Комментарий к ст. 58 Трудового кодекса РФ

25

Коршунова Т.Ю.

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

1. Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) различает два вида трудовых договоров: заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры. Работники, желающие стабильности и длительности трудовых отношений, заинтересованы в заключении трудовых договоров на неопределенный срок. Напротив, работодатели заинтересованы в заключении с работниками срочных трудовых договоров, так как их прекращение происходит наиболее безболезненно для работодателя.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) в национальном законодательстве должны предусматриваться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых – уклониться от предоставления защиты, предусмотренной данной конвенцией.

С этой целью Рекомендация МОТ № 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) полагает целесообразным в национальном законодательстве предусмотреть одну или несколько из следующих мер:

–ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;

–считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, договорами о найме на неопределенный срок;

–считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением случаев, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы работника, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок, договорами о найме на неопределенный срок.

Именно поэтому в ст. 58 ТК РФ закреплена норма о том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень таких случаев предусмотрен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и носит объективный характер: заключение трудового договора на определенный срок диктуется объективными условиями деятельности работодателя (см. ст. 59 ТК РФ и комментарий к ней).

В случаях, перечисленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, при наличии соглашения стороны могут заключить срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Произвольное заключение срочных трудовых договоров не допускается.

Данная норма существенно отличается от норм, которые регулировали порядок заключения срочных трудовых договоров ранее.

Законодатель предусматривает 22 случая, при которых возможно заключение срочного трудового договора. Из них в 12 случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, необходимо учитывать характер работы и условия ее выполнения, а в 10 случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, учитывается только наличие соглашения сторон.

2. Статья 58 ТК РФ исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, как в большей степени отвечающий интересам защиты трудовых прав работников, и если в трудовом договоре отсутствует условие о сроке его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Пленум Верховного Суда РФ ранее в п. 13 постановления № 2 разъяснял , что в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует считать трудовой договор с работником заключенным на неопределенный срок. Однако впоследствии Пленум Верховного Суда РФ отказался от такой формулировки и изложил п. 13 постановления в новой редакции, где, в частности, сообщил, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (о случаях заключения срочного трудового договора в порядке ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон).

Факт необоснованного заключения срочного трудового договора может быть установлен судом. В случае вынесения судом решения о незаконности заключения с работником срочного трудового договора условие о сроке трудового договора должно быть признано недействующим и работник не может быть уволен по истечении его срока или в том случае, когда увольнение произведено, восстановлен на работе.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это означает, что работники, заключившие срочный трудовой договор, включаются в штатную численность работающих (т. е. занимают должности, включенные в штатное расписание), на них распространяется действие всех локальных нормативных актов, принятых данным работодателем, а также коллективного договора и соглашений всех уровней.

3. Если при заключении договора стороны не оговорили срок его действия или не указали причину заключения срочного трудового договора, соответствующую ст. 58 и 59 ТК РФ, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Законодатель ограничил только максимальный срок действия срочного трудового договора: по общему правилу он не может превышать пять лет. Изъятия из этого правила могут быть установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В качестве примера заключения срочного трудового договора на срок более пяти лет может быть приведена норма ст. 275 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации (см. ст. 275 ТК РФ и комментарий к ней).

Минимальная продолжительность срочного трудового договора законом не ограничена. Иными словами, срок трудового договора может составлять по общему правилу от одного дня до пяти лет.

При этом следует иметь в виду, что в случае заключения срочных трудовых договоров на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45–46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не устанавливается испытание (ст. 289 ТК РФ), в случае досрочного расторжения трудового договора работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ). На работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ) (см. п. 15 постановления № 2).

4. В том случае, когда трудовой договор с работником заключен на законных основаниях с учетом требований ст. 58 и 59 ТК РФ, то он прекращается по истечении его срока. При этом датой прекращения действия договора может быть:

1) конкретный календарный день, определенный трудовым договором;

2) дата выхода на работу сотрудника, для замещения которого был принят данный работник. Весьма распространенной ошибкой на практике является указание точной даты окончания трудового договора с работником, принятым на время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком до полутора (до трех) лет. Время окончания отпуска по уходу за ребенком действительно может определяться датой рождения ребенка. Однако работница вправе в любой момент прервать этот отпуск и выйти на работу. В этом случае окажется, что на одно и то же место законно претендуют два сотрудника. Именно поэтому в трудовом договоре срок должен определяться датой выхода замещаемого работника на работу, которая далеко не всегда может быть определена заранее, при заключении трудового договора;

3) при приеме на работу сотрудника для выполнения определенной работы, дату окончания которой заранее определить затруднительно, срок трудового договора может определяться путем указания на дату окончания работ. Например, завершение пуско-наладочных работ и пуск объекта будут определять дату окончания трудовых договоров, заключенных с работниками, принятыми для проведения этих работ.

Работник не может настаивать на продолжении работы, если работодатель решил прекратить с ним трудовые отношения. В то же время и работодатель не может чинить препятствий к увольнению работника по истечении срока трудового договора, если он принял решение оставить работу по окончании срока договора. Таким образом, если работник отработал последний день, не получил расчета, уведомив работодателя о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока договора, не вышел более на работу, то такой невыход не является прогулом, даже если работодатель и не согласен с увольнением работника.

Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке утрачивает силу.

К числу распространенных ошибок, допускаемых практическими работниками, следует отнести продление срочных трудовых договоров, которое производится в тех случаях, когда срок трудового договора истекает, а работник вполне устраивает работодателя.

Следует подчеркнуть, что законодательством о труде не предусматривается продление срочного трудового договора, и при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Исключение составляют лишь нормы ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска, и ст. 332 ТК РФ, которая предусматривает, что при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В приведенных ситуациях продление трудового договора не приводит к тому, что условие о его сроке утрачивает силу.

Кроме того, следует учитывать и то обстоятельство, что, если при рассмотрении дела судом будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств рассматриваемого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (см. п. 14 постановления № 2).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль