Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора. Комментарий специалиста по трудовому праву

21

Коршунова Т.Ю.

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

1. В соответствии со ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

В статье 37 Конституции РФ закрепляется принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Конституционные нормы конкретизированы в ст. 3 ТК РФ, в соответствии с которой каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким - либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Данная норма соответствует ст. 1 Конвенции МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). Согласно положениям указанной Конвенции всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, означает дискриминацию. Однако не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой.

Развивая указанные положения, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, вызванный дискриминационными причинами, а также причинами, не связанными с деловыми качествами работников.

За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащих ограничения дискриминационного характера ст. 13.11.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрен административный штраф на должностных лиц - от 3 000 до 5 000 руб., на юридических лиц - от 10 000 до 15 000 руб.

2. В связи с этим в постановлении № 2 судам разъясняется, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Иными словами, необходимо установить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Действующее законодательство содержит примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

К случаям обоснованного отказа в приме на работу относятся:

отказ работнику, не достигшему установленного возраста для приема на работу (см. ст. 63 ТК РФ и комментарий к ней);

отказ работнику, лишенному в установленном законом порядке права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (как правило, это связано с наказанием за совершенное преступление (ст. 47 УК РФ) или наложением административного взыскания в виде лишения специального права (ст. 3.8КоАП РФ) или дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ);

невыполнение лицом, ищущим работу, требований, обязательных при приеме на работу, например прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра (см. ст. 69 ТК РФ и комментарий к ней);

отказ работника представить необходимые документы, связанные с работой (например, отказ представить диплом о высшем образовании и пр.).

Особо следует выделить случаи, когда отказ в приеме на работу обусловлен несоответствием деловых качеств работника предъявляемым требованиям.

В постановлении № 2 указано, что отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора, установленные в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере, обладание коммуникабельностью, необходимой для выполнения производственных заданий, наличие опыта работы по специальности или в аналогичных должностях). Все дополнительные квалификационные требования должны быть закреплены в локальных нормативных актах организации, например, в должностных инструкциях или иных документах, устанавливающих требования к лицам, которым поручается выполнение той или иной работы.

Предъявляемые к работникам дополнительные требования должны быть связаны с деловыми качествами работника, ограничение приема по полу или по возрасту не допускается.

3. Обоснованным считается отказ в приеме на работу лицу, ищущему работу в силу прямого предписания федерального закона. Например, в соответствии с Кодексом торгового мореплавания РФ (далее – КТМ РФ) в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, кроме граждан Российской Федерации могут входить иностранные граждане и лица без гражданства, которые не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста.

Условия, на которых иностранные граждане и лица без гражданства могут входить в состав экипажа судна, за исключением судна рыбопромыслового флота, определяются федеральным органом исполнительной власти в области транспорта, в состав экипажа судна рыбопромыслового флота федеральным органом исполнительной власти в области рыболовства в соответствии с законодательством Российской Федерации о привлечении и об использовании в Российской Федерации труда иностранных граждан и лиц без гражданства (ст. 56 КТМ РФ).

В состав летного экипажа гражданского воздушного судна Российской Федерации могут входить только граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 56 Воздушного кодекса РФ).

Федеральный закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ "О судебных приставах" определяет, что судебным приставом может быть гражданин Российской Федерации, достигший 20-летнего возраста, имеющий среднее (полное) общее или среднее профессиональное образование (для старшего судебного пристава высшее юридическое образование), способный по своим деловым и личным качествам, а также по состоянию здоровья исполнять возложенные на него обязанности.

На должность судебного пристава не может быть назначен гражданин, имеющий судимость.

Наличие российского гражданства является обязательным условием для принятия на государственную службу (ст. 13 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной, гражданской службе Российской Федерации").

Иные ограничения при заключении трудовых договоров на территории Российской Федерации для граждан, не имеющих российского гражданства, установлены Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не принимаются на работу.

4. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации".

5. Статья 64 ТК РФ запрещает отказ в заключении трудового договора женщине по мотивам беременности или наличия детей.

Реализация данного запрета гарантируется установлением уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Так, в соответствии со ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

5. Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По соглашению с лицом, поступающим на работу, данный срок может быть увеличен, например, при переезде на работу в другую местность.

При этом следует иметь в виду следующее. В том случае, когда работнику или его работодателю направляется письмо о переводе на работу в другую организацию, у работодателя, с которым работник в это время состоит в трудовых отношениях, не возникает обязанности прекратить трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. У работника, если он хочет перейти на работу в другую организацию, остается лишь возможность уволиться по собственному желанию. Действует ли в данной ситуации гарантия, предусмотренная комментируемой статьей?

На наш взгляд, юридически значимым обстоятельством в данном случае является факт приглашения лица на работу, а не факт увольнения по соответствующему основанию. Поэтому при отсутствии согласия прежнего работодателя на перевод работника в другую организацию работодатель, письменно пригласивший работника, не имеет права отказать ему в приеме на работу.

6. Законодатель предусматривает возможность обжалования решения работодателя об отказе в приеме на работу в судебном порядке, в связи с чем важной гарантией прав работника является обязанность работодателя в письменной форме сообщить ему о причинах отказа. Так, по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Поскольку в данном случае речь идет о возникновении трудовых отношений, то должны применяться общие сроки для обжалования такого решения. Работник вправе обратиться в суд не позднее трех месяцев со дня получения письменного отказа в заключении трудового договора.

Если к моменту вынесения решения судом вакантная должность будет занята другим работником, то, по нашему мнению, в данном случае суд может ограничиться взысканием в пользу работника денежной компенсации в размере не менее годового заработка, который бы получил работник, которому необоснованно отказано в приеме на работу.

Иное решение представляется трудно исполнимым. Решение суда может быть только об обязании заключить трудовой договор. Соответственно, если на спорную должность уже принят другой работник, то совершенно не ясно, по какому основанию должно быть произведено его увольнение.

Подсудность по данному делу должна определяться по правилам ст. 24 ГПК РФ, т. е. данные споры подсудны районному суду.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль