Квотирование рабочих мест для инвалидов: сложные вопросы

780
Если в вашей компании трудится больше 35 человек, то о таком виде социальной ответственности работодателя, как квотирование рабочих мест для инвалидов, вы знаете не понаслышке. Причем чем крупнее предприятие, тем больше квота.

В идеале на выделенные или специально созданные рабочие места принимаются инвалиды… Но иногда по тем или иным причинам эти позиции остаются незанятыми. Учтите, что претензий со стороны проверяющих органов в этом случае может быть не меньше, чем если бы рабочие места для инвалидов не резервировались вообще.

Установление квоты для приема на работу инвалидов предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее — Закон о защите инвалидов).

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, квота для приема инвалидов устанавливается в размере от 2 до 4% среднесписочной численности штата.

В организациях, где работают 35–100 человек, квота для инвалидов не может превышать 3% среднесписочной численности сотрудников.

При этом конкретный размер такой квоты по регионам определяется в соответствии с законодательством субъектов РФ в пределах, установленных федеральным законом.

СИТУАЦИЯ

Наша компания имеет представительство в другом городе. Как определяется квота для приема на работу инвалидов? Учитывается общая численность сотрудников, включая работников представительства? Или квота устанавливается отдельно для головной организации и отдельно для представительства?

Ответ на данный вопрос закон не содержит, но его можно найти в судебной практике. По мнению Высшего Арбитражного Суда РФ, квота должна рассчитываться пропорционально штатной численности работников организации на территории муниципального образования без учета филиалов и представительств, расположенных в других населенных пунктах.

Кроме того, нужно учитывать общегосударственный характер задачи по трудоустройству социально незащищенных граждан именно по месту их жительства, что может быть выполнено только за счет рабочих мест на соответствующих территориях (см. определение ВАС РФ от 03.09.2012 № ВАС-11395/12 № А32-13713/2011).

Обратите внимание: при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным по результатам аттестации рабочих мест или результатам специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 21 Закона о защите инвалидов).

Есть, впрочем, и такие работодатели, которые освобождаются от соблюдения установленной квоты. Это общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов (ч. 2 ст. 21 Закона о защите инвалидов).

Заполнить вакансию в счет «инвалидной» квоты работодатель может двумя способами:

Способ 1. Соискатель-инвалид будет направлен на работу территориальным органом службы занятости населения.

Способ 2. Работодатель самостоятельно (т. е. без посредничества органов службы занятости) примет инвалида на это рабочее место, проинформировав службу занятости о заполнении вакансии.

При этом вовсе не обязательно принимать на вакантную должность работника со стороны. На созданное рабочее место может быть переведен инвалид, уже состоящий в трудовых отношениях с работодателем и занимающий «незаквотированную» должность.

СИТУАЦИЯ

Можем ли мы временно — до приема на работу инвалида — принять на место, созданное в счет квоты, кандидата, не имеющего нарушений здоровья (инвалидности)?

Полагаем, что делать этого не следует, так как у работодателя могут возникнуть сложности с увольнением работника, если на эту вакансию органом службы занятости населения будет направлен инвалид. Трудовое законодательство не предусматривает такого основания прекращения трудового договора, как «в связи с приемом на работу инвалида». Но самое главное — закон не содержит и основания для заключения срочного трудового договора с формулировкой, например, «до приема на работу инвалида».

К тому же работодатель, приняв на «заквотированное» рабочее место неинвалида, не сможет впоследствии указывать его в отчетности в качестве вакантного — соответственно, оно перейдет в разряд обычного, а на предприятии придется создавать новую вакансию для выполнения «инвалидной» квоты.

НА ЗАМЕТКУ

Приказом Минтруда России от 04.08.2014 № 515 утверждены Методические рекомендации по перечню рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности (далее — Методические рекомендации).

Этот документ содержит:
• Перечень рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности (приложение № 1);
• Перечень рекомендуемых инвалидам профессий и должностей с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности (приложение № 2).

Второй перечень содержит 207 профессий и 241 должность, носит рекомендательный характер, то есть не ограничивает рациональное трудоустройство инвалидов в других профессиях и должностях.

Методические рекомендации могут быть основой:
• подбора видов трудовой и профессиональной деятельности для инвалидов специалистами учреждений медико-социальной экспертизы (далее — МСЭ), реабилитации инвалидов, образования, службы занятости, а также общественных организаций инвалидов, осуществляющих профессиональную ориентацию и содействие трудоустройству инвалидов;
• рационального трудоустройства инвалидов;
• координации работы специалистов службы занятости, учреждений реабилитации инвалидов и МСЭ по созданию условий для эффективного трудоустройства инвалидов.

СИТУАЦИЯ

Одному из сотрудников выдано уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников организации. В компании есть выделенное рабочее место для инвалида, которое на данный момент не занято. Нужно ли предлагать перевод на эту должность работнику, подпадающему под сокращение?

Законом предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам именно вакантные должности (ст. 81, 180 Трудового кодекса РФ). Вопрос, является ли должность, созданная в счет квоты, вакантной, если по такой должности никто не работает, является спорным.

Например, суды не признают вакантными должности, которые хоть и не заняты, но сохраняются за работниками, приглашенными на такую должность в порядке перевода от другого работодателя (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2011 № 33–8690).

Кроме того, в некоторых судебных решениях вакантной называется должность, которая есть в штатном расписании, никем не занята и не обременена правами других лиц (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11–2984/2012).

В случае с рабочим местом, созданным в счет квоты, пожалуй, можно сказать, что такая должность хоть и является вакантной, но обременена тем, что на нее могут претендовать только определенные категории кандидатов на работу.

Из этого можно сделать вывод, что должность, зарезервированная в счет квоты, даже если она является свободной, не может предлагаться при увольнении другим работникам, поскольку в любой момент на нее может быть принят инвалид, направленный для трудоустройства органом службы занятости или поступающий на работу самостоятельно.

Соответственно, если работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации не предложит сокращаемому сотруднику перевод на такое место, это не будет рассматриваться как нарушение порядка увольнения по сокращению и, соответственно, не приведет к восстановлению работника через суд.

СИТУАЦИЯ

В связи с мероприятиями по сокращению численности работников нужно уволить одного из двух сотрудников, при этом один из них инвалид. Вправе ли мы уволить именно инвалида, если его производительность меньше, чем у напарника?

При сокращении действует правило о преимущественном праве на оставление на работе, установленное ст. 179 ТК РФ.

Преимущество первого уровня — это более высокая производительность труда и квалификация. Если окажется, что у работника-неинвалида данные показатели выше, то работодатель по закону обязан оставить первого сотрудника. Однако в этом случае (в зависимости от масштабов проводимого сокращения) работодателю, возможно, придется создавать новое рабочее место для инвалида в счет установленной квоты (если после сокращения квотируемых рабочих мест станет меньше положенного).

И только в случае, если сотрудники имеют равную квалификацию и (или) производительность труда, при выборе того, кто останется на работе, будут учитываться другие критерии. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также инвалидам Великой Отечественной войны. Обратите внимание: преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации для инвалидов может быть предусмотрено коллективным договором.

Нельзя исключить и такой вариант, что после приема по установленной квоте работник утратит инвалидность. Нужно ли тогда увольнять его, или переводить на другую работу, или перемещать с рабочего места, которое создано специально для инвалидов? Конечно нет.

Для увольнения работника, переставшего считаться инвалидом, просто не имеется оснований. Что же касается перевода, тут все зависит от самого сотрудника. Перевод на другую работу, как сказано в ч. 1 ст. 721 ТК РФ, допускается только с письменного согласия сотрудника. Таким образом, насильно перевести бывшего инвалида с занимаемой должности не получится.

При этом работник и сам не обязан освобождать занимаемую должность для последующего трудоустройства на нее инвалида.

Возникает еще один вопрос: если сотрудник продолжает занимать данное рабочее место, нужно ли выводить его из числа квотируемых? Полагаем, что да. В этом случае, скорее всего, придется создавать новое рабочее место в счет установленной квоты для инвалидов. Иначе может нарушиться баланс между численностью работников и количеством мест, созданных или выделенных в счет квоты.

Кстати говоря, вместе с инвалидностью работник утрачивает право на все «инвалидные» льготы (сокращенное рабочее время с полной оплатой, удлиненный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней; снимаются ограничения на направление такого сотрудника в служебные командировки, привлечение к ночной работе и др.).

СИТУАЦИЯ

В компании для инвалидов созданы специальные рабочие места. Но вот уже несколько месяцев они никем не заняты. Будет ли это считаться нарушением обязанности работодателя в части поддержки занятости инвалидов и соблюдения норм законодательства о квотировании рабочих мест?

Такое бывает нередко — работодатель создал (либо выделил из имеющихся) рабочие места для инвалидов, обустроил их соответствующим образом, но работников на них не принял. Либо заполнил только часть квотируемых мест.

Здесь нужно иметь в виду, что в обязанности работодателя входит не только создание и выделение специальных рабочих мест, но и фактическое трудоустройство инвалидов. Иначе можно будет такое рабочее место создать (зарезервировать в счет квоты), но отказать кандидату с инвалидностью в заключении трудового договора. Тогда квотирование рабочих мест для инвалидов теряет всякий смысл, ведь целью этого механизма является содействие в трудоустройстве, а не формальное выделение мест.

В то же время говорить о нарушении прав инвалидов преждевременно, если работодатель создал необходимое количество мест в счет квоты и предоставил соответствующую информацию в орган службы занятости, но за трудоустройством к нему никто не обратился. Не все зависит от работодателя. Если инвалиды не обращаются в компанию в поисках работы, в том числе по направлению органов службы занятости, он не может нести за это ответственность.

Верховный Суд РФ в определении от 22.05.2013 № 50-АПГ13-5 пояснил, что подразумевается под выполнением работодателем квоты для инвалидов.

НА ЗАМЕТКУ

За нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Обратите внимание: неисполнение обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10 000 руб.

ПРИМЕР

Федеральным законом установлена обязанность работодателя не только по созданию квотируемых рабочих мест (должностей), но и по выполнению квоты, т. е. по обеспечению ее исполнения. При этом квота устанавливается именно для приема на работу. Иное понимание нормы закона означало бы необязательность заполнения данных рабочих мест, допустимость необоснованного отказа в приеме инвалидов на работу на указанные места, что, по сути, противоречило бы целям федерального законодательства в указанной сфере и не обеспечивало бы инвалидам гарантий трудоустройства.

Однако признание обязанности работодателя выполненной с момента создания рабочих мест и приема на них инвалидов не означает, что само по себе наличие незаполненных рабочих мест, созданных в рамках квоты, может быть расценено как неисполнение обязанности по выполнению квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатель обязан создать такое рабочее место и не вправе отказать инвалиду в приеме на работу по основаниям, не связанным со специальными квалификационными требованиями.

Таким образом, закон не возлагает на работодателя обязанности по поиску и подбору инвалидов на квотируемые рабочие места в отсутствие соответствующих обращений инвалидов.

Следует, однако, учитывать и положения регионального законодательства, нормы которого могут связывать выполнение квоты с фактическим заполнением квотируемых рабочих мест.

ПРИМЕР

Так, в соответствии с подп. 1 п. 3 ст. 2 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест» выполнением квоты считается трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней.

При такой формулировке в случае незаполнения мест, созданных для инвалидов, не исключены претензии со стороны проверяющих органов. И работодатели должны быть готовы отстаивать свою позицию в суде.

СИТУАЦИЯ

Инвалид принят на работу в счет квоты, но фактически трудится не более четырех часов в день, так как ему установлено неполное рабочее время. Считается ли это выполнением квоты?

Во-первых, нельзя забывать, что по закону инвалидам I и II групп и без того устанавливается сокращенное рабочее время — не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Причем на их зарплате это никак не сказывается — она выплачивается в том же размере, что и сотрудникам, выполняющим аналогичную работу при нормальной продолжительности рабочего времени (не более 40 часов в неделю). К слову, ТК РФ не устанавливает сокращенное рабочее время для инвалидов III группы.

Что касается работы инвалида на условиях неполного времени, формально это является выполнением квоты. Поскольку так или иначе работник-инвалид был трудоустроен работодателем.

Более того, в некоторых случаях работодатель даже обязан установить инвалиду неполное рабочее время по его просьбе. Например, если инвалидом является беременная женщина или женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Соответствующая норма предусмотрена ст. 93 ТК РФ.

Однако на практике случаются злоупотребления со стороны руководства компаний, когда инвалиду навязывается неполное время. Работодатель устанавливает ему минимальную продолжительность рабочего времени, пропорционально ему выплачивает зарплату и формально заполняет квотируемую должность.

Заметим лишь, что вопреки желанию работника, в том числе инвалида, установить ему неполное рабочее время нельзя, если только речь не идет о случаях, когда в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, работодатель вводит неполное время на срок до шести месяцев в целях сохранения рабочих мест и предотвращения массовых сокращений.

Как оплачивается труд инвалидов, работающих неполное время?

Как и всем работникам, которым установлено неполное время, зарплата инвалидам выплачивается пропорционально отработанным часам или в зависимости от выполненного объема работ.

При этом инвалидам I и II групп такая оплата должна производиться с учетом установленного для них сокращенного рабочего времени. То есть за нормальную продолжительность следует считать не 40, а 35 часов в неделю.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль