Увольнение за повторное нарушение: по материалам судебной практики

685
Многие работодатели уверены, что без труда смогут уволить любого неугодного работника. Два нарушения — и приходи за расчетом! Но не тут-то было. Как показывает практика, такие увольнения часто заканчиваются восстановлением на работе. Почему? Во-первых, не всегда соблюдается сам порядок увольнения, а во-вторых, оно производится без учета всех обстоятельств совершения дисциплинарных проступков.

Так, расторгая трудовой договор за неоднократные нарушения, нужно объективно оценить, заслуживает ли сотрудник увольнения по совокупности содеянного, или все-таки справедливее будет объявить очередной выговор или даже замечание. Нельзя забывать, что всякое наказание, в том числе увольнение, должно соответствовать тяжести совершенного проступка и применяться с учетом других обстоятельств, в частности предшествующего поведения работника и его отношения к труду.

Работник, вступивший в трудовые отношения и заключивший в установленном порядке трудовой договор, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Нарушение трудовой дисциплины и виды дисциплинарных взысканий

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, под которым закон понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ имеет право применить к нему одно из возможных дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

При этом федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Установленные законом дисциплинарные взыскания относятся к мерам дисциплинарной ответственности работника, хотя само это понятие не раскрывается ни в ТК РФ, ни в других законах.

В юридической литературе дисциплинарную ответственность определяют как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и понести те виды наказания, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

К взысканиям, в частности, относится увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По этому основанию работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. Как следствие, по общему правилу прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий:

  • наличия ранее примененного взыскания за дисциплинарный проступок;
  • совершения работником нового дисциплинарного проступка.

При применении данного основания увольнения необходимо учитывать не только положения закона, но и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлении № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2), а также судебную практику.

Буквально по закону получается, что уволить работника по данному основанию можно именно за неоднократное «неисполнение» трудовых обязанностей, а не за «ненадлежащее исполнение». Так ли это на самом деле?

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 Постановления № 2 специально уточняет, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей в данном случае означает как собственно неисполнение, так и ненадлежащее исполнение им по своей вине возложенных на него обязанностей: обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

  • отсутствие без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Как пояснил пленум, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) рабочее место сотрудника не оговорено, в случае возникновения спора по вопросу, где обязан находиться работник при исполнении трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ): в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную им функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, но служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий), а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Можно ли уволить работника за курение в неположенных местах?

Машинист автомобильного крана был уволен за курение в помещениях склада и транспортного цеха.

Признавая увольнение законным, суд учел, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка курение вне отведенных для этого мест строго запрещалось. Работник был ознакомлен с правилами.

При этом на территории организации было оборудовано несколько мест для курения, о чем свидетельствовали соответствующие таблички.

Кроме того, суд принял во внимание, что транспортный цех и склад, где курил работник, являются помещениями с повышенной пожароопасностью и там тоже были установлены таблички о запрете курения (см. апелляционное определение Брянского областного суда от 04.03.2014 по делу № 755/14).

Как было указано в п. 33 Постановления № 2, применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Работник был уволен за уклонение от сдачи обязательного экзамена на подтверждение квалификации водителя пожарного автомобиля.

Как было установлено судом, работодатель неоднократно направлял его на экзамен, но водитель неизменно уклонялся от его прохождения, за что ему объявлялись выговоры.

Когда в очередной раз без объяснения причин работник отказался сдавать экзамен, работодатель, принимая во внимание все предыдущие выговоры за аналогичные нарушения, принял решение о расторжении с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение было признано законным (см. апелляционное определение Брянского областного суда от 22.10.2013 по делу № 33–3254/13).

В пункте 36 Постановления № 2 отмечается, что при привлечении к дисциплинарной ответственности за отказ от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда такой договор не был заключен одновременно с трудовым, дополнительно нужно учитывать следующее:

  • если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями;
  • если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после оформления трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая сотрудником должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако сотрудник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо в случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т. е. применение двух взысканий за один и тот же проступок противоречит установленному ТК РФ принципу недопустимости привлечения к дисциплинарной ответственности за одно правонарушение.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Работнику был объявлен выговор за неисполнение приказа о ежемесячном представлении отчета, а через три дня после выговора он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неисполнение того же приказа до истечения срока представления отчета за очередной месяц. Судом расторжение трудового договора было признано неправомерным, а доводы работодателя, доказывавшего, что работник уволен за длящееся невыполнение должностных обязанностей, — несостоятельными: увольнение произведено за невыполнение тех же обязанностей в тот период, за который работник уже был привлечен к ответственности в виде выговора. Таким образом, оснований для прекращения отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось (см. апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.08.2012 по делу № 33–7194).

Другой пример. Работник имел несколько дисциплинарных взысканий (два замечания и выговор), примененных с соблюдением правил ст. 193 ТК РФ. Но затем работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, за который уже был объявлен выговор. Это действие было признано неправомерным, т. к. фактически работник был уволен по совокупности дисциплинарных проступков, за каждый из которых он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности (см. определение Московского городского суда от 22.09.2011 по делу № 4г/8–7416).

Аналогичные выводы содержатся в апелляционных определениях Московского городского суда от 20.12.2012 по делу № 11–26632, от 04.12.2012 по делу № 11–29566; апелляционном определении Ростовского областного суда от 09.08.2012 по делу № 33–9300.

Таким образом, для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил дисциплинарный проступок, за который его не привлекали ранее к ответственности, при этом доводы работодателя о так называемом длящемся правонарушении признаются необоснованными.

Должен ли суд проверять законность применения к работнику дисциплинарных взысканий за ранее совершенные проступки, наличие которых сделало возможным его увольнение?

Ответ на этот вопрос дан в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2007 г., утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007.

Верховный Суд РФ напомнил, что согласно ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса РФ суд, разрешая спор, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение его порядка), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец подвергает сомнению все дисциплинарные взыскания, наложенные на него до увольнения, либо некоторые из них, суд проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность этих дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков их оспаривания.

При этом нужно учитывать, что ст. 392 ТК РФ устанавливает трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный — за разрешением спора об увольнении.

Таким образом, если суд признает незаконным примененное ранее взыскание, при наличии которого работник был уволен за повторное неисполнение трудовых обязанностей, прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тоже будет признано незаконным в связи с отсутствием у работника дисциплинарного взыскания на момент увольнения.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Приказом работодателя от 10 февраля работнику был объявлен выговор за эксплуатацию неисправного метроштока МШЗД-3,5, используемого для измерения объема авиатоплива при приеме из железнодорожных цистерн.

Приказом от 13 апреля к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для издания приказа послужил акт комплексной проверки склада ГСМ-2 от 6 апреля, выявивший ряд нарушений в работе сотрудника.

Между тем суд пришел к выводу, что выговор от 10 февраля был необоснованным.

Как усматривалось из должностной инструкции, в обязанности истца как начальника склада ГСМ не входил контроль за техническим состоянием приборов измерения, в том числе метроштока, — эта функция возложена на метрологическую службу ответчика.

В обязанности истца входил контроль сроков проверки измерительного оборудования и недопуск к использованию непроверенного оборудования.

Как усматривается из материалов проверки, метрошток МШЗД-3,5 был действителен до 12 мая, то есть сроки проверки работник не нарушил.

Доказательств использования истцом неисправного метроштока суду представлено не было.

Суд указал, что визуально, без использования специальных технических средств, определить, был ли пригоден метрошток МШЗД-3,5 к использованию и имел ли дефекты, не представляется возможным.

При таких обстоятельствах, разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что работодатель не представил доказательств наличия вины в действиях работника, которые могли бы послужить основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Поскольку суд отменил приказ от 10 февраля об объявлении выговора, приказ от 13 апреля о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения также пришлось отменить, поскольку для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо наличие неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей (см. определение Московского городского суда от 12.10.2011 по делу № 33–32696).

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ о порядке применения взысканий.

В частности, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у провинившегося сотрудника письменные объяснения. И если по истечении двух дней работник их не представит, заактировать это обстоятельство. Хотя в данном случае отсутствие объяснительной не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В силу ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе работника ознакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

При наложении дисциплинарных взысканий работодатели частенько совершают ошибку, используя в приказе о применении взыскания следующую формулировку: «Объявить за совершенный дисциплинарный проступок выговор с предупреждением о том, что в случае повторного совершения проступка работник будет уволен». Такая фраза лишает работодателя возможности применить в дальнейшем п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Ведь работодатель уже совершил ошибку при его применении, объявив выговор с предупреждением, — ТК РФ такое дисциплинарное взыскание не предусматривает — а значит, увольнение работника в этой ситуации будет незаконным.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Несколько месяцев назад работнику был объявлен выговор за серьезное опоздание. И вот он снова без уважительной причины явился на три часа позже срока. Можем мы уволить его за повторное нарушение при условии, что первое взыскание он получил, работая в другой должности?

Ни в Постановлении № 2, ни в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не говорится, что при увольнении работника учитываются только взыскания, примененные к нему по должности, занимаемой на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей.

Нет в законе и нормы, согласно которой при переводе сотрудника на другую работу в той же организации взыскания, которые он получил по прежней должности, с него снимаются или погашаются автоматически.

Таким образом, для увольнения работника не имеет значения, какую должность он занимал ранее, когда к нему было применено первое дисциплинарное взыскание.

Поэтому, если сотрудник опаздывал, работая в прежней должности, и продолжает потакать своей слабости, получив перевод, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если ранее к нему уже применялось дисциплинарное взыскание.

Сложности с увольнением могут возникнуть в случае, если нарушение, допущенное работником, касается непосредственно исполнения трудовых обязанностей по занимаемой должности и невозможно при работе в других должностях, в том числе в той, что он занимал ранее.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Приказом от 26 ноября 2007 г. к сотруднице было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за недостатки в организации работы по кредитованию юридических лиц, выявленные по результатам документарной ревизии и приведшие к нарушениям при выдаче и сопровождении отдельных кредитов.

21 января 2008 г. последующей комплексной документарной ревизией было установлено, что работница, переведенная к тому моменту на должность начальника отдела, допустила повторное нарушение трудовых обязанностей, за что была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В данной конкретной ситуации суд принял во внимание то обстоятельство, что повторное нарушение заключалось в неисполнении трудовых обязанностей, свойственных должности начальника отдела, и не носило общего характера.

Поскольку других взысканий по новой должности работница не имела, ее увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано незаконным (см. определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 № 5-В09-110).

Не рекомендуется увольнять работников за дисциплинарные нарушения, совершенные в течение непродолжительного времени. Такие действия часто признаются судами незаконными. И вот по какой причине.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения наказания. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если ранее уже применял к работнику дисциплинарные меры.

Такое толкование нормы закона предъявляет определенные требования и к работодателям, которые, действуя добросовестно и осмотрительно, не могут не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение их права расторгнуть трудовой договор, если ранее они не реагировали должным образом на нарушения трудовой дисциплины.

Как отметил Санкт-Петербургский городской суд в определении от 03.04.2012 № 33–5068/2012, иной подход означал бы возможность исключительно формального применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Впрочем, есть и обратные примеры, когда увольнение работника за нарушения, допущенные в течение непродолжительного периода, признавались законными.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Приказом от 12 сентября 2013 г. к работнику за отсутствие на рабочем месте 9 сентября с 8:00 до 17:00 без уважительных причин было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом от 13 сентября 2013 г. работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для издания приказа послужили факт отсутствия сотрудника на работе 10 сентября в течение 3 часов 40 минут и приказ от 12 сентября об объявлении ему выговора.

Как пояснил суд, закон прямо не указывает, что повторное неисполнение трудовых обязанностей должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности.

В противном случае это привело бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной ответственности (см. определение Московского городского суда от 07.10.2014 № 4г/7–10229/14).

С учетом указанных обстоятельств увольнение работника было признано законным.

Прежде чем увольнять за повторное нарушение, работодателю необходимо выяснить его причины и обстоятельства, в частности убедиться в отсутствии уважительных причин для неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

При этом понятие «уважительные причины» законодатель не раскрывает, поэтому в каждом конкретном случае работодатель дает этим причинам свою сугубо субъективную оценку.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

В п. 5 Постановления № 2 сказано, что в качестве уважительных причин для пропуска срока обращения в суд могут расцениваться болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

При этом перечень начинается со слова «например», а значит, является открытым.

Кроме того, в апелляционном определении Московского городского суда от 10.10.2014 по делу № 33–25253 отмечалось, что поступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

В пункте 53 Постановления № 2 прямо говорится, что при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Как следствие, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Наряду с установлением факта дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения наказания суды обращают особое внимание на соразмерность взыскания тяжести совершенного проступка.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Л. работала в поликлинике и была уволена за повторное нарушение трудовых обязанностей.

Суд обратил внимание, что нарушения имели место, но были совершены в течение непродолжительного периода времени (одного месяца), тогда как за предшествующий, почти двадцатилетний период работы дисциплинарные взыскания к Л. не применялись. Напротив, работница поощрялась за добросовестный труд, значительный вклад в повышение производственных показателей, внимательное отношение к пациентам, соблюдение медицинской этики и деонтологии. За время работы Л. жалоб со стороны пациентов поликлиники на проведенное ею лечение не поступало. Кроме того, согласно пояснениям свидетеля, работающего в поликлинике 27 лет, Л. — хороший врач, ей доверяли руководство практикой студентов и врачей-интернов, неоднократно передавались сложные пациенты других врачей.

В итоге решением суда Л. была восстановлена на работе, так как работодатель, помимо указания на совершение двух дисциплинарных проступков, не привел свидетельств ненадлежащего отношения к исполнению трудовых обязанностей или низкого качества работы, не представил доказательств, что допущенные ею нарушения являются показателем отношения к труду в целом, носят систематический характер. Примененная к работнице мера дисциплинарной ответственности несоразмерна тяжести совершенного ею проступка (см. кассационное определениеСанкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 № 33–16648/11).

Указанный подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принципы справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и целесообразности — индивидуализации применяемой меры взыскания в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Признавая увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей незаконным, суд заявил, что при решении вопроса о восстановлении на работе основополагающим является не формальное определение количества дисциплинарных взысканий, а их содержание, отношение работника к труду и своим должностным обязанностям (см. определение Приморского краевого суда от 14.10.2014 по делу № 33–8408).

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей возможно даже в период испытательного срока. С другой стороны, такие нарушения могут приниматься во внимание при увольнении работника по результатам испытания на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Б. обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) незаконным и восстановлении на работе в должности старшего юрисконсульта.

Среди прочего Б. указал, что вменяемые ему опоздания являются дисциплинарным проступком, однако работодатель его к дисциплинарной ответственности не привлекал и произвел увольнение не по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Довод был отклонен судом, поскольку факты опозданий истца были учтены работодателем при оценке его трудовой деятельности, профессиональных и деловых качеств. Кроме того, суд указал, что привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.

С учетом всех обстоятельств дела увольнение Б. в связи с неудовлетворительными результатами испытания было признано законным (см. апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2014 по делу № 33–35509).

Когда увольнение работника не допускается

Ни в коем случае нельзя забывать, что прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и во время его пребывания в отпуске. При этом вид отпуска значения не имеет. Уволить работника нельзя даже в том случае, если он находится в отпуске без сохранения заработной платы, сдает экзамены или ухаживает за ребенком.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

В период отпуска по уходу за ребенком женщина приступила к работе на условиях неполного времени. За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сначала была привлечена к дисциплинарной ответственности, а позже — за совершение повторного нарушения — уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением суда увольнение работницы было признано незаконным как произведенное в период отпуска по уходу за ребенком. Факт работы на условиях неполного рабочего времени в период такого отпуска сам по себе не отменяет факта нахождения в отпуске. Более того, женщина потому и работала на льготных условиях, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, как это прямо предусмотрено ст. 256 ТК РФ (см. определение Приморского краевого суда от 03.05.2012 по делу № 33–4035).

Также необходимо учитывать сроки, по истечении которых в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Пример по вопросу об увольнении за повторное нарушение трудовой дисциплины

Сотрудница не справляется со своими обязанностями, постоянно опаздывает и даже прогуливает работу. Говорит, что в одиночку воспитывает малолетнего ребенка, а потому уволить ее мы не можем. Так ли это?

В части 4 ст. 261 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии для одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), на случай их увольнения по инициативе работодателя.

По общему правилу прекращение трудовых отношений с ними по инициативе работодателя не допускается. Однако из этого правила есть исключения, которые прямо перечислены в данной норме закона. В частности, допускается увольнение одинокой матери за виновные действия, в том числе в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для справки: Пленум Верховного Суда РФ в п. 28 постановления от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, какие женщины считаются одинокими матерями по смыслу ст. 261 ТК РФ.

Речь идет о женщине, которая является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывает их без отца, в частности, если отец ребенка:

  • умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов; в иных ситуациях.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль