Подбор профессионалов: спрос на «птиц высокого полета»

239
Что выгоднее: "выращивать" высококвалифицированных специалистов или брать "с улицы"?

Весьма распространенный сегодня термин «рынок работодателя», который в период кризиса якобы сменил «рынок работника» – это не более чем выдача желаемого за действительное. Сейчас, как, впрочем, и до кризиса, рынок принадлежит профессионалам и высококвалифицированным специалистам. Оговоримся сразу, что высококвалифицированные специалисты – вовсе не топ-менеджеры, а «системообразующие» сотрудники, от которых зависит крупный кусок бизнеса, если не весь бизнес.

Спикер: Лина Ялова, руководитель направления: «Региональная операционная деятельность Coleman Services»

Спикер: Елена Кузнецова, cпециалист по кадрам Dunlop Tire CIS LLC.

«Выращивание» молодых специалистов

Воистину в кризис на рынке труда в части дефицита квалифицированных кадров ничего принципиально не изменилось. И раньше, когда развитие бизнеса шло активно, профессиональных управленцев не хватало, и многие назначения проходили преждевременно. Специалист не успевал получить необходимые опыт и знания до того, как стать начальником. Карьеры развивались стремительно, хотя общеизвестно, что на воспитание профессионалов высокого уровня уходит от трех до семи лет.

«Из-за недальновидной кадровой политики, например, в ряде нефтяных компаний сейчас существуют должности, занимать которые могут лишь узкопрофильные специалисты, которых постоянно перекупают. То есть происходит ротация одних и тех же людей в разных компаниях, что неизбежно замедляет темпы развития предприятий», – считает Юлия Анохина, вице-президент по управлению персоналом компании «Сумма Капитал».

Между тем крупные коммерческие структуры, имеющие долгосрочные планы в области стратегии развития и соответствующую им кадровую политику, всегда находили способы удовлетворения потребности в необходимых специалистах. Например, ориентируясь на самостоятельную подготовку работников и целенаправленно набирая с рынка молодежь – студентов старших курсов или вчерашних выпускников. Такие работодатели, как правило, имеют партнерские соглашения с рядом профильных вузов, собственные курсы и программы для студентов, проводят конкурсы и премируют победителей стажировками в компании, содержат корпоративные учебные центры.

Лина Ялова, полагает, что за системами привлечения выпускников и внутреннего обучения молодых специалистов большое будущее, особенно если речь идет о крупных компаниях, способных предоставить обширные перспективы карьерного роста и профессионального развития.

Это позволяет работодателю «воспитывать» работников не только в соответствии с производственными потребностями компании, но и в рамках корпоративной культуры, программ лояльности. «Конечно, всегда остается риск, что уже обученный сотрудник, в чье развитие вложены немалые средства и время, уйдет из компании, но, как правило, такие работники в среднем более лояльны к своему работодателю, чем «готовые» дорогостоящие специалисты», – считает она.

Со средним бизнесом ситуация в целом схожая, хотя и есть нюансы. В конце 2010 года портал менеджерского сообщества E-xecutive и международная молодежная организация AIESEC провели опрос, посвященный вопросам найма молодых специалистов, чтобы выявить ожидания бизнеса от современной молодежи. В исследовании приняли участие 299 участников Сообщества – руководители компаний, HR-директора и собственники средних по размеру компаний.

Большая часть респондентов (198 человек), отвечая на вопрос о ценности молодых специалистов для их компании, указала на возможность обучить их с нуля с учетом потребностей и специфики компании, отмечая мотивированность молодого персонала, причем не только материальную, амбициозность, способность справляться с большим объемом работы и гибкость мышления. Среди главных минусов взращивания собственных специалистов респонденты отмечали необходимость инвестировать в обучение и адаптацию, а также высокие зарплатные ожидания «свежих голов», которых треть опрошенных обвинили в недостаточной лояльности к работодателю.

К слову, в 2009 году несколько небольших московских вузов начали эксперимент по организации системы распределения своих выпускников. Они заключают коммерческий контракт с государством, и абитуриенты соглашаются в обмен на бесплатное обучение по той или иной выбранной ими специальности отработать по направлению столичной службы занятости от двух до пяти лет в зависимости от стоимости обучения. Чем успешнее учится студент, тем шире его выбор мест при распределении.

Представляется, что подобную практику могут использовать и коммерческие компании, готовые профинансировать весь комплекс профессиональной подготовки нужного специалиста. Думается, правда, что это следующая ступень развития кадровых политик крупных компаний, предполагающая гораздо более точный и глубокий подход и завидную стабильность экономической и политической конъюнктуры.

Подбор персонала на рынке труда

Впрочем, альтернативой выращиванию специалиста высокой квалификации внутри компании всегда является самостоятельный подбор с рынка либо наем через кадровые агентства.

Просчитывание финансовых рисков, связанных с вложениями в развитие и обучение сотрудника, либо с поиском специалиста на рынке, подчас представляется достаточно серьезной задачей. Набор параметров, по которым работодатель может сделать вывод, какой вариант в конкретной ситуации будет эффективнее и дешевле, довольно широк.

Так, например, старейшая в мире британская компания по производству шин Dunlop в своей кадровой политике концентрируется в первую очередь в формировании внутреннего кадрового резерва. Согласно философии компании, сотрудники, зарекомендовавшие себя как наиболее ответственные, выполняющие все свои обязанности на достойном уровне, постоянно развивающиеся в рамках своего направления, заслуживают поощрений как на материальном уровне, так и путем продвижения по карьерной лестнице.

Развитие персонала в компании

В компании нередки повышения сотрудников с позиции ассистента до специалиста или младшего менеджера после нескольких лет успешной работы. Для многих создаются новые должности в штатном расписании, что связано с растущим кругом обязанностей и соответственно с более высокой степенью ответственности.

Одним из ключевых моментов мотивации персонала является возможность обучения как в высших учебных заведениях, так и на краткосрочных курсах по интересующей специальности за счет компании, посещение курсов английского языка для сотрудников с разными уровнями владения, тренингов по продукции компании. Обучение сотрудников, развитие различных компетенций, стремление к повышению внутри компании либо горизонтальному перемещению являются приоритетными во многих случаях.

Например, для замещения вакансий узкопрофильного специалиста, а также большинства вакансий в компаниях, работающих на достаточно узком рынке.

«Гораздо сложнее найти готового специалиста в области шинной промышленности, владеющего международными стандартами финансовой отчетности, необходимым уровнем английского языка и другими нужными нам компетенциями, нежели, постепенно расширяя круг обязанностей уже работающего специалиста, имеющего налаженный контакт со всеми департаментами компании, полное представление о ее структуре и позициях руководства по принципиальным вопросам, поднять его на следующую ступень карьерной лестницы, – говорит Елена Кузнецова. – Однако не всегда взращивание специалиста внутри компании является более выгодным, нежели поиск специалистов на рынке. Кризис – именно то время, когда заслуживает большего внимания наем «готового» специалиста, нежели обучение и осуществление постоянного контроля за развитием сотрудника, которого может ждать повышение лишь через год-полтора».

Впрочем, в подобном подходе есть как свои плюсы, так и минусы. «Если говорить о долгосрочной перспективе, то, конечно, опытный сотрудник, быстрее адаптировавшись к своим обязанностям, сможет трудиться более эффективно, передавать опыт коллегам, вносить предложения по оптимизации работы, основываясь на своей экспертизе. С другой стороны, такой специалист, скорее всего, раньше захочет профессионального и карьерного роста, возможно, будет менее лоялен к своему работодателю, чем сотрудник, «выращенный» внутри компании, – считает Лина Ялова. – Поэтому, формируя пул предъявляемых к кандидатам требований, работодатель должен объективно оценить свои потребности в опыте работников и возможности для их продвижения, мотивации и развития».

Г-жа Кузнецова полагает, что по сравнению с 2008–2009 гг. на рынке труда сегодня зарплатные ожидания кандидатов пришли в равновесие с тем, что может и должна предлагать компания для специалиста с конкретными компетенциями. В то же время у менеджеров компании значительно возросли объемы работ, и, естественно, они уже не могли уделять значительную часть своего времени обучению сотрудников.

В данной ситуации компанией Dunlop экономически выгодной была признана организация обучения вновь пришедших сотрудников их коллегами в процессе работы. То есть компания вернулась к системе наставничества как наиболее эффективному инструменту, отвечающему текущим потребностям бизнеса – обучение сохраняется, но удешевляется по сравнению с внешним и проводится без отрыва сотрудников от работы в отличие от внутреннего (курсов, тренингов и проч.). Особенно эффективно наставничество в структурах с прозрачными кадровыми политиками и развитой культурой делегирования полномочий.

«В любом случае менеджер по подбору персонала всегда должен оценивать реальное положение дел в компании, анализировать потенциально возможное продвижение или перемещение уже работающих сотрудников, способность и желание каждого из них в будущем занимать руководящую должность, учитывать интересы и работодателя и работников, состояние рынка труда в конкретный момент времени. Четко аргументированное предложение об открытии вакансии или повышении сотрудника всегда встретит отклик у руководства», – уверена Елена Кузнецова.

В части каналов прямого подбора сотрудников с рынка в период кризиса и посткризисного восстановления также изменилось очень немногое. Экперты по-прежнему отмечают, что наиболее эффективный способ поиска высококвалифицированных сотрудников – профессиональные форумы и специализированные интернет-ресурсы. Причем в базе профессиональных сайтов иногда удается найти менеджеров не только среднего, но и высшего звена.

«В регионах есть свои локальные сайты, зачастую более посещаемые, чем федеральные. Если необходимо найти сотрудника узкой и редкой специальности (например, в IT-сфере, нефтегазовой отрасли и т. д.), это можно сделать с помощью профессиональных форумов, социальных сетей. Прямой поиск – наиболее эффективный инструмент для привлечения высококвалифицированных специалистов узкого профиля и менеджеров высшего звена. Кроме того, у каждого профессионального кадрового агентства и опытного специалиста по подбору персонала есть своя наработанная годами база кандидатов – индивидуальный и неповторимый инструмент подбора», – говорит Лина Ялова. Требования к кандидатам, по мнению Лины, практически не изменились по сравнению с тем, что было пару лет назад: «Содержание и оформление объявлений о вакансиях, скорее, зависят от профессионализма специалиста по подбору персонала, чем от экономической ситуации в стране». Хотя нам показалось, что требования становятся все конкретнее, а компетенции и потенциал кандидатов уходят на второй план. И в этом смысле прослеживается тенденция к стремлению приобрести готовых специалистов, способных сразу же включиться в работу и приносить результат. Вероятно, долгосрочные кадровые стратегии уступили место латанию дыр операционного управления.

Прелесть «перелетных птиц»

Аутсорсинг высококвалифицированных специалистов в долгосрочной перспективе с учетом различных рисков (необходимость сокращения или, скажем, потребность в оперативном изменении структуры и бизнес-процессов, открытие нового направления, рынка) дешевле найма готовых сотрудников, которым необходимы постоянные мотивационные стимулы в виде карьерного роста и признания, обучение и развитие. Работников на аутсорсинге не касаются программы лояльности и удержания.

«Для временных сотрудников важной частью мотивации является возможность работать не только на текущем проекте у клиента, но и в других компаниях. Для начинающих работников – а их на временных проектах большинство – очень важно получить опыт в разных компаниях, с разными культурами, ценностями, продуктами и возможностями и в итоге выбрать ту, что по душе», – рассказывает о механизмах мотивации Екатерина Горохова, генеральный директор Kelly Services CIS.

На Западе, по оценкам международного консалтингового агентства Manpower, более 70% персонала работает на временных контрактах. Учитывая, что средний срок работы штатного сотрудника в одной должности в одной компании составляет два–три года (примерно столько же длится проект хорошего уровня), разговоры о «временности» и незащищенности специалистов на аутсорсинге несколько теряют социальную остроту.

Поэтому инициатива депутатов Госдумы и профсоюзов запретить заемный труд немало волнует сообщество работодателей и экспертов, прямо заявляющих, что она идет вразрез с требованиями рынка труда, международной практикой и уже сложившейся системой взаимоотношений между бизнесом, агентствами занятости и работниками.

«Запрет заемного труда приведет прежде всего к сокращению более чем 100 000 рабочих мест в России, а также к невозможности гибкого планирования и развития крупных международных и российских компаний, что в целом неблагоприятно скажется на инвестиционном климате в нашей стране, – прогнозирует последствия запрета Лина Ялова. – Крупные российские и международные агентства, предоставляющие услуги клиентам по схеме заемного труда, полностью соблюдают трудовое и налоговое законодательство, придерживаются принципов социальной ответственности. Принятие же запрещающего законопроекта приведет к распространению серых схем трудоустройства и, как следствие, ущемлению прав работников. Заемный труд необходимо не запрещать, а урегулировать законодательно, как это уже давно сделано во всех развитых странах мира».

Хотя в нашей стране входит в привычку отдавать «на сторону» процессы, в которых задействован персонал невысокой квалификации, вне штата на благо компании могут трудиться и очень квалифицированные кадры, причем на самых разных условиях.

Первая группа – единичные специалисты, решающие разовые задачи или регулярно выполняющие определенный объем работ (бухгалтер, юрист, IT-специалист и др.), вторая – единичные специалисты или целые команды, работающие на проектах. В основном это актуально для высокотехнологичных отраслей (например, телекоммуникация, IT) или сфер, требующих специфических компетенций (аудит, реструктуризация, выход на IPO, а в последнее время – маркетинг и PR).

Временный персонал

Временным персоналом могут быть и очень квалифицированные кадры. Например, сейчас в России развитие получает интерим-менеджмент (interim-management) – привлечение высококвалифицированных управленцев высшего ранга на краткосрочной основе. Подобный подход характерен для Западной Европы и США, где за последние пять лет число интерим-менеджеров выросло в восемь раз. Интерим-менеджер входит в структуру оперативной ответственности за деятельность и результаты возглавляемого подразделения или предприятия на период реализации проекта и покидает организацию после достижения целей проекта временного управления.

По данным одного из провайдеров услуги, работающего на российском рынке, наиболее востребованы временные проектные менеджеры, директора по персоналу и финансовые директора. Средняя продолжительность контракта интерим-менеджера составляет пять месяцев. Безусловно, стоимость услуг такого специалиста довольно существенна – средняя ставка в день составляет порядка 1500 долл. США (возможен разброс ставок от 700 до 6000 дол. США).

Впрочем, привлечение интерим-менеджера, скорее, радикальное решение острых и разовых бизнес-проблем, когда требуется проведение конкретных структурных изменений бизнеса, повышение качества управления и конкурентоспособности. Такая ситуация обычно возникает, если нужно ликвидировать большое отставание и прибегнуть к непопулярным мерам, что весьма актуально в период кризиса, сопровождающегося волной слияний и поглощений на рынке, а также при посткризисном восстановлении и потребности в быстрой реструктуризации и развитии бизнеса. Нужен внешний управляющий и в ситуациях, когда требуется специальная экспертиза для реализации прорыва в определенном направлении (например, построение розничных продаж или внедрение отчетности по МСФО).

Можно, конечно, найти управленца под проект самостоятельно, но в числе неоспоримых преимуществ привлечения таких временных топ-менеджеров через агентство – быстрота удовлетворения запроса (чтобы закрыть вакансию руководителя высшего звена, может понадобиться от трех месяцев до года), определенная гарантия опытности и эффективности предоставленного работника, ориентация на результат, за достижение которого в определенный срок менеджер и получает вознаграждение согласно контракту.

К тому же компаниям зачастую необходимы услуги управленцев с нетипичным для России опытом, а специализированные компании могут предоставить североамериканских и европейских интерим-менеджеров и даже целые команды подобранных и обученных групп опытных практиков с реальными успехами в управлении. В таком случае особенно удобно нанимать европейцев через агентство. Несмотря на недавнюю либерализацию миграционного законодательства и введение послаблений для специалистов, имеющих статус высококвалифицированных, наем иностранного гражданина имеет свои нюансы, от учета и соблюдения которых избавляет сотрудничество с агентством.

Например, от требований закона представлять в миграционные органы сведения о постановке данного специалиста на учет в налоговых органах и ежеквартально уведомлять ФМС России об исполнении обязательств по выплате заработной платы. Кроме того, подача документов для разрешения на работу может быть произведена только в ФМС России в г. Москве, что не очень удобно для региональных компаний.

По заверениям агентств, предоставляющих временных высококвалифицированных управляющих, после подачи заявки с руководством заказчика проводится несколько встреч, целью которых является знакомство с компанией клиента и ее корпоративной культурой. Во время этих встреч представители агентства и компании «сверяют часы», т. е. формулируют задачи, которые могут быть решены с помощью интерим-менеджера, разрабатывают стратегию их решения. Затем агентство начинает подбор специалиста по собственной базе управленцев, известных агентству и хорошо зарекомендовавших себя на других проектах.

Сопроводительная деятельность своего управляющего в течение всего времени работы над проектом является хорошим тоном агентства. Такая услуга подразумевает мониторинг деятельности, контроль выполнения намеченной программы действий по решению поставленной перед менеджером задачи и консультативную помощь (вплоть до привлечения опыта и знаний других интерим-менеджеров). Агентство, как правило, бесплатно меняет менеджера, если он по тем или иным причинам не может продолжать работу на проекте. По завершении проекта и окончании срока контракта агентство проводит итоговую встречу с клиентом с целью анализа достигнутых результатов и сравнения их с исходными целями, а также получения обратной связи в части эффективности работы временного управленца.

Способы поиска высококлассных специалистов

Наконец, скажем несколько слов об использовании не совсем привычных и еще не вошедших в широкое употребление способов поиска высококлассных специалистов своими силами. Если уж реалии таковы, что за ценными кадрами бизнесу приходится «побегать», бегать имеет смысл не там, где придется, а там, где шансы выше.

Пожалуй, важнейший шаг в упрощении поиска специалистов – внедрение систем рекомендаций внутри компаний. По мнению экспертов, несмотря на развитие различных специализированных работных сайтов и сайтов общего характера, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах знакомых профессионалов.

Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес работников, делать акцент на целевом переманивании лучших кадров на рынке и стимулировать сотрудников использовать социальные сети для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Самое простое – рассылать штатным высококвалифицированным сотрудникам информацию о вакансиях. Если кандидат подходит, его рекомендатель получает вознаграждение. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

Корпоративные и личные блоги сотрудников также могут быть использованы как инструмент рекрутинга. Дальновидные руководители поощряют сотрудников, распространяющих положительную информацию о компании через блоги, отвечающих на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживющих деловые связи и имидж организации. Так компания становится более доступной и привлекательной для соискателей.

Корпоративный сайт также не должен оставаться в стороне от привлечения перспективных и опытных сотрудников. Это дешевый и быстрый инструмент рекрутинга, дающий возможность проведения онлайн-собеседований, дифференциации информации для разных категорий посетителей (простейшие способы – геотаргетинг и использование информации, полученной при заполнении регистрационной формы), позволяющий создавать базу данных специалистов и проводить по ней адресную рассылку, а также прямо указывающий на открытость и «продвинутость» работодателя и заботу о собственном имидже. Создание экспертных форумов и площадок для обсуждения специфических профессиональных вопросов также может привести на сайт компании нужных специалистов, ищущих в Интернете полезную в работе информацию.

Высокотехнологичным компаниям можно посоветовать привлекать квалифицированных и неординарных специалистов среднего звена при помощи видеовакансий. Разместить видео можно, например, на специализированном сайте Jobing.com или же на YouTube и Rutube. Есть и отдельные сайты, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов (к примеру, CareerTours), где работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей своей компании.

Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью. Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность миллионам посетителей социальных сетей знакомиться с вашими вакансиями.

Всё это существенно расширяет круг поиска нужного специалиста, особенно если компания ориентирована на привлечение лучших работников с уникальной экспертизой, которых нет в стране, и условия работы не требуют определенного географического местоположения сорудника. Соответственно достоин внимания и рынок видеорезюме, создаваемых кандидатами, хорошо знакомыми с современными информационными технологиями, социальными сетями и видеохостингами.

И последнее: общеизвестные работные сайты вряд ли помогут при поисках высококвалифицированного специалиста, особенно если речь идет об очень узкой специализации или управленце очень высокого уровня. Стоит обратить внимание на сугубо специализированные сайты, как, например, TheLadders.com, где размещаются только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100 тыс. долларов США в год). На сайте предусмотрен платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию. Словом, инструментарий поиска нужных компании специалистов велик и разнообразен.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль