Опоздал на работу? Получи выговор...

158
Если работники постоянно опаздывают и никакие уговоры на них не действуют, значит, пришло время закручивать гайки и принимать серьезные меры по восстановлению трудовой дисциплины. С чего можно начать в такой ситуации?

Привлечение к дисциплинарной ответственности

Иногда достаточно объявить выговор или вынести замечание, и работник становится пунктуален, как немец. А можно ведь и наказать рублем, оставив без премии или выплатив ее в гораздо меньшем, чем обычно, размере. И уж поверьте, если все делать грамотно, у работника не будет никаких шансов оспорить наказание.

Р. работала в должности финансового директора по графику пять дней в неделю с восьмичасовым рабочим днем. Как-то раз Р. опоздала на работу, после чего ее попросили представить письменные объяснения и объявили выговор. Недолго думая женщина обратилась в суд.

Слово — истцу

С выговором Р. не согласилась, посчитав незаслуженным столь строгое наказание за  одно-единственное опоздание. Кроме того, ей было непонятно, почему из всех сотрудников, периодически опаздывающих на работу, наказали ее одну. Нет ли, подумала она, в таком наказании признаков дискриминации со стороны работодателя?

Читайте по теме в электронном журнале "Справочник кадровика":

Слово — ответчику

Представитель работодателя утверждал, что Р. заслужила выговор. Опоздание на работу она не отрицала, причины, по которым это произошло, не являлись уважительными. Следовательно, для объявления выговора были все основания.

До применения дисциплинарного взыскания у работницы запрашивались письменные объяснения, выговор объявлен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Таким образом, порядок привлечения к ответственности также нарушен не был.

Решение суда и его обоснование по применению дисциплинарного взыскания

Несмотря на все доводы о дискриминации и несоответствии тяжести наказания совершенному проступку, районный суд отказал Р. в признании приказа об объявлении выговора незаконным.

Позже жалобу Р. рассматривал апелляционный суд, но также не нашел оснований для удовлетворения заявленных требований. Тогда же суд апелляционной инстанции указал следующее.

1. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является правонарушение, которое в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие виды взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При этом привлечение к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

В ходе судебного разбирательства было установлено, что Р., работавшая пять дней в неделю по восемь часов, допустила нарушение трудовой дисциплины, опоздав в один из дней на работу.

Это событие подтверждается соответствующим актом, показаниями свидетелей, а также объяснениями самой Р.

Поскольку причины, названные Р., не являются уважительными, опоздание было расценено работодателем как дисциплинарный проступок, за совершение которого он имел полное право объявить работнице выговор.

2. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение предоставлено не будет, составляется соответствующий акт.

Материалами дела подтверждается, что до объявления выговора работодатель получил от Р. письменные объяснения. Кроме того, взыскание было применено в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Таким образом, порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен не был.

3. Доводы истицы о том, что ее привлечение к ответственности носило дискриминационный характер, поскольку по отношению к другим работникам, которые также опаздывали, дисциплинарные взыскания не применялись, были отвергнуты судом.

В силу ст. 3 ТК РФ люди имеют равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Однако реализация работодателем права на привлечение работника, допустившего дисциплинарный проступок, к ответственности не может быть поставлена в зависимость от наличия в действиях других работников организации аналогичных нарушений. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором, и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Таким образом, трудовые отношения носят индивидуальный характер, и за допущенные нарушения правил внутреннего трудового распорядка каждый отвечает самостоятельно.

4. Признавая выговор законным, суд также указал на соответствие тяжести наказания обстоятельствам совершенного Р. проступка, поскольку согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ эта информация должна непременно учитываться при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Суд принял во внимание, что должность финансового директора, которую занимала Р., относится к числу руководящих, что предъявляет повышенные требования к профессиональным и деловым качествам работника, в том числе в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль