Статья 192. Дисциплинарные взыскания

30

Костян И.А.

доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Как и поощрения, дисциплинарные взыскания, их применение нацелено на достижение одного результата – соблюдения работниками дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, повышение эффективности процесса труда. Однако в отличие от поощрений дисциплинарные взыскания представляют собой полную противоположность, являясь одним из средств негативного стимулирования работников.

Установление видов дисциплинарных взысканий, возможность их применения является одним из способов отрицательного воздействия на поведение работника, средств принуждения к осуществлению трудовой деятельности в строгом соответствии с действующими в организации правилами поведения.

Дисциплинарная ответственность служит средством обеспечения реализации работодателем права на организацию и управление процессом труда. Дисциплинарная власть, присущая работодателю, заключается в возможном применении к работнику мер дисциплинарной ответственности. С другой стороны, в целях охраны прав работников установлены своего рода способы, обеспечивающие осуществление прав работников, в т. ч. от произвола со стороны работодателя. К ним относится установление мер дисциплинарной ответственности, которые работодатель вправе применить к нарушителю трудового распорядка, и порядок применения мер дисциплинарной ответственности.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается исключительно в случае совершения им дисциплинарного проступка, который следует отличать от виновного поведения. Не всякое виновное поведение является дисциплинарным проступком, поэтому работодатель вправе подвергнуть мерам дисциплинарной ответственности работника за совершение им не всякого виновного поведения. Дисциплинарный проступок отличается от прочих виновных деяний наличием его состава (его элементов): субъект, объект, объективная сторона, субъективная сторона. Отсутствие одного из перечисленных элементов позволяет утверждать об отсутствии состава дисциплинарного проступка, а следовательно, об отсутствии основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Под субъектом понимается лицо, совершившее дисциплинарный проступок. Им является работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях. Объектом является то, на что направлено правонарушение, т. е. правила поведения, которым обязан подчиняться, которые обязан соблюдать работник. Объективной стороной проступка выступает противоправное поведение работника, субъективной стороной дисциплинарного проступка является его вина в совершении противоправного деяния.

Частью первой комментируемой статьи предусмотрен перечень дисциплинарных взысканий, который является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Он содержит три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Другие виды взысканий могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников уставами или положениями о дисциплине. Так, согласно п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708, за совершение дисциплинарного проступка на работника могут налагаться дополнительно такие взыскания, как строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ"Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии" предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

1) строгий выговор;

2) предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

3) расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

К работнику эксплуатирующей организации не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, если обнаружившееся несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вызвано его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, либо состоянием здоровья, препятствующим выполнению соответствующей работы, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется.

Самостоятельно работодатели не вправе устанавливать виды дисциплинарных взысканий, основания для применения взыскания в виде увольнения работника, что обусловлено ст. 6 ТК РФ (см. ст. 6 ТК РФ и комментарий к ней).

В частности, увольнение работников относится к дисциплинарным взысканиям, если его основания предусмотрены пп. 5, 6, 7, 7.1, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 348.11 ТК РФ.

Исключение составляют случаи, предусмотренные пп. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т. е. в случаях отсутствия состава дисциплинарного проступка). Увольнение по этим основаниям допускается, но с соблюдением порядка, не предусмотренного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Следует отметить, что выявление состава дисциплинарного проступка позволяет избежать на практике ошибок применения указанных выше оснований увольнения. Это также дает возможность правильно оценить субъектный состав дисциплинарного проступка в случаях, когда некоторые основания увольнения могут применять исключительно к отдельным категориям работников (например, основания прекращения трудового договора, предусмотренные п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Часть пятая комментируемой статьи содержит общеправовой принцип юридической ответственности, который заключается в соразмерности выбранной меры ответственности тяжести совершенного проступка. Именно поэтому закон требует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении работодателем дисциплинарного проступка. На это также обращает внимание Верховный Суд РФ, который указывает, что суд при рассмотрении трудового спора должен руководствоваться Конституцией РФ и признаваемыми Российской Федерацией как правовым государством общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях согласно п. 52 постановления № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Выберите, какая тема для вас наиболее интересна

  • Какие документы вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Какие документы НЕ вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Меня тема проверок ГИТ не интересует 8.8%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Регистрация бесплатна

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль