Увольнение по «алкогольной» статье без медицинского заключения

1172
Организация у нас маленькая, все сложные и конфликтные ситуации мы всегда решали мирно, зачастую просто в разговоре. Но на днях случилось ЧП: электрик пришел на работу явно нетрезвым. К работе его, конечно, не допустили, оформили соответствующие документы и отправили домой. Теперь директор требует уволить провинившегося, а тот заявляет, мол, ничего у вас не выйдет, потому что нет медицинского заключения.

Вот мы и думаем, какие у нас есть шансы доказать свою правоту, если после увольнения бывший сотрудник обратится в суд? Да и вообще, хотелось бы знать, что говорит на этот счет судебная практика.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины. За такой проступок работодатель вправе уволить сотрудника, не применяя к нему иного, более мягкого взыскания. Однако в трудовом законодательстве действует презумпция невиновности сотрудника, поэтому работодателю следует быть предельно внимательным, применяя подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) как основание для расторжения трудового договора.

Какие подводные камни могут ожидать работодателя в судебных спорах? Сразу отметим позицию Верховного Суда РФ по поводу применения подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку практически все судебные акты об оспаривании увольнения по данному основанию ссылаются на п. 42 постановления от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Верховный Суд РФ акцентировал внимание судов на следующих моментах:

  • по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть уволен сотрудник, который в состоянии опьянения находился в рабочее время: в месте выполнения трудовых обязанностей;
  • не на своем рабочем месте, но на территории организации;
  • на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию;
  • неважно, был ли сотрудник отстранен от работы в связи с состоянием опьянения;
  • состояние алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Обратите внимание на то, что Трудовой кодекс РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в отношении не всех употреблявших алкоголь сотрудников, а лишь тех, которые появились на работе в состоянии алкогольного опьянения (см. определение Верховного Суда РФ от  30.05.2013 №  АПЛ13-192). Следовательно, работодатель вправе уволить сотрудника по «алкогольной» статье лишь в том случае, если подтвердит факт его пребывания в состоянии опьянения, а не случай распития им спиртных напитков. Сам по себе эпизод употребления алкоголя не является основанием для увольнения.

ПРИМЕР

В одном из дел Московского областного суда (см. определение от  13.12.2011 по делу № 33–27938) сотрудник был уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании служебной записки охранника и акта о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии. На основании только этих доказательств работодателю не удалось подтвердить факт пребывания сотрудника в состоянии алкогольного опьянения, и суд признал его увольнение неправомерным.

ВАЖНО!

Состояние алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения сотрудника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств

Как мы уже выяснили, для законного увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю требуется доказать, что сотрудник находился в состоянии опьянения. От этой доказательственной базы всецело зависит исход дела при рассмотрении спора в суде. На что обращают внимание суды и какие документы кладут в основу своих решений — рассмотрим на конкретных примерах.

ПРИМЕР

Исходя из материалов дела (см. Апелляционное определение Московского городского суда от  26.09.2012 по делу № 11–22096/2012), работодатель в доказательство пребывания сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения привел акт, служебную записку и показания свидетелей.

Из акта, подписанного тремя сотрудниками, усматривалось, что сотрудник находился на рабочем месте в состоянии опьянения, о чем свидетельствовали такие внешние признаки, как запах алкоголя изо рта, несвязная речь, расширенные зрачки. Работник6у было предложено пройти медицинское освидетельствование и дать объяснения, но он отказался от этих действий.

Из служебной записки начальника цеха на имя директора следовало, что сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Свидетели, в свою очередь, подтвердили указанные в акте обстоятельства и пояснили, по каким признакам было установлено опьянение работника.

Несмотря на то что сотрудник ссылался на отсутствие медицинского заключения, подтверждающего его нетрезвое состояние, и на то обстоятельство, что при отстранении его от работы не был приглашен медицинский специалист, суд принял сторону работодателя и счел увольнение правомерным.

ПРИМЕР

В другом деле (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от  27.05.2014 № 33–8413/2014) работодатель в качестве доказательств представил акт об установлении факта пребывания сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии, где имеется отметка о том, что самого виновника не удалось ознакомить с составленным актом, а также приказ об увольнении сотрудника.

У работника были истребованы письменные объяснения, которые он дал в форме объяснительной записки.

На основании указанных документов суд установил факт совершения работником дисциплинарного проступка и счел его увольнение законным.

ПРИМЕР

Интересным представляется и следующее дело (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от  16.10.2014 по делу № 33–13594/2014), в котором истец (работник) занял довольно активную позицию, а свидетельские показания подтверждали, в частности, и его сторону.

Исследовав такие доказательства, как докладные записки руководителя структурного подразделения, начальника участка, мастера и главного специалиста по персоналу, акт о пребывании сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт об отстранении его от работы, акт о предоставлении письменного объяснения и показания свидетелей, суд пришел к выводу о доказанности факта появления сотрудника на работе в состоянии опьянения.

Однако суд не всегда соглашается с доводами стороны работодателя, которому в отсутствие медицинского освидетельствования довольно сложно доказать факт пребывания сотрудника в рабочее время в состоянии опьянения.

ПРИМЕР

По обстоятельствам дела Калининградского областного суда (см. апелляционное определение от  24.10.2012 по делу № 33–4575/2012) работница была уволена по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании докладной записки, в которой сообщалось, что она в присутствии коллег находилась на работе в рабочее время за накрытым столом, где стояла бутылка коньяка.

Медицинское освидетельствование не проводилось. Областной суд, равно как и суд первой инстанции, признал увольнение неправомерным, указав, что докладной записки и показаний свидетелей недостаточно для достоверного установления факта пребывания сотрудницы в состоянии опьянения. Находившаяся на столе в подсобном помещении магазина бутылка коньяка не может служить бесспорным свидетельством того, что работница употребляла спиртные напитки.

ПРИМЕР

В другом деле (см. определение Московского областного суда от  13.12.2011 по делу № 33–27938) работодатель в подтверждение своих доводов представил следующие документы: служебную записку в отношении нетрезвого сотрудника, акт появления на рабочем месте в нетрезвом виде и приказ об отстранении от работы на два рабочих дня.

Однако, по мнению суда, факт пребывания сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждения. Следовательно, работодателем не представлены бесспорные доказательства этого факта. В связи с этим суд счел, что работник уволен без соответствующего основания, приказ об отстранении его от работы издан незаконно, запись в трудовой книжке недействительна.

Шансы работодателя отстоять свою правоту стремительно снижаются, если при увольнении нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания для привлечения сотрудника к ответственности.

ПРИМЕР

Разрешая спор по делу № 2–1197/2014, суд исходил из того, что работодатель не представил доказательств соблюдения процедуры увольнения — нет подтверждения того, что у сотрудника запрашивались объяснения по факту его пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от  23.09.2014 № 33–14346/2014). Лишь по такому формальному обстоятельству приказ об увольнении был признан судом незаконным. В результате сотрудника восстановили на работе, в его пользу была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и денежная компенсация причиненного ему морального вреда.

ПРИМЕР

В деле № 33–13598/2014 (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 1 4.10.2014) суд указал, что сотрудник не был ознакомлен с актом о его пребывании на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, данный акт составлен не в день обнаружения проступка. Следовательно, процедура наложения дисциплинарного взыскания нарушена.

ПРИМЕР

Интересной представляется и следующая позиция суда (см. определение Ленинградского областного суда от  03.12.2014 № 33–5858/2014). На основании ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. По обстоятельствам дела сотруднику был объявлен выговор за появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Позднее за этот же проступок его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд счел это неправомерным, поскольку сотрудник был уволен за тот проступок, за который уже привлекался к дисциплинарной ответственности. Следовательно, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из судебной практики, направление работника на медицинское освидетельствование и составление соответствующего заключения не являются обязательной процедурой увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном случае основанием для увольнения служит акт, в котором зафиксировано пребывание сотрудника в рабочее время в нетрезвом состоянии. Более того, в акте должны быть указаны конкретные признаки опьянения.

Кроме того, при разрешении спора факт пребывания сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтверждается согласованными, логичными и последовательными показаниями свидетелей, которые являются его коллегами. Такие объяснения сводятся к подробному описанию обстоятельств составления акта и самого дисциплинарного проступка.

Также работодателю следует иметь письменные доказательства совершения сотрудником проступка. Таковыми могут служить, например, служебные записки, протокол внешнего осмотра работника, его письменные объяснения либо акт об отказе дать объяснения, акт об отстранении от работы, приказы и др.

Доказательством состояния опьянения могут служить и записи камер видеонаблюдения (см. апелляционное определение Волгоградского областного суда от  26.07.2013 по делу № 33–8048/13).

Помните о необходимости соблюдения процедуры увольнения, поскольку без этого суд может признать применение дисциплинарного взыскания незаконным.

Вместе с тем работодателю необходимо иметь доказательства, свидетельствующие не только о том, что сотрудник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2).

Резюме

Судебная практика по данной категории дел не единообразна и зависит от конкретных обстоятельств. При увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю с целью положительного исхода дела следует тщательно оформить документы и соблюсти все этапы процедуры увольнения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль