Восстановление на работе: последствия для сторон

66
Как правильно прекратить трудовые отношения с сотрудником, принятым на место незаконно уволенного, а затем восстановленного работника? Стоит ли обжаловать решение суда? И можно ли все-таки расстаться с сотрудником, восстановленным на работе, не допуская прежних ошибок?

Восстановление сотрудника на работе нередко затрагивает интересы не только его самого и работодателя, но и третьей стороны, в трудовом споре не участвовавшей: работника, принятого на место уволенного.

Вопрос на тему восстановления на работе

Суд отменил приказ об увольнении работника. На его место мы приняли женщину, которая теперь – на момент исполнения решения суда – находится в положении. Уволить беременную нельзя – значит ли это, что мы вправе не исполнять решение суда или нужно специально для восстановленного сотрудника создавать дополнительную штатную единицу?

Трудовое законодательство, защищая права беременной работницы, накладывает ряд ограничений и запретов, связанных с увольнением данной категории сотрудников. Так, частью 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ установлен безусловный запрет на расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя. В свою очередь, увольнение в связи с восстановлением сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, не обусловлено инициативой работодателя. Причиной для прекращения трудового договора в данном случае становится обстоятельство, не зависящее от воли сторон, а именно решение суда. Значит, работодатель вправе уволить беременную сотрудницу в связи с восстановлением бывшего работника по решению суда. Более того, приоритетным в этой ситуации является именно исполнение решение суда.

Похожая ситуация уже становилась предметом судебного разбирательства.

Решением районного суда Х. была восстановлена в ранее занимаемой должности главного бухгалтера администрации района. Распоряжением главы администрации Е. уволили с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на ра боте и взыскании заработной платы, сославшись на то, что она была незаконно уволена, будучи беременной. Решением районного суда Е. восстановили в должности, с ответчика в ее пользу была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив его на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе районный суд исходил из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (п. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неправильном толковании норм материального права, которое привело к принятию неверного решения.

Как следует из ст. 83 ТК РФ, трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в том числе в связи с восстановлением на работе сотрудника по решению суда. При этом увольнение допускается при невозможности перевода на другую работу.

Поскольку договор был расторгнут не по инициативе работодателя, ссылка на п. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающий увольнение беременных именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода Е. на другую работу (на дату увольнения).

Этот пример наглядно показывает, что беременность сотрудницы не является препятствием для исполнения решения суда. Работодатель обязан восстановить работника в прежней должности, так что вводить другую штатную единицу не имеет смысла. Беременную сотрудницу следует перевести на вакантную должность либо уволить, если перевод невозможен.

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ ПО П. 2 Ч. 1 СТ. 83 ТК РФ

Решение суда о восстановлении на работе исполняется работодателем немедленно путем издания приказа об отмене приказа об увольнении. Именно этот приказ служит основанием для расторжения договора с работником, принятым на место ранее уволенного, а затем восстановленного сотрудника. Прекращение трудовых правоотношений в данном случае производится со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Но прежде сотруднику, взятому на место уволенного, следует предложить имеющиеся вакансии. Такая обязанность возникает у работодателя в силу ч. 2 ст. 83 ТК РФ. Сделать это желательно в письменной форме, направив предложение о переводе (приложение 1), чтобы в случае спора у работодателя были документальные доказательства соблюдения процедуры увольнения.

К предложению о переводе следует приложить описание трудовой функции, выполнение которой предлагается сотруднику. Это поможет ему определиться с выбором, принять правильное решение.

Если у работодателя нет вакансий, об этом также желательно уведомить работника письменно.

Какое время отводится работнику на то, чтобы принять предложение работодателя о переводе на вакантную должность или отказаться от него?

Действительно, в ч. 2 ст. 83 ТК РФ говорится лишь о том, что работодатель обязан предложить сотруднику подходящую вакансию. А вот конкретный срок, в течение которого тот обязан принять решение о переводе, законом не установлен. В этой ситуации, полагаем, работодатель должен сам установить такой срок и указать его в предложении о переводе.

Вопрос на тему восстановления на работе

Решением суда восстановлен ранее уволенный сотрудник, а работника, принятого на его место, теперь придется рассчитать. Делать это очень не хочется, но и вакансий у нас нет. Можно ли перевести его на должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет?

Как мы уже отметили, в силу ч. 2 ст. 83 ТК РФ работодатель обязан до принятия решения об увольнении предложить сотруднику, взятому на место незаконно уволенного, вакантные места. Однако должности, которые замещают работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком и т. д., вакантными не являются, поскольку сохраняются за ними.

Если вы не хотите терять ценного сотрудника, то можете предложить ему после увольнения заключить срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Далее все зависит от конкретных условий и решения, принятого работником.

Вариант 1. Если у работодателя есть вакансии и сотрудник согласен

выполнять иную трудовую функцию, оформляется перевод на другую работу.

Вариант 2. Если у работодателя есть вакансии, но сотрудник от них

отказывается, оформляется увольнение (приложение 2).

Вариант 3. Если у работодателя вакансий нет, увольнение оформляется сразу.

Внимание!

Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами, соглашениями.

Должен ли работник, трудовой договор с которым прекращается в связи с восстановлением в должности ранее уволенного сотрудника, писать заявление на увольнение?

Такое заявление отражает волю, намерение сотрудника расторгнуть трудовой договор. В данном же случае стороны прекращают правоотношения по обстоятельствам, не зависящим от их желаний.

Нужно ли в трудовой книжке работника делать ссылку на решение суда как на документ, на основании которого внесена запись?

В силу п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила), утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа. В графе 4 трудовой книжки (приложение 3) указываются только реквизиты приказа работодателя. Номер и дату принятия судебного решения вписывать не нужно.

Окончательный расчет с сотрудником, уволенным по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, включает выдачу:

  1. заработной платы (ст. 140 ТК РФ);
  2. компенсации за дни неиспользованного отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ);
  3. выходного пособия в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Внимание!

С 1 января 2012 г. в связи с принятием Федерального закона от 21.11.2011 № 330-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации, статью 15 Закона Российской Федерации “О статусе судей в Российской Федерации”» п. 3 ст. 217 НК РФ действует в новой редакции, в силу которой не подлежат налогообложению, в частности:

  • компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления, связанные с увольнением работников (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск);
  • суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Таким образом, выходное пособие, выплачиваемое работнику, увольняемому в связи с восстановлением сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, освобождается от налогообложения.

Приложение 1. Пример оформления предложения о переводе в связи с восстановлением на работе ранее уволенного сотрудника

Восстановление на работе: последствия для сторон

Приложение 2. Пример оформления приказа об увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Восстановление на работе: последствия для сторон

Приложение 3. Пример внесения записи в трудовую книжку работника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Восстановление на работе: последствия для сторон



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль