Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

258
Современное состояние экономики, сложность и высокая скорость изменений внешней среды вынуждают работодателя оптимизировать расходы как на компанию в целом, так и на персонал в частности. И уж кому в этой ситуации точно не позавидуешь, так это руководителю кадровой службы. Однако прежде всего топ-менеджмент должен ответить на судьбоносный вопрос: будет ли компания сокращать расходы на персонал по отдельным статьям или расстанется с частью сотрудников?

Любое из принятых решений должно быть законным, экономически и организационно обоснованным, также учитывать социальные последствия. Обсудим пути развития компании в сложной экономической ситуации.

Причины сокращения расходов на персонал

Практически любая компания в своем развитии проходит несколько этапов, и на каждом из них процессы управления персоналом протекают по-своему. При этом большинство организаций как коммерческого, так и государственного сектора с определенной периодичностью сталкивается с необходимостью оптимизации расходов на персонал. Под оптимизацией же (иногда эти процессы красиво называют администрированием) в российских компаниях, как правило, понимают именно сокращение HR-расходов. Факторы, обусловившие необходимость подобных действий, могут быть как внутренними, так и внешними (см. рис. 1).

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

Рис.1. Классификация причин сокращения персонала

Смотреть в полном размере

Для организации, достигшей пределов линейного роста, оптимизация затрат становится практически единственным направлением повышения прибыльности. В условиях отраслевого или общеэкономического кризиса сокращение расходов может стать залогом выживания и обретения свободы в установлении цен на собственную продукцию или услуги. Нередко необходимость оптимизировать затраты на персонал становится следствием ошибочных действий, предпринятых ранее руководством.

Пример

Так, решение об открытии новых структурных подразделений, в которые были приняты дополнительные работники, на практике может оказаться экономически нецелесообразным.

Сколько причин, столько и путей решения. В одних случаях проблема выбора — оптимизировать HR-расходы или проводить сокращение работников — вообще не возникает, как при закрытии структурных подразделений. В других выбор единственно верного, экономически и социально обоснованного подхода становится ключевой задачей.

Сокращение персонала

Административное сокращение персонала, будучи самым быстрым и радикальным решением проблемы, имеет ряд существенных недостатков.

Недостаток 1. Этот способ предполагает дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами сокращаемым работникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Пример

Напомним, что по общему правилу при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за работником и на третий месяц, если он в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Недостаток 2. В большинстве случаев, принимая решение о сокращении персонала, работодатель обязан учитывать не только показатели трудовой деятельности работника, его эффективность и «полезность» для организации, но и иные ограничительные факторы, а именно социальную защищенность, стаж работы, возраст и т. д. Все это следует анализировать и оценивать при определении преимущественного права на оставление на работе.

Пример

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от основной деятельности.

Недостаток 3. Длительная и сложная процедура. Увольнение персонала предполагает значительную организационную работу, связанную с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, уведомлением органов службы занятости населения, работой по трудоустройству сокращаемого персонала и т. д.

Так, при сокращении численности или штата организации работодатель обязан:

1) предупредить работников о предстоящем увольнении;

2) определить категории сотрудников, обладающих преимущественным правом на сохранение рабочего места;

3) ознакомить работников с перечнем вакантных должностей, на которые они могут быть переведены с письменного согласия и при условии, что предлагаемая работа не противопоказана им по состоянию здоровья и соответствует уровню их квалификации;

4) документально подтвердить согласие сотрудников на другую работу или их отказ от перевода.

Недостаток 4. Сокращение персонала не только демотивирует остающихся работников, что выражается в снижении производительности труда и возникновении социальной напряженности, но и негативным образом сказывается на имидже компании как работодателя на региональном рынке труда.

Недостаток 5.Отсутствие объективных показателей при выборе кандидатур на увольнение может привести к потере ключевых компетенций компании.

HR-расходы организации: классификации, зоны потерь эффективности и оценка оптимальности

Перед тем как приступать к оптимизации HR-затрат, их следует четко классифицировать. Но первым делом, исходя из отраслевой принадлежности компании, надо ответить на вопрос, какова доля данного вида расходов в себестоимости выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Пример

Применительно к организациям сферы услуг можно однозначно говорить о зарплатоемкости сервисных видов деятельности, что свидетельствует, с одной стороны, о высокой результативности усилий по их сокращению, а с другой — поскольку персонал является системообразующим ресурсом бизнеса — о значительных рисках, связанных с сокращением численности работающих: «Как бы с водой не выплеснуть младенца».

Решение об оптимизации HR-расходов в идеальном варианте должно основываться на данных управленческого учета. Однако его ведут, скажем так, далеко не все организации. В целях управления и контроля все затраты можно условно классифицировать по двум направлениям: для расчета себестоимости продукции и определения прибыли и для принятия управленческих решений и планирования их уровня (см. рис. 2).

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

Рис.2. Классификация затрат на персонал по целям управления

Смотреть в полном размере

На заметку

Сокращение персонала организации проходит в двух основных формах — сокращения численности или сокращения штата работников. Ни трудовым законодательством, ни наукой управления персоналом эти понятия не рассматриваются как аналогичные.

Соответственно, в документах, сопровождающих процесс сокращения, должна быть точно отражена сущность происходящего.

Сокращение численности персонала, как правило, приводит к уменьшению фонда заработной платы и, соответственно, расходов организации. Обычно в этом случае сокращаются вакантные единицы, а затем и реально работающие люди. И, кстати, может сложиться ситуация, когда плановый фонд заработной платы уменьшится (поскольку рассчитывается на все штатные единицы без учета их фактического заполнения), а реальные затраты — нет.

В свою очередь, сокращение штата подразумевает ликвидацию определенной должности (штатной единицы), но опять-таки не всегда уменьшает расходы на персонал, ведь упразднение одной должности не означает невозможность практически одновременного введения другой.

Оптимизация расходов на персонал основывается на понимании их смысла и цели. Для планирования и контроля HR-затрат их можно разделить:

  • на издержки, связанные с оплатой труда и вознаграждением (основная и дополнительная заработная плата, оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, дополнительное и законодательно определенное страхование, социальные льготы и выплаты, ссуды и т. д.);
  • расходы на набор и адаптацию (реклама, собеседования и интервьюирование, медицинские проверки, оплата труда наставников и т. д.);
  • затраты на оценку и обучение персонала (оплата услуг консультантов и ассессмент-центров, участие работников в тренингах, получение высшего образования и повышение квалификации работников);
  • издержки при увольнениях (установленные государством выплаты в случае сокращения, выплаты при увольнении в соответствии с локальными нормативными актами);
  • расходы на административное руководство.

Пример

К прямым затратам организации относится, в частности, заработная плата основных рабочих-сдельщиков. Следовательно, при снижении выпуска продукции данная статья расходов сокращается почти автоматически, что при длительном спаде производства подталкивает работодателя к решению об оптимизации количества работников данной категории. Причем экономическая целесообразность такого шага очевидна и самому работнику, доход которого сокращается пропорционально уменьшению его загрузки и выпуска продукции.

Косвенные затраты предприятия представлены заработной платой повременщиков, обслуживающего персонала, вспомогательных рабочих и администрации. В этом случае оптимизация HR-затрат жизненно важна для компании, так как их сохранение на прежнем уровне будет оказывать влияние на себестоимость продукции и снижать прибыльность бизнеса. Невозможность отнесения косвенных расходов на себестоимость конкретного изделия требует их распределения по видам продукции пропорционально выбранной базе. При этом чем меньше объем производства, тем больше косвенных затрат будет приходиться на каждую единицу продукции.

Расходы на персонал большинство экспертов относят к интегральному показателю, что связано с их формированием на различных этапах жизненного цикла организации (см. рис. 3).

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

Рис. 3. Основные расходы на персонал

Смотреть в полном размере

Пример

Большинство этих расходов являются косвенными. Именно поэтому при снижении деловой активности предприятия или спроса на его продукцию и соответствующем уменьшении объемов производства работодатели начинают оптимизацию расходов на персонал с сокращения затрат на обучение и решение социальных проблем коллектива. И только в наиболее сложных случаях принимаются решения о сокращении численности и (или) штата работников организации.

Обратите внимание

Каждая из основных статей расходов на персонал требует тщательного анализа и оценки обоснованности

Точно так же можно проанализировать и иные виды HR-расходов.

А ведь помимо затрат на управление персоналом существуют еще и издержки, связанные с содержанием собственно кадровой службы. Поэтому сокращение косвенных HR-расходов, как правило, влечет за собой и уменьшение финансирования работников, выполняющих соответствующие функции.

Принимая решение об оптимизации расходов на персонал, руководство должно проанализировать основные зоны потерь эффективности в этих затратах (см. рис. 4). Сделать это можно поэтапно.

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

Рис. 4. Зоны потерь эффективности в расходах на персонал

Смотреть в полном размере

Определить существующие на предприятии зоны потерь эффективности в расходах на персонал и соответствующие им резервы снижения затрат.

Оценить выявленные проблемы и установить соответствия между потерями, затратами на их устранение и результативностью для формирования актуального перечня зон воздействия на HR-расходы.

Разработать конкретные мероприятия по оптимизации затрат на персонал и рассчитать потенциальный экономический эффект от внедрения этих мероприятий.

Читайте также:

Оптимизация HR-расходов

Приступая к процессу оптимизации, рекомендуем придерживаться алгоритма, представленного на рис. 5. Это позволит найти верное решение дилеммы: сокращать расходы или персонал (штат).

Оптимизация HR-расходов или сокращение штата?

Рис.5. Алгоритм принятия решения по оптимизации расходов на персонал

Смотреть в полном размере

Работа по сокращению HR-расходов может носить систематический характер, а может проводиться от случая к случаю — при возникновении обстоятельств. Конечно, данный алгоритм предполагает серьезную работу по оптимизации расходов на персонал, но одновременно возрастает и вероятность снижения затрат без принятия решения о сокращении персонала.

В настоящей статье под оптимизацией расходов на персонал в большинстве случаев понималось их сокращение. Однако в более общем случае оптимизация может означать перераспределение расходов между отделами, различными функциональными сферами управления персоналом, разными выплатами в пользу работников предприятия. Таким образом, выбор пути управления HR-затратами требует от руководства, функциональных специалистов и кадровиков определенных усилий по обоснованию принимаемого решения с позиции экономической целесообразности, организационной оптимальности и с учетом социальных последствий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль