Статья 135. Установление заработной платы

28

Кучма М.И.

канд. юрид. наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, заслуженный юрист РФ

1. Часть 1 ст. 135 ТК РФ сразу же подчеркивает необходимость определять заработную плату каждого работника в трудовом договоре с ним. Эта часть ст. 135 ТК РФ согласуется со ст. 57 ТК РФ, в которой условия оплаты труда (в том числе размеры тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок, поощрительных выплат) названы среди обязательных условий трудового договора.

2. В части 2 ст. 135 ТК РФ речь идет о системах оплаты труда, в состав которых входят тарифные ставки, должностные оклады, различные виды выплат работникам. В трудовом праве длительное время под системой оплаты труда понимался способ исчисления вознаграждения за труд, о чем уже говорилось в п. 4 комментария к ст. 129 ТК РФ. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 21 декабря 2007 г., было помещено следующее определение системы оплаты труда работников учреждения: это совокупность норм, содержащихся в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, принятых в соответствии с федеральными законами и устанавливающих условия и размеры оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Определение систем оплаты труда как совокупности правовых норм представляется не совсем точным. Существенным в этом определении, на наш взгляд, является упоминание об условиях и размерах оплаты труда, которые правовыми нормами устанавливаются. А это и есть не что иное, как установление способа подсчета вознаграждения за труд с помощью тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок, премий и иных выплат стимулирующего характера.

3. Понятие тарифной ставки и оклада дано в ст. 129 ТК РФ.

Тарифные ставки и оклады должны составлять основу вознаграждения за труд, чего явно не наблюдается в настоящее время. Надтарифная часть заработной платы по своей величине довольно часто перевешивает сумму тарифной ставки (оклада). Стороны Генерального соглашения, заключенного между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ еще на 2005–2007 гг., рекомендовали при заключении отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки и оклады в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта РФ, а также взяли на себя обязательство при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного уровня экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%. В аналогичном Генеральном соглашении, заключенном на 2011–2013 годы, стороны приняли на себя обязательство ориентироваться на оптимизацию доли основной части заработной платы в общем фонде заработной платы работников организаций (п. 2.3).

4. Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и иные стимулирующие высокопроизводительный и качественный труд выплаты. Упоминавшиеся ранее Едиными рекомендациями РТК на 2008 год (см. п. 2 комментария к данной статье) выплаты стимулирующего характера определены как выплаты, предусматриваемые системами оплаты труда работников с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда (раздел 9).

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой, звеном и т. п., или труд в условиях, отступающих от нормальных, – за неблагоприятные условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.). В настоящие время в нормативных правовых актах, относящихся к реформе оплаты труда в бюджетной сфере (см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней), подобные доплаты именуются выплатами компенсационного характера и имеют следующее определение: это выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора. Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др.) – стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение.

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат и определения их размеров, то их можно разделить на три группы.

Группа 1. Это выплаты, правила введения которых и размеры четко определены в законодательстве. Это значит, что организация отказаться от них не может, она вправе только увеличить их размер, предусмотренный законодательством, если, конечно, на то у нее есть средства. Это, например, северные надбавки; надбавки за ученую степень работающим в бюджетных образовательных организациях; за передвижение в шахте по стволу к месту работы и обратно; за классность; за работу в противолепрозорных (лепрозорных), противочумных учреждениях и пр.

Группа 2. Надбавки и доплаты, которые можно объединить во вторую группу, тоже обязательны для организации в соответствии с действующим законодательством, однако размеры таких доплат и надбавок определяют сами организации и фиксируют их в коллективных договорах, локальных нормативных актах. Это, например, доплаты за работу в неблагоприятных производственных условиях, за работу в ночное время, за разделение рабочего дня на части.

Группа 3. Ее составляют доплаты и надбавки, введение которых возможно исключительно по усмотрению самой организации. Это надбавки за профессиональное мастерство, за интенсивность и высокое качество труда, доплата за ненормированный рабочий день и пр.

5. Выбор показателей и условий, периода премирования должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением. Так, коллективы бригад и отдельные рабочие чаще всего премируются за выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, улучшение качества продукции, работ, освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. Премирование службы технического контроля ставится в зависимость от показателей качества продукции.

Премирование руководящих работников подразделений, специалистов и служащих важно построить так, чтобы заинтересовать их в достижении высоких конечных результатов труда, более интенсивном использовании производственного потенциала, ускорении внедрения достижений науки и техники, росте производительности труда, выпуске высококачественной продукции, снижении ее себестоимости и соблюдении ритмичности производства.

Премиальные положения составляются по категориям работающих. В каждом из них надо показать, за что премируется соответствующая группа лиц (показатели премирования), какие параметры продукции или выполненных работ никоим образом не должны быть нарушены (условия премирования), как определяются размеры премиальных выплат, какова систематичность поощрения. Если речь идет о повременно-премиальной или сдельно-премиальной системах оплаты труда, премиальные положения не должны давать руководителю организации возможности субъективно решать вопросы премирования исходя из своих пристрастий или антипатий. При невыполнении условий премирования у работника не должно возникать права на премию. Например, как можно поощрять за перевыполнение норм выработки, если выпущенная продукция ненадлежащего качества?

Наличие премиального положения в организации упрощает процесс разрешения споров по поводу выплаты премий, поскольку орган, рассматривающий трудовой конфликт, лишь проверяет соответствие принятого в организации положения действующему законодательству, а также соответствие действий работодателя премиальному положению и нормам трудового законодательства.

6. Особое место среди поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу лет (единовременное или в виде ежемесячных процентных надбавок). Многие министерства и ведомства при переводе работников бюджетной сферы на новые условия оплаты труда рекомендовали учреждениям, находящимся в их подчинении, вводить повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет. Представляется, что в тех организациях, где в течение многих лет применялись надбавки или ежегодное вознаграждение за выслугу лет, нет необходимости заменять их соответствующим коэффициентом к окладу, поскольку это усложнить структуру заработной платы.

Какую бы форму поощрения непрерывного стажа работы (выслуги лет) не избрали работодатели, при определении правил учета длительности работы в организации или в отрасли следует учитывать следующее: гражданам, уволенным с военной службы (как по контракту, так и по призыву), время военной службы засчитывается в непрерывный стаж, учитываемый при выплате вознаграждения (надбавок) за выслугу лет, предоставлении льгот, связанных со стажем работы, если перерыв между днем увольнения с военной службы и днем приема на работу (поступлением в образовательное учреждение) не превысил одного года, а ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам, исполнявшим обязанности военной службы в условиях чрезвычайного положения и при вооруженных конфликтах, и гражданам, общая продолжительность военной службы которых в льготном исчислении составляет 25 лет и более, – независимо от продолжительности перерыва (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").

7. В связи с тем, что в ТК РФ нет упоминания о бестарифной системе оплаты труда, которое ранее имелось в ст. 80 КЗоТ, возник вопрос: может ли существовать такая система в настоящее время. Представляется, что на этот вопрос можно ответить утвердительно, если, конечно, речь идет об организациях, не находящихся на бюджетном финансировании.

Практика показала, что бестарифный вариант оплаты труда удобен при коллективной организации труда. Для него, по утверждению отдела заработной платы НИИ труда, характерно следующее:

тесная связь (полная зависимость) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы;

присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Следует иметь в виду, что бестарифная модель оплаты труда имеет ряд недостатков.

Недостаток 1. Высокий уровень субъективизма работодателя при установлении работникам коэффициентов трудового участия (коэффициентов квалификационного уровня), являющихся факторами распределения фонда заработной платы между работниками предприятия (подразделения), определение порядка установления коэффициентов и их параметров происходит в большинстве случаев с учетом интересов работодателя, а не работников.

Недостаток 2. Сводятся на нет значения таких основ оценки трудового вклада работника, как нормирование и учет выполненной работы.

Недостаток 3. Повышение коэффициентов трудового участия (квалификационного уровня) отдельным работникам нарушает ровные деловые отношения между членами коллектива.

Недостаток 4. Коллективом негативно оценивается дополнительная оплата труда в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дня. Кроме того, требуется наличие локального нормативного акта, в котором определялся бы порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, поскольку из-за отсутствия тарифных ставок (окладов) применить соответствующие статьи ТК РФ невозможно.

8. Современная организация заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с региональным, отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием.

Трудовым законодательством в централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере для работников федеральных организаций, формы заработной платы, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставками) работников федеральных бюджетных организаций, правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части в строго определенных случаях, исчисление среднего заработка, гарантии в области оплаты труда (место и сроки выплаты заработной платы, условия изменения оплаты труда, возможные удержания из заработной платы работника и некоторые другие).

Особое значение для централизованного регулирования условий оплаты труда имеет Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение, заключенное на 2011 – 2013 гг.

Применительно к заработной плате, доходам и уровню жизни населения стороны Генерального соглашения посчитали необходимым в указанный выше период разработать и реализовать комплекс мер, обеспечивающий право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения.

9. Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих: минимальную оплату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом; соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих; повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных; регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок; доплаты и надбавки, стимулирующие работу в организациях данной отрасли.

Назовем заслуживающие внимания положения, которые встречаются в отраслевых соглашениях:

определение размера месячной тарифной ставки I разряда (на начало года) и условия, порядок ее индексации;

межразрядные коэффициенты, с помощью которых выводятся тарифные ставки должностных окладов руководителей, специалистов и служащих по профессиональным квалификационным группам, видам деятельности;

размеры доплат за ночную работу, которые предлагаются организациям;

доля тарифной части в составе заработка работника;

примерный перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам) и рекомендуемые размеры (максимальный предел) таких выплат;

механизм индексации заработной платы, в том числе и той ее части, которая не была выплачена своевременно.

Характерным для многих отраслевых соглашений является простое перечисление тех вопросов оплаты труда, которые должны найти отражение в коллективных договорах организаций. Но это мало что дает разработчикам колдоговоров, поскольку является повторением положений соответствующих статей ТК РФ. Важно, чтобы отраслевые соглашения ориентировали организации, как следует решать вопросы оплаты труда с учетом экономических возможностей организации и отрасли.

10. Региональные соглашения по вопросам оплаты труда большим разнообразием не отличаются. Помимо установления размера минимальной заработной платы в субъектах РФ они в лучшем случае затрагивают установление прожиточного минимума в регионе, вводят доплаты к заработной плате отдельных категорий работающих (например, для врачей, учителей), некоторые льготы, компенсационные выплаты, дотации для малообеспеченных граждан.

11. Для работников бюджетных организаций в последние годы особую значимость приобрело правовое регулирование оплаты труда на региональном уровне. Это наглядно видно из содержания ч. 3 ст. 135 ТК РФ, хотя в ней основное внимание уделено деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) в сфере оплаты труда. Это же подтверждают Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, регионального и местного бюджетов, ежегодно утверждаемые Российской трехсторонней комиссией. Рекомендации РТК учитываются как Правительством РФ, так и органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, поскольку все они согласно ст. 135 ТК РФ определяют размеры финансирования организаций здравоохранения, образования, науки, культуры, других учреждений бюджетной сферы и разрабатывают законы и иные нормативные правовые акты по оплате труда работников этих учреждений.

Для лучшего понимания Единых рекомендаций по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, выделим правовые нормы, на которые в них следует обратить особое внимание:

перечень норм по оплате труда, содержащихся в федеральном законодательстве, которые обязательны для применения на всей территории России;

установленные на федеральном уровне правовые нормы, которые рекомендуется применять в целях единых подходов к формированию федеральных, региональных и муниципальных систем оплаты труда;

набор тех вопросов, которые должны решаться в нормативных правовых актах об оплате труда на каждом уровне – федеральном, региональном, местном;

порядок установления и изменения систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

12. К основным нормам по оплате труда, установленным ТК РФ, федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации, которые обязательны для применения на территории России, относятся:

минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, минимальная заработная плата, установленная региональным соглашением;

размеры районных коэффициентов и северных надбавок к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, применяемые в размере и порядке, устанавливаемых Правительством РФ (см. ст. 148, 315 – 317 ТК РФ и комментарии к ним). Следует заметить, что в настоящее время используются районные коэффициенты, установленные не только Правительством РФ, но и органами государственной власти бывшего СССР;

тарификация работ (ст. 129 ТК РФ) и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней) с учетом Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов, служащих (ЕКС), Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) (см. постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787);

минимальные размеры и условия повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, о которых идет речь в ст. 147 ТК РФ.

Обязательными для применения на всей территории РФ являются условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленные ТК РФ и иными федеральными законами, а также постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, принятыми во исполнение этих федеральных законов в отношении работников бюджетных учреждений всех уровней независимо от того, являются ли они федеральными, региональными или муниципальными.

13. На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Документами, в которых обычно фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры или положения об оплате труда (подробно см. п. 7 комментария к ст. 143 ТК РФ). Именно с их помощью происходит увязывание заработка работника с результатами его трудовой деятельности.

14. Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством, противоречить законодательству (ч. 6 ст. 135 ТК РФ).

При регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положения работников по сравнению с ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).

15. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (см. ч. 5 ст. 135 ТК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль