Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

35

Хныкин Г.В.

доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

1. Субъекты локального нормотворчества, и прежде всего – работодатель, получили значительную свободу как в формировании, так и в реализации собственных норм права. Принципиальные подходы, связанные с разработкой и принятием локальных нормативных актов, в основном сформулированы в ст. 8, 9, 372 ТК РФ.

2. Круг субъектов локального нормотворчества определен законодательными актами. Основным субъектом в соответствии с ТК РФ является работодатель, который может принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции, которая в соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ определена законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Работодатель – юридическое лицо (организация) реализует свои нормотворческие полномочия через органы управления. В этом случае в уставах организаций и (или) положениях о различных органах управления (общих собраниях, советах директоров, правлениях, генеральном директоре и др.) целесообразно предусмотреть их компетенцию по принятию (утверждению) определенных локальных нормативных актов. Обычно к компетенции совета директоров относят утверждение внутренних документов общества, определяющих порядок деятельности органов управления: положения о генеральном директоре, правлении и ревизионной комиссии. Разделение компетенции между правлением и генеральным директором в области нормотворческой деятельности происходит следующим образом. Коллегиальному органу управления поручают принятие и выполнение обязательств по коллективному договору и иным социально-трудовым соглашениям, а также подготовку и внесение на рассмотрение совета директоров проектов корпоративных нормативных актов. Единоличный исполнительный орган утверждает штатное расписание общества, издает приказы и иные внутренние документы, за исключением тех, которые отнесены к компетенции иных органов управления обществом.

Работодатели – индивидуальные предприниматели в соответствии с изменениями ТК РФ, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ приравнены по объему прав и обязанностей к организациям.

Что касается работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, то им, согласно изменениям в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, не предоставлена возможность принятия локальных нормативных актов.

3. В законодательстве о труде нет достаточной четкости в вопросе полномочий работодателя по разработке и принятию локальных нормативных актов. В ТК РФ нет четкого ответа, в каких случаях работодатель обязан принять локальный акт, а в каких – он может это сделать. Представляется, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций.

Значительное внимание к законодательной и нормативной регламентации локальных документов объясняется также тем, что они являются частью единого федерального информационного ресурса. В одних случаях принимаются специальные нормативные акты, регулирующие порядок работы с документами организаций или устанавливающие сроки их хранения. В других – разработанные положения о порядке работы с документами являются неотъемлемой частью законов и иных правовых актов, регламентирующих порядок создания, деятельности и ликвидации этих организаций. В третьих – нормативные акты посвящаются отдельным функциям организации, например, учету труда и его оплаты.

Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения утвержден приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558.

Существенное внимание вопросам хранения документов уделено в законах об акционерных обществах, об обществах с ограниченной ответственностью, о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Так, Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" в ст. 89"Хранение документов общества" дает следующий перечень документов, подлежащих обязательному хранению: уставные, подтверждающие права собственности, внутренние нормативные, по учету, отчетности и ревизионным проверкам, по общим собраниям акционеров и других коллегиальных органов, связанные с выпуском акций, списки аффилированных лиц и лиц, имеющих право на участие в общем собрании, на получение дивидендов и др. Как видим, речь идет о тех документах, которые отражают основные направления деятельности акционерного общества, позволяют сопоставлять его достижения с работой других хозяйствующих субъектов, обеспечивают контроль внутри компании, подтверждают существование корпоративных связей между обществом и его акционерами. Порядок и сроки хранения документов акционерных обществ определены Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утвержденным постановлением ФКЦБ РФ от 16 июля 2003 г. № 03-33/пс.

Федеральные законы от 08.02.1998 № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" и от 14.11.2002 № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривают меньший перечень документов, чем Закон об акционерных обществах, но также включают в список, обязательный для хранения, внутренние документы общества.

Однако позиция законодателя в вопросе обязательности принятия локальных нормативных актов совершенно иная. Статья 22 ТК РФ, определяющая права и обязанности работодателя, формулирует данную норму, как право работодателя. Однако это не совсем так. В статье 68 ТК РФ говорится об обязанности работодателя при приеме на работу (до подписания трудового договора) знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также с локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Перечень последних может быть различен в зависимости от должностного положения и подчиненности работника. К таким актам могут быть, на наш взгляд, отнесены:

должностная инструкция;

инструкции по охране труда;

положение об оплате труда;

положения о структурных подразделениях;

штатное расписание;

структурная схема управления организации.

Видимо, с первыми тремя локальными актами необходимо знакомить всех принимаемых на работу работников, а последующие три акта касаются только должностных лиц, чье служебное положение определяется данными актами.

Причем опять же в локальном порядке (поскольку ТК РФ не содержит подобных правил) необходимо предусмотреть обязанность работодателя по ознакомлению с локальными актами также в случаях изменения трудового договора и изменений, дополнений названных локальных актов.

4. ТК РФ предусматривает 4 варианта принятия локальных нормативных актов:

Вариант 1. Единолично работодателем.

Вариант 2. Совместно с представительным органом работников.

Вариант 3. По согласованию с представительным органом.

Вариант 4. С учетом мнения представительного органа.

При отсутствии в организации представительного органа работников работодатель вправе единолично принимать локальные акты.

Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения (см. ст. 4042 ТК РФ и комментарии к ним) – примеры совместной компетенции работодателя и работников, так как ТК РФ безвариантно устанавливает, что содержание этих актов определяется сторонами.

Другие примеры совместной нормотворческой компетенции работодателя и работников можно установить только в результате анализа отдельных статей ТК РФ. Так, анализ ст. 218 ТК РФ позволяет говорить, что комитеты (комиссии) по охране труда должны создаваться в организациях в результате взаимных действий сторон. Дело в том, что, во-первых, названные комитеты (комиссии) возникают по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа; во-вторых, в их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа; и, в-третьих, работа организуется совместными действиями работодателя и работников.

В ТК РФ не определен порядок принятия положений о комиссиях по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ), но поскольку такие комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон, то, видимо, это тоже локальный паритетный акт.

Законодатель предусматривает единственный вариант принятия локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. В соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ перечень локальных актов, согласованных с работниками, должен быть установлен только коллективным договором, соглашениями.

5. Процедуры учета мотивированного мнения представительного органа работников при принятии локального нормативного акта последовательно определены ст. 372 ТК РФ. При этом формула "учет мнения" означает: работодатель обязан запросить мнение представительного органа, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. Если мнение работодателем не запрашивалось или им нарушены процедуры и сроки, установленные ст. 372 ТК РФ, то локальный акт не подлежит применению.

Отметим, что законодатель не совсем последователен в определении органа, которому следует направлять проект локального акта. В статье 8 ТК РФ называется "представительный орган работников", а в ст. 372 ТК РФ фигурирует только один из представителей работников – "выборный орган первичной профсоюзный организации, представляющий интересы всех или большинства работников". Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация, а значит, и профсоюзный комитет, то представительство интересов работников может быть поручено иным представителям, избранным на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31ТК РФ.

Итак, ТК РФ устанавливает следующие процедуры (этапы), связанные с принятием локальных актов.

Этап 1. Направление работодателем проекта локального акта и обоснования по нему в профком. В письменном обосновании следует указать необходимость принятия данного локального акта, его соответствие нормам действующего законодательства, коллективному договору и иным локальным актам.

Этап 2. Рассмотрение выборным органом представленных материалов в течение пяти рабочих дней и оформление письменного мотивированного мнения по проекту локального акта с передачей работодателю. Пропуск пятидневного срока, а значит несвоевременное представление мотивированного мнения работодателю позволяют последнему принять локальный акт. Однако в случае несоответствия локального документа законодательству представительный орган вправе его обжаловать.

При этом, если проект локального акта и письменное обоснование по нему поступили в выборный орган не одновременно, то начало течения пятидневного срока скорее всего следует считать со дня получения последнего из указанных документов.

Мотивированное мнение по проекту локального документа должно быть принято на правомочном заседании профкома и оформлено соответствующим протоколом. На такое заседание целесообразно пригласить работодателя или его представителей, подготовивших проект локального акта.

Мотивированное мнение по проекту локального акта может содержать предложения по его совершенствованию, которые должны быть рассмотрены работодателем, одобрены или отклонены им. Но последний вариант предполагает вступление работодателя в третий этап работы над проектом локального акта.

Этап 3. Поиск сторонами возможного компромисса. Если во мнении представительного органа отсутствует согласие с проектом локального акта либо содержатся предложения по его совершенствованию, то работодатель или соглашается с этим, или обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. Проведение консультаций должно проходить на совместном заседании выборного органа и представителей работодателя.

В части 3 ст. 372 ТК РФ нет указания, в каких днях исчислять трехдневный срок (рабочих или календарных). По аналогии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ такой срок скорее всего следует исчислять в рабочих днях.

Этап 4. Оформление протокола разногласий, если на этапе 3 не было достигнуто согласие. Только после этого работодатель может принять локальный акт. Протокол разногласий целесообразно составлять также в случае одобрения окончательного варианта локального нормативного акта, содержащего изменения, дополнения, уточнения первоначального проекта.

Этап 5. Возможное обжалование профкомом принятого работодателем локального акта в государственную инспекцию труда или в суд. Государственная инспекция труда, рассмотрев жалобу в течение месяца, может выдать работодателю предписание об отмене локального акта. Профком также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

При реализации мероприятий данного этапа возникает ряд вопросов, которые не решены в ТК РФ. Так, не указан срок, в течение которого может быть обжалован в государственную инспекцию труда принятый с нарушением норм ст. 372 ТК РФ локальный акт. Нет указаний и на субъект, который может обратиться с жалобой в суд или инспекцию труда. Видимо, это может быть не только выборный профсоюзный орган, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с законодательством о труде, т. е. противоречит ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Как видим, предусмотренные законодателем процедуры учета мнения профкома при принятии локальных актов в случаях, указанных в ТК РФ, вряд ли можно признать удовлетворительными. Явными раздражителями выступает многоэтапность рассмотренных процедур, несовместимость понятий "мнение" и "согласие" в тексте одной статьи, фактическая подмена суда государственной инспекцией труда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль