МРОТ: порядок применения и примеры расчета

1245
Минимальный размер оплаты труда, установленный на территории всей страны или в отдельном субъекте, – это та минимальная сумма, на которую может рассчитывать сотрудник, отработавший месяц. Но в некоторых случаях начисления могут быть меньше МРОТ или, напротив, его может быть недостаточно для оплаты труда. Расскажем, что должен учесть работодатель, устанавливая минимальные выплаты, и как их правильно посчитать.

МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 г. составляет 5965 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от  19.06.2000 №  82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»), а величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по РФ за I квартал 2015 г. – 10 404 руб. (постановление Правительства РФ от  04.06.2015 № 545 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2015 г.»).

Очевидное несоответствие фактического МРОТ норме, установленной ст. 133 Трудового кодекса РФ, не считается нарушением законодательства РФ, поскольку порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом (ст. 421 ТК РФ). Этот упомянутый 14 лет назад федеральный закон до сих пор не принят. В перспективе МРОТ должен достичь и даже превысить размер прожиточного минимума, но пока может и отставать от него.

Соотношение МРОТ и ПМ

МРОТ: порядок применения и примеры расчета

«МИНИМАЛКА» В РЕГИОНАХ

Частично указанное несоответствие «сглаживается» за счет того, что более высокий по отношению к федеральному МРОТ размер минимальной заработной платы (далее – РМЗП, минимальная заработная плата), учитывающий величину прожиточного минимума в конкретном регионе, может устанавливаться в субъекте РФ региональным соглашением (ст. 1331ТК РФ).

По общему правилу региональное соглашение, которым установлен РМЗП, обязательно для применения всеми работодателями, ведущими деятельность в соответствующем субъекте РФ, за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст. 1331 ТК РФ).

Причем работодатели имеют право в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению направить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ от присоединения к нему. Однако к такому отказу должны быть приложены:

  • протокол консультаций работодателя с профкомом;
  • предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников организации до размера, предусмотренного региональным соглашением.
Обратите внимание

Если на территории субъекта РФ действует региональное соглашение, то размер заработной платы должен устанавливаться с учетом именно РМЗП, а не федерального МРОТ.

Таким образом, через некоторое время работодателю все равно придется довести размер заработной платы до МЗП в регионе.

Если в субъекте РФ региональное соглашение не заключалось (например, в республиках Адыгее, Бурятии, Дагестане, Ингушетии, Калмыкии, Карачаево-Черкесии, Мордовии, Северной Осетии, Тыве, Хакасии, Чувашии, в Приморском крае, в Амурской, Архангельской, Вологодской, Кировской, Оренбургской, Псковской, Самарской областях, в Чукотском автономном округе), то необходимо руководствоваться МРОТ, установленным федеральным законодательством.

Введенные региональными соглашениями РМЗП различаются как по размеру, так и по составу. В отдельных регионах минимальная заработная плата – это, по сути, минимальный оклад (постоянная часть зарплаты), не включающий компенсационные и стимулирующие выплаты. В других РМЗП определяется с учетом переменных выплат, в т. ч. (полностью или частично) компенсационных и стимулирующих и т. д.

В некоторых субъектах РМЗП устанавливается в зависимости от величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

ПРИМЕР

В Республике Карелия РМЗП равен действующему в соответствующем районе прожиточному минимуму за III квартал предшествующего года. В Республике Крым, в Краснодарском крае и ряде областей – действующему прожиточному минимуму. В Вологодской области – не менее 1,2 прожиточного минимума; в Кемеровской области – не менее 1,5 прожиточного минимума.

В таких регионах, как правило, новый РМЗП применяется с  1-го числа месяца, следующего за месяцем вступления в силу постановления, устанавливающего величину прожиточного минимума.

Причем автоматическое снижение РМЗП не допускается, даже если уменьшается прожиточный минимум: условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Размеры минимальной заработной платы и правила их применения, установленные в отдельных субъектах РФ, приведены в таблице и на карте.

Минимальная заработная плата в отдельных регионах РФ
Субъект РФ Размер минимальной заработной платы Основание установления
Москва С  01.06.2015 – 16 500 руб.
Включаются доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, кроме выплат, производимых в соответствии со ст. 147, 151, 152, 153, 154 ТК РФ
Соглашение о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (заключено 18.12.2014; ред. от  26.05.2015)
Московская область С  01.05.2014 – 12 000 руб.
Порядок учета доплат и надбавок не установлен
Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области от  27.03.2014 № 113
Санкт-Петербург С  01.01.2015 – 9445 руб.
Без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера
Региональное соглашение о минимальной заработной плате в  Санкт-Петербурге на 2015 год от  01.12.2014 № 280/ 14-С
Ленинградская область С  01.09.2015 – 7800 руб.
Без учета выплат компенсационного и стимулирующего характера
Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Ленинградской области на 2015 год от  25.12.2014 № 12/ С-14
Мурманская область С  01.01.2015 – 12 013 руб.
Включая доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, в т. ч. районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
Соглашение правительства Мурманской области, Облсовпрофа, Союза промышленников и предпринимателей Мурманской области от  28.11.2014 «Соглашение о минимальной заработной плате в Мурманской области
на 2015–2017 годы»
Калининградская область С  01.01.2015 – 8500 руб.
Порядок учета доплат и надбавок не установлен
Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Калининградской области от  26.12.2014
Свердловская область 8154 руб.:
• для работников организаций внебюджетного сектора экономики – с 01.07.2015;
• для работников организаций бюджетной сферы, машиностроения, химической, легкой промышленности и сельского хозяйства – с  01.10.2015. Включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера
Соглашение о минимальной заработной плате в Свердловской области от  01.12.2014 № 112
Брянская область С  01.01.2015 – 6500 руб.
Не включаются выплаты (доплаты, надбавки) компенсационного и стимулирующего характера, а также социальные выплаты
Региональное соглашение между правительством Брянской области, Общественной организацией Федерацией профсоюзов Брянской области и объединениями работодателей Брянской области о минимальной заработной плате на территории Брянской области на 2015 год (утв. областной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений 04.12.2014)
Тамбовская область С  01.07.2015:
6240 руб. – для бюджетных организаций;
7500 руб. – для внебюджетного сектора
Решение Тамбовской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от  28.04.2015 № 2 «О проекте Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Тамбовской области»
Минимальная заработная плата в отдельных регионах РФ по состоянию на август 2015 г., руб. в месяц

МРОТ: порядок применения и примеры расчета

Информация о РМЗП для всех регионов РФ доступна по коду подписчика на сайте pro-personal.ru

НА ЗАМЕТКУ

Верховный Суд РФ трактует нормы, касающиеся МРОТ, так: трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их зарплата, без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы, будет не менее установленного федеральным законом МРОТ(определение ВС РФ от 30.08.2013 № 93-КГПР13-2).

Районный коэффициент и процентная надбавка за непрерывный стаж работы должны начисляться к зарплате сверх предусмотренного федеральным законодательством МРОТ(определение ВС РФ от 17.05.2013 № 73-КГ13-1).

Таким образом, по мнению ВС РФ, оклад – фиксированная часть зарплаты – может быть меньше МРОТ (и соответственно РМЗП). Но при этом не входят в МРОТ (РМЗП), а начисляются «сверху» районные коэффициенты и «северные» процентные надбавки. Другими словами, в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, система оплаты труда должна устанавливаться таким образом, чтобы заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, начислялась в размере не менее МРОТ (РМЗП), а потом уже увеличивалась на районный коэффициент и процентные надбавки.

МРОТ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

При установлении месячной заработной платы необходимо соблюдать следующие правила.

Правило 1. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Правило 2. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже регионального минимального размера оплаты труда, если в отношении работодателя действует региональное соглашение о минимальной заработной плате (ст. 1331 ТК РФ).

Поскольку РМЗП установлены не во всех субъектах РФ, распространяются не на всех работодателей и зависят от дополнительных условий, то дальше мы рассмотрим правила применения федерального МРОТ.

Изменение МРОТ за 15 лет

МРОТ: порядок применения и примеры расчета

Нормы времени

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден приказом Минздравсоцразвития России от  13.08.2009 № 588н (далее – Приказ № 588н).

Из буквального толкования приведенных норм следует, что заработная плата не менее МРОТ гарантирована только тем работникам, которые в течение месяца отработали все рабочие дни (часы), предусмотренные производственным календарем для соответствующей продолжительности рабочей недели (нормальной – 40 часов или сокращенной, действующей для определенных категорий работников в соответствии со ст. 92 ТК РФ или иными федеральными законами).

ПРИМЕР

Заработная плата не менее МРОТ должна быть выплачена работнику, отработавшему в октябре 2015 г.:

  • 176 часов – при 40-часовой рабочей неделе;
  • 158,2 часа – при 36-часовой рабочей неделе;
  • 132 часа – при 30-часовой рабочей неделе.

В то же время если работнику по соглашению сторон трудового договора установлено неполное рабочее время, то оплата его труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ). Соответственно минимальный размер заработной платы определяется пропорционально установленной работнику продолжительности рабочей недели.

ПРИМЕР 1

Работнику, являющемуся инвалидом II группы, установлена сокращенная рабочая неделя – 35 часов (ст. 92 ТК РФ). В октябре 2015 г. продолжительность его рабочего времени рассчитывается по правилам, закрепленным п. 1 Приказа № 588н, и составляет:

(35 ч / 5) × 22 рабочих дня = 154 часа.

Если сотрудник отработал в октябре 154 часа, то ему гарантировано начисление заработной платы не менее МРОТ.

ПРИМЕР 2

Работнику, являющемуся инвалидом II группы, трудовым договором установлено неполное рабочее время – 32 часа в неделю (4 дня по 8 часов) – 0,8 нормальной продолжительности рабочего времени (32 ч / 40 ч).

Следовательно, размер зарплаты за полностью отработанный им в соответствии с установленным графиком месяц составляет не менее 0,8 МРОТ.

ПРИМЕР 3

Работнику, принятому на работу по совместительству, установлен график из расчета 20 часов в неделю (0,5 нормальной продолжительности рабочего времени). Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени(ст. 285 ТК РФ).

Размер зарплаты за полностью отработанный данным сотрудником месяц не должен быть меньше 0,5 МРОТ.

Нормы выработки

Помимо норм времени, к числу норм труда относятся нормы выработки (нормы обслуживания). Если работник не выполнил в полном объеме нормы труда по своей вине, то его заработная плата может быть ниже МРОТ.

Далее мы рассмотрим три варианта развития событий для следующей типовой ситуации.

Работник, имеющий I разряд (самый низкий), должен в течение 8-часового рабочего дня производить 40 изделий. Сдельная расценка – 7 руб.

ПРИМЕР 4

Работник полностью отработал октябрь 2015 г., но  из-за низкой производительности труда произвел не 880 изделий (40 изделий × 22 дня), а только 850.

Его заработная плата составила 5950 руб. (7 руб. × 850), т. е. меньше МРОТ. Но если бы сотрудник полностью выполнил норму выработки, то получил бы 6160 руб. – больше МРОТ.

ПРИМЕР 5

Сотрудник полностью отработал октябрь, но произвел только 850 годных изделий. 30 изделий были признаны бракованными (брак возник по вине работника из-за нарушений технологического процесса). В соответствии со ст. 156 ТК РФ полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Заработная плата работника составила 5950 руб. (7 руб. × 850) – меньше МРОТ.

НЕ УПУСТИТЕ ИЗ ВИДУ

В то же время ст. 155 ТК РФ устанавливает требование: при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (по причинам, не зависящим от работодателя и работника) оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника (не менее двух третей тарифной ставки, оклада), рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Специальные правила введены и для случаев, когда работники находятся в простое не по своей вине (ст. 157 ТК РФ).

Время простоя оплачивается в размере:

  • не менее 2/3 средней заработной платы работника, если простой возник по вине работодателя;
  • не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, если простой возник по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

ПРИМЕР 6

В октябре рассматриваемый работник находился в простое по вине работодателя ( из-за перебоев с поставками комплектующих изделий) три рабочих дня, из-за чего произвел только 760 изделий (40 изделий × 19 дней).

Заработная плата работника составила 5320 руб. (7 руб. × 760).

За каждый день простоя работнику начисляется 2/3 среднего дневного заработка (предположим, что средний дневной заработок составляет 280 руб.):

280 руб. × 2/3 × 3 = 560 руб.

Всего за октябрь сотруднику начислено 5880 руб. (5320 руб. + 560 руб.) – меньше МРОТ, поскольку фактически нормы труда не выполнены. Получение МРОТ в таком случае ст. 133 ТК РФ не гарантировано.

В примерах 4–6 речь идет о работнике, которому установлена именно сдельная оплата труда. В этом случае зарплата рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных изделий, а сдельные расценки определяются, исходя из тарифной ставки, которая в расчете на месяц не может быть меньше МРОТ.

МРОТ: порядок применения и примеры расчета
Применение правил сдельной оплаты труда для комиссионной системы
Иногда «сдельной» оплатой труда ошибочно называют комиссионную систему оплаты труда, при которой заработная плата определяется, например, как установленный процент от выручки, полученной от реализации товаров, оказания услуг населению и т. п.  Очевидно, что невыполнение работником плана (планового задания) не всегда является следствием его плохой работы: снижение объема продаж, заказов может быть обусловлено внешними причинами – сокращением спроса  из-за  падения уровня доходов населения и пр. В таких случаях работодатель обязан начислить сотруднику, отработавшему полный месяц, зарплату не менее МРОТ.
Поэтому применение систем оплаты труда, предполагающих только «комиссионные проценты», противоречит положениям ТК РФ. Правильнее использовать «смешанные» системы оплаты труда, предусматривающие постоянную (гарантированную) часть заработной платы в размере не менее МРОТ пропорционально отработанному времени и переменную, дополнительную часть – «комиссионное вознаграждение».
Заработная плата (оплата труда работника)

МРОТ: порядок применения и примеры расчета

 Статья 129 ТК РФ

ИСТОРИЯ ВОПРОСА

В первоначальной редакции, действовавшей с  01.02.2002 по  31.12.2004, ст. 133 ТК РФ прямо устанавливала: «При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты». Эта норма была отменена Федеральным законом от  22.08.2004 № 122-ФЗ – одновременно с «монетизацией льгот» – и обосновывалась, в частности, утратой силы закона, устанавливавшего единую тарифную сетку и размер тарифной ставки I разряда.

Затем в ст. 133 ТК РФ вновь внесли положение: «Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда», которое действовало с  06.10.2006 по  31.08.2007.

В конечном счете, законодатель полностью отказался от того, чтобы рассматривать МРОТ в качестве минимального размера гарантированной (базовой) части заработной платы – оклада. По всей видимости, причина только одна – политика, направленная на экономию средств федерального бюджета за счет отмены требования соблюдать соотношение размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и МРОТ.

ЧТО ВОЙДЕТ В МРОТ

Совместное прочтение положений ст. 129 и 133 ТК РФ позволяет сделать вывод, что требования законодательства формально будут выполнены и в случае, когда работнику установлен оклад меньше МРОТ, но заработная плата с учетом начисленных ему компенсационных и стимулирующих выплат достигла МРОТ.

На практике возможность установления окладов в размерах, не достигающих МРОТ, приводит к возникновению более чем спорных ситуаций.

ПРИМЕР 7

Организация находится на территории субъекта РФ, в котором применяется МРОТ (5965 руб.). Уборщицам установлен оклад 4500 руб. В месяце, в котором уборщица отработала все предусмотренные производственным календарем рабочие часы, ей помимо оклада начисляют доплату до МРОТ – 1465 руб.

В связи с уходом одной из уборщиц в отпуск другим предложили увеличить нормы труда на 30% с доплатой в размере 1350 руб. (30% оклада). Поскольку размер зарплаты за месяц составил с учетом доплаты за увеличение норм труда 5850 руб. (4500 руб. + 1350 руб.), работодатель начислил доплату до МРОТ – 115 руб. В итоге заработная плата сотрудницы, выполнившей 1,3 нормы, равнялась 5965 руб.

В следующий раз согласившихся на увеличение норм труда, конечно, не нашлось.

Не менее странно, когда одинаковую заработную плату (в минимальном размере) получают сотрудник, который в течение месяца привлекался к сверхурочной работе и работе в выходной день, и сотрудник, которому просто произведена доплата до МРОТ. На наш взгляд, такие ситуации могут квалифицироваться как дискриминирующие тех сотрудников, которые работают больше, а в итоге получают ту же зарплату, что и работавшие меньше. Нарушается один из основополагающих принципов: за труд равной ценности должна начисляться равная оплата (ст. 3, 22, 132 ТК РФ).

Вероятно, именно этим обусловлено мнение, что доплата до МРОТ представляет собой отдельную выплату, которая производится, даже когда работник с учетом различных компенсационных выплат фактически заработал сумму больше МРОТ.

ПРИМЕР

Смоленский областной суд в Апелляционном определении от  10.04.2012 № 33-894 указал, что доплата до МРОТ должна рассчитываться независимо от суммы, причитающейся сотруднику за увеличение объема работы (за выполнение дополнительной работы при обслуживании большего количества граждан).

Складывается впечатление, что в случаях, аналогичных описанному в примере 7, следует изначально зафиксировать в трудовом договоре с работником размер доплаты до МРОТ (для нашего примера – 1465 руб.) и начислять ее пропорционально отработанному времени, а уже потом начислять все остальные доплаты и надбавки. Тогда уборщица получила бы за полностью отработанный месяц, в течение которого она выполняла дополнительный объем работ, 7215 руб. (4500 руб. + 1465 руб. + 1350 руб.).

Но возникает простой вопрос: если доплата до МРОТ носит обязательный и фиксированный характер, то почему бы не установить работнику оклад в размере МРОТ? Если сразу сложить две обязательные и фиксированные составные части заработной платы (оклад и доплату до МРОТ), то это будет то же самое, что и оклад в размере МРОТ. В таком случае не появлялись бы и другие дискуссионные вопросы, например: правильно ли в примере 7работодатель установил доплату за увеличение норм труда только из оклада отсутствующей уборщицы, не учитывая доплату до МРОТ?

Отметим, что хотя работодатель «сэкономил» на зарплате уборщиц, его действия правомерны. При расширении зон обслуживания, увеличении объема работы работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Таким образом, если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что в период выполнения дополнительной работы он будет получать доплату в размере 1350 руб., как в примере 7, то положения трудового законодательства не нарушены.

В отдельных субъектах РФ (к сожалению, не во всех) рассмотренное противоречие снято путем указания на то, что в РМЗП не включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Но, например, в Москве в региональный минимум (16 500 руб.) входят выплаты стимулирующего характера – премии. Получается, что если установить сотруднику оклад 12 000 руб. и ежемесячную премию 4500 руб., то премия полностью потеряет свою стимулирующую роль: работодатель не сможет не начислять ее даже при недобросовестном исполнении работником трудовых обязанностей, ведь тогда зарплата окажется меньше регионального минимума.

CОВЕТ

Устанавливайте оклады в размере МРОТ

Независимо от наличия или отсутствия соответствующих требований в ТК РФ или региональных соглашениях устанавливайте работникам с повременной оплатой труда оклады в размере МРОТ (РМЗП). Только такой подход позволит обеспечить как компенсационный характер доплат (когда условия труда работника отличаются от нормальных и зарплата должна увеличиваться), так и стимулирующий характер надбавок и премий (они не должны подменяться доплатами до МРОТ или РМЗП, которые по своему экономическому смыслу являются социальными, а не трудовыми выплатами).

СИТУАЦИЯ

Головной офис компании находится в Москве, а обособленное структурное подразделение – в Брянской области. Заработная плата, например, уборщицы в обособленном подразделении может быть 6500 руб., а в головном офисе в Москве должна быть не менее 16 500 руб. Как при установлении размера зарплаты сотрудникам компании мы можем и обеспечить выплату не менее региональной минимальной зарплаты, и не нарушить запрет устанавливать за равный труд разные тарифные ставки (оклады)? В компании работают несколько дистанционных сотрудников, постоянно проживающих в других регионах. Как определить минимальный размер их зарплаты?

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 129, 132 ТК РФ размер постоянной части зарплаты (оклада, тарифной ставки) зависит только от квалификации сотрудника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Полагаем, прежде всего работодателю следует обеспечить получение работником заработной платы в размере не менее РМЗП. В таком случае применение в отношении одинаковых должностей, профессий различных размеров окладов, тарифных ставок не может квалифицироваться как дискриминация сотрудников тех обособленных подразделений, которые расположены на территориях, где РМЗП установлен в меньшем размере.

Но при этом следует соблюдать соотношение размеров зарплаты работников разной квалификации, занимающих разные должности. Например, если в обособленном подразделении, расположенном в Брянской области, уборщице установлен оклад 6500 руб., а бухгалтеру 32 500 руб. (в 5 раз больше), то в московском подразделении организации должна сохраняться та же пропорция: если оклад уборщицы 16 500 руб., то оклад бухгалтера – 82 500 руб.

Аналогично должны решаться вопросы установления размеров зарплаты сотрудникам, с которыми заключены договоры о дистанционной работе на основании главы 49.1 ТК РФ: зарплата дистанционного работника, отработавшего полный месяц и выполнившего все нормы труда, не может быть меньше РМЗП, установленного в том субъекте РФ, на территории которого фактически проживает и работает данный работник. Если дистанционный сотрудник работает в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, то к его зарплате применяются районные коэффициенты по месту фактической работы и процентные надбавки. Ему также предоставляются дополнительные отпуска за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и другие гарантии, предусмотренные гл. 50 ТК РФ, независимо от места нахождения работодателя (письма Минфина России от 13.11.2010 № 03-03-07/39, от 13.11.2010 № 03-04-06/1/716).

МРОТ: порядок применения и примеры расчета
ОТ ОФИЦИАЛЬНОГО ЛИЦА
Реальные зарплаты россиян согласно прогнозу вернутся на уровень прошлого года к 2018 г.
Любовь Ельцова, заместитель Министра труда и социальной защиты РФ

Об этом сообщила Любовь Ельцова на круглом столе, организованном Комитетом Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов 17 июня 2015 г.

«Нас беспокоит динамика реальной заработной платы. По оценке Минэкономразвития России, в 2015 году реальная заработная плата может снизиться на 9,8% к предыдущему году. В апреле 2015 года она снизилась к апрелю предыдущего года на 13,2%. Восстановление достигнутого в 2014 году уровня реальной заработной платы прогнозируется в 2018 году.

Доля работников с зарплатой ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, по нашей оценке, возрастет с 3,5 миллиона человек в 2013 году до 5,6 миллиона человек в 2015 году», – сказала замминистра.

По ее словам, одной из мер решения проблемы может стать постепенное доведение минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума.

Минтруд России разработал законопроект, согласно которому планируется установить МРОТ с 1 января 2016 г. на уровне 7189 руб. В дальнейшем предлагается поэтапно довести его к 2020 г. до величины прожиточного минимума трудоспособного населения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль