Массовое сокращение работников

701
Что такое массовое сокращение работников? В чем заключаются критерии массовости? Как уведомить работников о массовом сокращении?

Как показывает практика, рано или поздно любой кадровик сталкивается с проведением процедуры сокращения. Пожалуй, это самое “опасное” основание увольнения работников. Сложность его заключается в необходимости соблюдения определённой процедуры. А при массовом сокращении с объёмом работы повышается вероятность ошибок и риск конфликта с сотрудниками. Чтобы этого не допустить - придется приложить много усилий. В этой статье вы узнаете обо всех особенностях массового сокращения, что под ним понимается, каковы его критерии и порядок проведения.

Понятие массового сокращения работников

Сокращение - одно из оснований высвобождения работников по решению работодателя, реализуемое посредством либо уменьшения численности персонала, либо уменьшением количества штатных единиц. Первое есть не что иное, как сокращение численности, а второе - сокращение штата работников. Данное основание увольнения закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ).

Под массовым понимается сокращение, при котором количество увольняемых работников будет считаться значительным. Величина эта вполне измеримая и зависит от определенных критериев.

Критерии массового сокращения работников

Основным критерием для определения массовости служит количество увольняемых сотрудников за определенный промежуток времени. Он закреплен в Постановлении Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

Таблица. Критерии массовости.

Количество сокращаемых работников

Период, в течение которого произошли увольнения (в календарных днях)

от 50

30

от 200

60

от 500

90

Критерии массовости могут устанавливаться:

  • отраслевыми и межотраслевыми соглашениями (действуют для работников соответствующих отраслей на различных уровнях). Например, отраслевым соглашением для работников отрасли культура Удмуртии на 2015-2017 гг. массовость установлена на уровне 5% от количества работников в течение 3-х календарных месяцев (например, для работодателей с численностью 100 человек, сокращение будет считаться массовым, если увольняют 5 человек и более в течение указанного периода);
  • локальными актами работодателя или коллективным договором (имеют силу только у отдельного хозяйствующего субъекта, в случае если повышают гарантии работников). Так, коллективный договор ИжГТУ имени М.Т. Калашникова на 2014-2017 гг. говорит о сокращении 10% работников в течение 90 календарных дней.

Если в отраслевом (межотраслевом) соглашении установлены иные критерии, нежели в Постановлении № 99, то применяются положения соглашения (они имеют приоритет).

Уведомление о массовом сокращении работников

Работодатели обязаны сообщать о сокращениях в органы службы занятости. Если сокращение не массовое, то такое уведомление должно быть сделано за два месяца (юридическими лицами) или за две недели (индивидуальными предпринимателями) до начала штатных мероприятий. При массовом сокращении срок предупреждения продлевается до трех месяцев, но только для юридических лиц.

Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, применительно к срокам уведомления профсоюзов, рассматривался вопрос о понятии «начала проведения соответствующих мероприятий». Суд посчитал, что речь в данном случае идёт не о дате уведомления работников, а о дате увольнения. Считаем, что такое толкование применимо и к срокам уведомления органов служб занятости.

Форму уведомления нужно уточнить в службе занятости региона.

Отметим, по мнению некоторых судов, неуведомление служб занятости о сокращении сотрудников не является существенным нарушением процедуры и само по себе не является самостоятельным основанием для принятия решения о восстановлении на работе. Данный факт исследуется судом вместе с другими доказательствами нарушения процедуры увольнения. Однако пренебрегать уведомлением органа занятости все-таки не следует.

Порядок массового сокращения работников

Первым делом работодатель издаёт распорядительный документ - основание для проведения штатных мероприятий. Кстати сказать, ранее суды обязывали работодателей доказать лишь факт действительности проведения организационных мероприятий. Сейчас судебная практика складывается иным образом: необходимо также обосновать сокращение (в производственных целях). Своё обоснование работодатель может включить в этот распорядительный документ.

Также, в документе указываются сокращаемые должности и список работников, подпадающих под сокращение. Обязательно указывается дата начала действия новой редакции штатного расписания. Одновременно с изданием распорядительного документа работодатель анализирует ситуацию с преимущественным правом оставления на работе или невозможностью увольнения работников по тем или иным причинам.

Далее, работодатель уведомляет службы занятости и профком (при его наличии) о проведении штатных мероприятий.

Обычный срок для уведомления профкома - два месяца до увольнения, а при массовом сокращении - три месяца.

Следующий этап - уведомление работника о предстоящем сокращении. Уведомить нужно работника лично и под подпись. Если работник отказывается получать уведомление и (или) ставить свою подпись, то оформляется акт. Работодатель может отправить уведомление на адрес регистрации (места пребывания) работника заказным письмом.

Юридические лица предупреждают работников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца, а работодатели-физические лиц - в срок, установленный трудовым договором. Если такой срок не прописан, то по аналогии применяется двухмесячный срок предупреждения.

Законом установлены сокращенные сроки уведомления работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев. Так, срок уведомления для них предусмотрен три календарных дня, а для сезонных работников - семь календарных дней.

В уведомлении необходимо указать дату сокращения работника, а так же можно предложить свободные должности соответствующие его деловым качествам (при наличии в организации).

Если работник - член профкома, то по факту его высвобождения необходимо учесть мнение данного органа.

Если сотрудника нельзя перевести на другую работу (он отказывается от перевода или вакансии отсутствуют) оформляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под роспись.

Следующий шаг - это внесение записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (при ее наличии). Сотрудника необходимо ознакомить с такими записями под роспись и выдать ему трудовую книжку в установленном порядке. 

В последний рабочий день с сотрудником производится окончательный расчет.

Наш совет: все шаги проведения организационно - штатных мероприятий обязательно фиксировать на бумаге. В случае спора это пригодится для подтверждения правовой позиции.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях