Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

122
Комментарии специалиста по трудовому праву к статье 81 Трудового Кодекса РФ

Коршунова Т.Ю.

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

1. Законодатель предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор с работником по собственной инициативе. Однако данное право ограничено, поскольку необходима повышенная защита более слабой в трудовых отношениях стороны – работника. В соответствии с Конвенцией МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя" (1982) трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы. То есть работодатель не вправе уволить работника по собственной инициативе, не указав при этом основание и причину увольнения.

Исходя из этого, можно сформулировать основное правило, которое применяется ко всем случаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, – а именно: увольнение должно быть необходимым и обоснованным.

Обоснованность увольнения всегда обусловливается его причиной.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), можно разделить на три группы.

Первую группу составляют основания увольнения, связанные со способностью работника выполнять обусловленную трудовым договором работу. Это основание, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Во вторую группу можно выделить условия увольнения по экономическим основаниям:

по пункту 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

по пункту 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

по пункту 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение (руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) в случае смены собственника имущества организации.

К третьей, наиболее многочисленной, группе можно отнести основания увольнения в связи с виновными действиями работника в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

прогул (т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) непринятие работником  мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах об имуществе  и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента и Правительства, если указанные действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

5) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Особняком стоит увольнение в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По данным основаниям может быть произведено увольнение работника как при отсутствии, так и при наличии его вины. Подробнее об этом будет сказано в соответствующих разделах настоящего комментария.

2. При возникновении трудового спора работодатель обязан доказать, что увольнение является законным и обоснованным и соблюдены все процедуры увольнения, предусмотренные ТК РФ.

В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 в п. 23 разъясняет, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); беременной женщины (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, другого лица, воспитывающего указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающего трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пп. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

3. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 РФ).

Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация организации – юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Юридическое лицо может быть ликвидировано:

по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;

по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Требование о ликвидации юридического лица может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания несостоятельным (банкротом) (ст. 65 ГК РФ, Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее – Закон о банкротстве)).

Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также с ее реорганизацией. Указанные ситуации по общему правилу не могут являться основанием для прекращения трудового договора (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2разъясняет, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Аналогичная позиция высказана Верховным Судом РФ в определении от 11.07.2008 № 10-В08-2.

Так, Г. работала на заводе "Сельмаш" с 22 июля 1974 г. Приказом ФГУП "Завод “Сельмаш”" от 24 марта 2006 г. она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Считая данное увольнение незаконным, Г. обратилась в суд с иском к ФГУП "Завод “Сельмаш”" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в его обоснование на то, что ликвидации предприятия фактически не было, предприятие осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 постановления № 2). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 ГК РФ).

Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП "Завод “Сельмаш”" признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ), выданному ИФНС по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в ЕГРЮЛ внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП "Завод “Сельмаш”", назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП "Завод “Сельмаш”" от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.

Приказом № 111/к от 21 марта 2006 г. по ФГУП "Завод “Сельмаш”" с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП "Завод “Сельмаш”" упразднены должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г. Определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, приказами по ФГУП "Завод “Сельмаш”" от 27 марта 2006 г. № 149/к, от 17 апреля 2006 г. № 189/к, от 21 апреля 2006 г. № 196/к, от 24 апреля 2006 г. № 198/к также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие данные должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета ФГУП "Завод “Сельмаш”". Согласно справке ФГУП "Завод “Сельмаш”" от 31 мая 2006 г. по п. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "Завод “Сельмаш”", а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.

Между тем из материалов дела усматривается, что фактически ликвидации ФГУП "Завод “Сельмаш”" не было, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено, увольнение работников носило по всем признакам характер увольнения по сокращению штатов.

В соответствии со ст. 61, 62 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.

Как следует из материалов дела, решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП "Завод “Сельмаш”" признано несостоятельным (банкротом) с открытием конкурсного производства. Определениями Арбитражного суда Кировской области от 18 октября 2006 г. и от 25 апреля 2007 г. срок конкурсного производства продлен до 24 октября 2007 г.

В силу п. 3 ст. 119 Закона о банкротстве определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника.

Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод “Сельмаш”" арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.

При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать правомерным.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не может уволить работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как вправе заключать трудовые договоры с работниками для удовлетворения личных потребностей, а не для выполнения определенного вида деятельности, которая может быть прекращена.

Таким образом, необходимо в первую очередь доказать, что действительно имела место ликвидация организации или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность.

Статья 62 ГК РФ предусматривает, что учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в ЕГРЮЛ сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.

Учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации в соответствии с ГК РФ и другими законами.

С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Ликвидационная комиссия от имени ликвидируемого юридического лица выступает в суде.

В соответствии со ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица производится в определенном законом порядке. В соответствии с этим порядком ликвидационная комиссия помещает в органах печати, в которых публикуются данные о государственной регистрации юридического лица, публикацию о его ликвидации и о порядке и сроке заявления требований его кредиторами. Этот срок не может быть менее двух месяцев с момента публикации о ликвидации.

Ликвидационная комиссия принимает меры к выявлению кредиторов и получению дебиторской задолженности, а также письменно уведомляет кредиторов о ликвидации юридического лица.

После окончания срока для предъявления требований кредиторами ликвидационная комиссия составляет промежуточный ликвидационный баланс, который содержит сведения о составе имущества ликвидируемого юридического лица, перечне предъявленных кредиторами требований, а также о результатах их рассмотрения.

Промежуточный ликвидационный баланс утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации юридического лица, по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц.

Если имеющиеся у ликвидируемого юридического лица (кроме учреждений) денежные средства недостаточны для удовлетворения требований кредиторов, ликвидационная комиссия осуществляет продажу имущества юридического лица с публичных торгов в порядке, установленном для исполнения судебных решений.

Выплата денежных сумм кредиторам ликвидируемого юридического лица производится ликвидационной комиссией в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом, начиная со дня его утверждения, за исключением кредиторов пятой очереди, выплаты которым производятся по истечении месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса.

После завершения расчетов с кредиторами ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, который утверждается учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации юридического лица, по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц.

При недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения – денежных средств для удовлетворения требований кредиторов последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения.

Оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество юридического лица передается его учредителям (участникам), имеющим вещные права на это имущество или обязательственные права в отношении этого юридического лица, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или учредительными документами юридического лица.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ.

Параллельно с процедурой ликвидации председатель ликвидационной комиссии должен решить все вопросы, связанные с прекращением трудовых договоров с работниками. При этом им должны быть соблюдены все предусмотренные законом при увольнении в связи с ликвидацией процедуры. Так, при принятии решения о ликвидации организации работодателю (председателю ликвидационной комиссии) необходимо произвести следующие действия:

1) предупредить органы службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца (за три месяца, если увольнение массовое) до начала проведения соответствующих мероприятий (т. е. до дня увольнения первого работника) и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника;

2) предупредить под роспись персонально каждого работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

На практике уведомление может быть выдано после принятия уполномоченным органом решения о ликвидации организации (вынесения решения судом);

3) работодатель имеет право предложить работнику увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере, пропорциональном времени, оставшемся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом выплата такой компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В случае отказа работника увольнение производится в общем порядке;

4) об увольнении работника издается приказ с указанием даты прекращения трудового договора (последнего дня работы) и формулировки увольнения в соответствии с ТК РФ.

С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт, а на приказе об увольнении делается соответствующая запись;

5) в день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку, составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте;

6) гарантии, предусмотренные законодательством для отдельных категорий работников (беременные женщины, одинокие матери, несовершеннолетние), при увольнении в связи с ликвидацией не применяются.

На практике нередко возникает вопрос, когда должны быть изданы приказы об увольнении работников. Представляется, что поскольку процесс ликвидации организации занимает достаточно длительный период, увольнение работников должно производиться не ранее чем через два месяца после получения работниками уведомлений, но не позднее даты исключения организации из ЕГРЮЛ. Только в этом случае процесс ликвидации организации можно считать состоявшимся и необратимым.

При прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работнику выплачиваются компенсации в соответствии со ст. 178 ТК РФ (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя возможно на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

В соответствии с Федеральным законом от 11.06.2003 № 74-ФЗ "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" фермерское хозяйство прекращается в случаях:

единогласного решения членов фермерского хозяйства о прекращении фермерского хозяйства;

если не осталось ни одного из членов фермерского хозяйства или их наследников, желающих продолжить деятельность фермерского хозяйства;

несостоятельности (банкротства) фермерского хозяйства;

создания на базе имущества фермерского хозяйства производственного кооператива или хозяйственного товарищества;

на основании решения суда.

Споры, возникшие в связи с прекращением фермерского хозяйства, разрешаются в судебном порядке.

Прекращение фермерского хозяйства осуществляется по правилам ГК РФ, если иное не вытекает из федерального закона, иных нормативных правовых актов РФ или существа правоотношения.

5. Особо следует обратить внимание на положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которой в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 55 ГК РФ определяет, что представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, т. е. юридического лица в целом. В данном же случае речь идет лишь об обособленных подразделениях юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъектностью по отношению к работникам не обладают, право найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст. 55 ГК РФ.

Данная норма выгодна работодателям, так как в этом случае у головной организации, расположенной в другой местности, не возникает обязанности трудоустраивать работников филиала или представительства. Таким образом, если организация приняла решение о ликвидации филиала или представительства, находящихся в другой местности, т. е. за пределами той административно-территориальной единицы, где осуществляет свою деятельность головная организация, работники данного филиала или представительства увольняются по правилам, применяемым к ликвидации организации.

При применении данной нормы на практике возник вопрос, какие обособленные структурные подразделения, помимо филиалов и представительств, имеются в виду в ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 11 НК РФ обособленное подразделение организации – любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Организации используют данное определение при заключении трудового договора, когда в него включаются положения, касающиеся места работы в организации (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

Следует также иметь в виду признаки обособленного структурного подразделения, выработанные судебной практикой.

Так, в определении Верховного Суда РФ от 02.11.2004 № 49-Г04-87 выделяются следующие признаки обособленного структурного подразделения:

территориальная обособленность;

наличие оборудованных стационарных рабочих мест.

Определение Верховного Суда РФ от 26.08.2005 № 93-Г05-14 внесло в понятие "обособленное структурное подразделение" коррективы, уточнив, что "понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников такого подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации".

Таким образом, судебная практика предлагает четыре критерия обособленного структурного подразделения организации:

территориальная обособленность;

наличие оборудованных стационарных рабочих мест;

осуществление вспомогательной, автономной деятельности;

приостановка работы такого подразделения не повлечет за собой приостановку деятельности всей организации в целом.

Следует отметить, что приведенному определению полностью соответствуют обособленные структурные подразделения кредитных организаций – дополнительные офисы, создаваемые в соответствии с Инструкцией Центрального банка РФ от 02.04.2010 № 135-И "О порядке принятия Банком России решения о государственной регистрации кредитных организаций и выдаче лицензий на осуществление банковских операций".

6. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по данному основанию может быть произведено, если:

в организации (у индивидуального предпринимателя) по каким-то причинам происходит сокращение численности или штата работников. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема работ и фонда заработной платы. Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного расписания) занимаемой им должности. При этом общая численность работников иногда не уменьшается, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы;

невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия:

внести необходимые изменения в штатное расписание;

не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (т. е. до дня увольнения первого работника) (см. определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации") письменно предупредить органы службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

В этот же срок необходимо письменно сообщить о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению, органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации предупреждаются не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий;

каждый работник должен быть предупрежден персонально под роспись о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Уже одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работнику может быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Определение термина "вакансия" — см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней.

Предлагать вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель не обязан.

Предлагать работнику вакансии работодатель может, например, оформив список должностей, перевод на которые удовлетворяет указанным выше требованиям. С таким списком работника желательно ознакомить под роспись. Если работник согласен на перевод на другую работу, он может указать в списке: "Занять предложенную должность (указать должность) согласен" либо "От занятия предложенной должности (должностей) отказываюсь" и поставить свою подпись с указанием даты. Если работник отказывается ознакомиться под роспись со списком предлагаемых должностей или иным документом, оформленным в этих целях, целесообразно составить соответствующий акт;

работодатель имеет право предложить работнику увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой компенсации в размере, пропорциональном оставшемуся сроку предупреждения. При этом выплата такой компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение до истечения срока предупреждения должно быть выражено в письменной форме. В случае отказа работника увольнение производится в общем порядке;

при принятии решения об увольнении работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию работников, относящихся к одной категории персонала. Преимуществом на оставление на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущественным правом пользуются работники, перечисленные в ст. 179 ТК РФ (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней);

при принятии решения об увольнении работника, являющегося членом профсоюза, работодатель должен провести процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа;

до истечения срока предупреждения работник может быть уволен:

по собственному желанию;

в порядке перевода к другому работодателю;

за нарушение трудовой дисциплины.

До истечения срока предупреждения возможно и увольнение в связи с сокращением численности или штата работников. Такое увольнение производится исключительно по письменной просьбе работника с выплатой выходного пособия и сохраняемого заработка на период трудоустройства, однако дополнительная денежная компенсация не выплачивается. В этом случае увольнение является правом, а не обязанностью работодателя;

не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, другого лица, воспитывающего указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающего трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

перед изданием приказа об увольнении необходимо еще раз провести процедуру предложения работнику вакантных должностей (см. подп. 3 настоящего пункта комментария);

об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт, а на приказе делается соответствующая запись;

в день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

О выходном пособии см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней.

7. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Комментируемая норма предусматривает возможность увольнения в том случае, когда работник по объективным причинам не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, что препятствует исполнению им порученной ему в соответствии с трудовым договором трудовой функции, например вследствие недостаточной квалификации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть подтверждено результатами аттестации.

При этом законодатель устанавливает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В пункте 31 постановления № 2 указано, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, судам необходимо иметь в виду следующее.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Как видим, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено по результатам аттестации, порядок проведения которой может устанавливаться:

в соответствии с федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия занимаемой должности.

Кроме того, нормы об аттестации работников включены в Федеральные законы от 02.03.2007 № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" для муниципальных служащих; от 23.08.1996 № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" – для научных работников и специалистов научных организаций; от 17.01.1992 № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" – для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; от 21.07.1997 № 116-ФЗ "О промышленной безопасности производственных объектов" – для работников в области промышленной безопасности и др.;

подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 утверждено Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

Приказом ФТС России от 24.12.2008 № 1658 утверждено Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации;

локальным нормативным актом работодателя. При его разработке в организации, по нашему мнению, можно руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденном постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973.

В положении об аттестации, разрабатываемом в организации, необходимо закрепить следующие нормы:

цели аттестации и категории работников, подлежащих аттестации;

состав и порядок назначения аттестационной комиссии;

виды аттестации (очередная, внеочередная);

сроки проведения аттестации;

порядок проведения аттестации;

решения, принимаемые по результатам аттестации.

Следует помнить, что в состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Увольнение работника по данному основанию (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

В связи с этим судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 постановления № 2).

При увольнении члена профсоюза приказ об увольнении должен быть издан не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (см. ст. 82, 373 ТК РФ и комментарии к ним).

8. Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с такими работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по данному основанию каждому из названных работников выплачивается компенсация в размере не менее трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ), а денежные суммы за неотработанные дни отпуска не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).

Согласно ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора с данной категорией лиц по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Не допускается увольнение указанных работников при смене собственности структурного подразделения организации.

Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, ее субъектов, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества"; ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Федерации и наоборот (п. 32 постановления № 2).

Как видим, Верховный Суд РФ специально подчеркивает, что при смене собственника имущества организации необходимо рассматривать предприятие как имущественный комплекс, который не разделяется, а целиком переходит от одного собственника к другому. То есть невозможно говорить о смене собственника имущества организации только в том случае, если продается какая-либо его часть: обособленное структурное подразделение, цех, воздушное судно, транспортные средства и т. п.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участие в управлении делами товарищества или общества, участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления № 2).

Иными словами, при переходе контрольного пакета акций из одних рук в другие смены собственника имущества организации не происходит, соответственно увольнение руководителя, его заместителей и главного бухгалтера производиться не должно.

9. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Законодатель не предоставляет работодателю возможность уволить работника за любое однократное неисполнение трудовых обязанностей (за исключением нарушений, описанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со сложившейся практикой п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется в случае увольнения работника за неоднократное, т. е. за повторное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

При этом Пленум Верховного Суда РФ разъясняет, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии применения к работнику ранее дисциплинарного взыскания, которое на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не было снято и погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Вывод суда, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) оплачиваемые отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом если в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Иными словами, если работник находился на территории организации, но покинул без уважительных причин свое рабочее место, то такие действия могут быть расценены как совершение дисциплинарного проступка;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена изменением действующего законодательства, когда занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (пп. 33–37 постановления № 2).

Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

О порядке учета мнения этого органа см. ст. 373ТК РФ и комментарий к ней.

10. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При решении вопроса об увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан собрать доказательства, свидетельствующие о совершении работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте статьи ТК РФ. При этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по этому основанию, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за следующие однократные нарушения трудовой дисциплины:

прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение работника по любому основанию, предусмотренному в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием. В связи с этим такое увольнение возможно лишь с соблюдением порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

В пункте 9 постановления № 2разъяснено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Следует обратить внимание на то, что ТК РФ считает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Иными словами, рабочим является место, закрепленное за работником для выполнения трудовой функции: рабочий стол, станок и т. п.

Статья 142 ТК РФ устанавливает, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (пп. 40, 41 постановления № 2).

11. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ).

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является, прежде всего, медицинское заключение. Кроме того, этот факт может быть подтвержден и другими доказательствами. В частности, может быть составлен соответствующий акт, который подписывается сотрудниками, видевшими работника в нетрезвом состоянии на работе.

Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ). Если работодатель не отстранил его от работы, то он несет ответственность за могущие возникнуть в связи с этим последствия, например, несчастные случаи с людьми или повреждение оборудования. Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 (п. 42) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

12. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении законом тайны (ст. 59 ТК РФ) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. Разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 постановления № 2).

О сведениях, составляющих государственную и коммерческую тайну см. ст. 57 ТК и комментарий к ней.

Понятие персональных данных закреплено в Федеральном законе от 27.07.2006 № 152-ФЗ "О персональных данных". Так, ст. 3 этого Закона определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Статья 86 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность защищать персональные данные работника от неправомерного их использования или утраты.

В качестве одной из мер, обеспечивающих сохранность персональных данных работника, можно рассматривать возможность увольнения виновного работника, разгласившего указанные сведения.

Представляется, что к ответственности по данному основанию может быть привлечено только лицо, которое в соответствии с должностными обязанностями и заключенным с ним трудовым договором должно было осуществлять получение, хранение, комбинирование или любое другое использование персональных данных работника. Данный вывод может быть сделан в связи с тем, что остальные работники не имеют доступа к сведениям, составляющим персональные данные работника и соответственно не могут их кому-либо передать или разгласить.

13. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК ПФ, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44 постановления № 2).

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Комментируемая норма ТК РФ допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы не только хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, но и за умышленное его уничтожение или повреждение.

Однако увольнение работника возможно, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

14. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

- Работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями.

- Работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

- Работодатель исполнил свои обязанности, предусмотренные ст. 212 ТК РФ.

-. Нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

- Факт нарушения установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

В соответствии со ст. 218 ТК РФ по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

15. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии совершения таких виновных действий, которые дают работодателю основания для утраты доверия.

При установлении факта хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Как правило, такие работники несут полную материальную ответственность за вверенные ценности (пп. 1 и 2 ст. 243 ТК РФ). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц, например продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно (в порядке совмещения профессий), но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Не подлежат увольнению в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, контролеры, маркировщики и другие работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются.

Утрата доверия должна основываться на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, использование имущества в личных целях.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте.

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей служит основанием для утраты доверия в случаях, когда оно носило систематический характер, а также когда было однократным, но грубым.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на наличие недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором – нет.

Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Во всех остальных случаях при увольнении по данному основанию необходимо соблюдение порядка и сроков увольнения, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

16. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В целях борьбы с коррупцией в ТК РФ включен ряд статей и положений, касающихся предоставления работодателю сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. Кроме того, закон предусмотрел необходимость сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Такая обязанность, в частности, предусмотрена для работников государственной корпорации или государственной компании, а также для работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных РФ на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке, которые установлены Правительством РФ, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Федеральный закон 273-ФЗ) и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции.

Под личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей, понимается возможность получения работником государственной корпорации или государственной компании в связи с исполнением трудовых обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества, в том числе имущественных прав, или услуг имущественного характера для себя или для третьих лиц.

Под конфликтом интересов ТК РФ понимает ситуацию, при которой личная заинтересованность работника государственной корпорации или государственной компании влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им трудовых обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью работника государственной корпорации или государственной компании и правами и законными интересами государственной корпорации или государственной компании, работником которой он является, способное привести к причинению вреда имуществу и (или) деловой репутации этой организации.

Постановлением Правительства РФ от 21.12.2012 № 841утверждено Положение о представлении работником государственной корпорации (государственной компании) сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

Комментируемая норма устанавливает ответственность в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. При этом термин "утрата доверия" рассматривается законодателем в контексте положений Федерального закона от 24.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", ст. 37 которой в качестве одного из оснований расторжения служебного контракта с государственным гражданским служащим называет утрату представителем нанимателя доверия к гражданскому служащему в случаях несоблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции Федеральным законом № 273-ФЗ.

Применяя данное основание прекращения трудового договора, следует иметь в виду, что она не носит всеобщего характера: указанное основание увольнение может быть применено только для лиц, перечисленных ст.ст. 349.1 и 349.2 ТК РФ, поскольку она устанавливает корреспондирующую ответственность для тех случаев, когда работник не исполняет надлежащим образом обязанностей по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей.

17. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

За совершение аморального проступка увольняются лишь работники, выполняющие воспитательные функции – учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, работающие в школах, интернатах, детских садах и т. д., но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), по данному основанию уволены быть не могут.

Руководители предприятий, а также руководители структурных подразделений, хотя и выполняют функции по воспитанию подчиненных, по данному основанию не увольняются, поскольку основная их производственная функция значительно шире.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица, неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство (см. также ст. 331 и 336 ТК РФ и комментарии к ним).

Пленум Верховного Суда РФ в пп. 46, 47 постановления № 2 указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193ТК РФ (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

18. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 РФ).

Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера, принявших необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации (п. 48 постановления № 2).

Иными словами, по данному основанию могут быть уволены только те лица, которые прямо определены законодателем, прежде всего руководители организаций. В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Руководители филиалов и представительств – лица, возглавляющие обособленные структурные подразделения, создаваемые в соответствии со ст. 55 ГК РФ.

Главный бухгалтер исходя из положений Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" является лицом, на которое руководитель организации возлагает обязанности по ведению бухгалтерского учета.

Перечень лиц, увольняемых по данному основанию, является исчерпывающим.

Решая вопрос о необоснованности принятого решения, необходимо учитывать наступившие неблагоприятные последствия, а также возможность их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления № 2).

Следует полагать, что увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается независимо от того, является ли принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности.

В соответствии со ст. 53 ГК РФ тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, обеспечивая всеми доступными ему законными способами достижение целей и охрану интересов представляемого им юридического лица. За нарушение этих требований он несет ответственность.

Законодатель не устанавливает критерии добросовестности и разумности.

Руководитель считается действующим разумно и добросовестно, если он лично не заинтересован в принятии конкретного решения и внимательно изучил всю информацию, необходимую для принятия решения. Иные сопутствующие обстоятельства должны свидетельствовать о том, что он действовал исключительно в интересах общества.

Как видим, указанные положения позволяют выделить критерии, по которым может быть доказано, что работник действовал добросовестно и разумно в интересах работодателя:

-Руководитель организации (ее филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер должны действовать в интересах работодателя.

- В своих действиях данные лица должны руководствоваться законодательством, а также локальными нормативными актами организации.

- Указанные работники должны проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правилами делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации.

- Решение принято данными лицами на основании изучения полной и достоверной информации, необходимой для его принятия.

При исследовании всех указанных обстоятельств в совокупности можно сделать вывод об обоснованности управленческого решения или о наличии вины в причинении ущерба.

О материальной ответственности работника за этот ущерб см. ст. 243 и 277 ТК РФ и комментарии к ним.

19. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать наличие нарушения и его грубый характер лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер не подлежат увольнению по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" – "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

Принимая во внимание, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 49 постановления № 2).

На практике чаще всего перечни грубых нарушений перечисляются в самом трудовом договоре с руководителем организации, т. е. стороны заранее оговаривают, какие возможные нарушения будут расценены как однократные грубые. Как правило, к ним относятся: невыполнение условий коллективного договора, отказ в приеме на работу беременной женщине по мотивам беременности, невыплата заработной платы работникам более трех месяцев подряд по вине руководителя и пр.

20. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Рассматриваемое основание увольнения работника является достаточно сложным и, видимо, в связи с этим редко применяется на практике.

Перечень документов, которые работник должен представлять работодателю, определен в ст. 65 и 86 ТК РФ. Предъявление подложных документов (трудовой книжки, документа об образовании и пр.) может служить основанием для увольнения работника по данному основанию.

Работодатель может сформулировать определенные требования к кандидату на ту или иную должность, связанные с деловыми качествами, квалификацией и опытом работы работника (например, владение одним или несколькими иностранными языками, наличие квалификационного аттестата главного бухгалтера, наличие опыта работы по определенной специальности не менее трех – пяти лет.) Предъявление работником с целью получения работы подложных документов при приеме на работу может послужить впоследствии причиной для его увольнения по данному основанию. При этом не имеют значения успешность и добросовестность.

При заключении трудового договора работник вступает в определенные доверительные отношения с работодателем. Работник подчиняется корпоративным правилам, может получить доступ к сведениям, составляющим коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну, представлять интересы работодателя с партнерами по бизнесу, в правоохранительных органах и пр. В связи с этим работодатель должен доверять работнику, быть уверенным в его честности и порядочности. Поэтому факт предъявления подложных документов – достаточное основание для прекращения трудового договора по данному основанию.

21. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Подобная норма содержалась в действовавшем ранее законодательстве, но ее применение вызывало значительные трудности, что объяснялось невысокой правовой культурой предпринимателей, а также достаточно формализованным характером договоров с руководителями.

Трудовые договоры с руководителями в части установления дополнительных оснований увольнения должны быть изложены ясно и конкретно, исключать двойное толкование, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора.

Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителей: разглашение коммерческой тайны; невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков организации и пр.

Едва ли допустимо расторжение трудового договора с руководителями организации по таким основаниям, как: "невыполнение требований устава организации", "нарушение законодательства", "невыполнение обязательств организации", "невыполнение заключенного трудового договора". Правильной следует признать практику, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя (например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора).

В трудовые договоры с руководителями организации иногда включаются основания увольнения, дублирующие положения законодательства о труде, что вряд ли целесообразно, так как никакой правовой нагрузки подобное дублирование не несет.

Имеют место случаи включения в трудовые договоры, заключаемые с руководителями организаций, различных процедурных норм, не предусмотренных законодательством, что вызывает значительные сложности на практике.

В качестве примера включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения можно рекомендовать Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 № 49.

Так, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе органа исполнительной власти по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о труде, в том числе в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ по следующим дополнительным основаниям:

невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

нарушение по вине руководителя, установленных в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

нарушение требований законодательства Российской Федерации, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

нарушение установленного законодательством Российской Федерации запрета на занятие отдельными видами деятельности.

Если с членами коллективного исполнительного органа организации заключены трудовые договоры, в них также могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудового договора.

22. Перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, установленный в ст. 81 ТК РФ не является исчерпывающим. Так, в п. 14 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный с работником, может быть расторгнут работодателем и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Такими случаями являются, например:

расторжение трудового договора с работником при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);

расторжение трудового договора с руководителем организации-должника в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ);

прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ);

прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 307 ТК РФ).

К иным федеральным законам, которые упоминаются в п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относятся, например, Федеральный закон от 27.07.2004 "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ст. 37–41).

Верховный Суд РФ в п. 30 постановления Пленума № 2 разъясняет, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о соблюдении им порядка увольнения по указанным основаниям.

В связи с этим ответчик должен представить доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством.

При этом под вакантной должностью понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, могут являться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатное расписание подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

23. ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды временной нетрудоспособности работника и пребывания в отпуске.

В связи с применением данной нормы Пленум Верховного Суда РФ в п. 27 постановления № 2 разъясняет следующее.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурного подразделения (не ниже цехового и приравненных к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия с вышестоящим выборным профсоюзным органом.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль