

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика по вопросам порядка оформления направления работников в служебные командировки.

Знакомство с шаблонами и примерами кадровых документов, размещенных в Электронной системе кадровика по вопросам документального оформления направления работников в служебные командировки.

Новые требования к оформлению продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей

Знакомство со статьями Трудового кодекса РФ, имеющими непосредственное отношение к гарантиям беременным женщинам в связи с истечением срока действия трудового договора. срочного трудового договора с беременной женщиной.

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика о порядке продления срочного трудового договора с беременной женщиной.

Знакомство с шаблонами и примерами кадровых документов, размещенных в Электронной системе кадровика по вопросам документального оформления срочного трудового договора с беременной женщиной.

 

Новые требования к оформлению отказа в заключении трудового договора

Знакомство со статьями Трудового кодекса РФ по вопросам:

  • порядка отказа в заключении трудового договора;

  • требований к обоснованности отказа в заключении трудового договора.

Знакомство с положениями постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 по вопросам критериев определения обоснованности отказа в заключении трудового договора.

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика о документальном оформлении отказа в заключении трудового договора.

 

Изменения в оформлении кадровых документов в связи с отменой обязанности организации иметь печать

Знакомство с экспертными материалами, размещенными в Электронной системе кадровика о заверении кадровых документов печатью работодателя.

2.

Самостоятельная работа

  • разработка Порядка направления работников организации в командировку;

  • разработка шаблонов документов, необходимых для оформления направления работников организации в командировку;

3.

Используемые образовательные технологии

  • диалогические технологии;

  • информационные технологии

4.

Перечень рекомендуемых источников

  1. Трудовой кодекс РФ

  2. Электронная система кадровика (e-mcfr.ru)

  3. Андреева В.И. "Практика применения изменений в кадровом делопроизводстве"; консультация на конференции "Трудовое законодательство и HR-технологии: время перемен", 19-20 ноября 2015 г., Москва, отель "Космос".

6. ТРЕБОВАНИЯ К ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВА ОСВОЕНИЯ МОДУЛЯ

Наименование модуля

Основные показатели оценки

Формы и методы контроля и оценки

Новые требования к документальному оформлению трудовых отношений

знание требований трудового законодательства РФ, с учетом вступивших в силу в 2015 году изменений по вопросам документального оформления:

  • направления работников в командировку;

  • продления срочного трудового договора с беременной сотрудницей;

  • письменного отказа в заключении трудового договора

тестирование



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль