Надо ли при увольнении предлагать вакансии, выделенные в счет квоты для инвалидов?

272
Уволили работника по сокращению штата. На день расторжения трудового договора в организации были две вакансии - от одной он сам отказался, а другую мы не стали ему предлагать, так как она была выделена в счет квоты для инвалидов. Теперь вот переживаем: если бывший сотрудник обратится в суд, могут его восстановить на работе из-за того, что мы не предложили ему все вакансии?

Не будем перечислять все возможные ситуации, когда работодатель, хочет он этого или нет, обязан предложить сотруднику перевод на другую работу. Исчерпывающий перечень таких случаев прямо указан в законе и должен быть известен работодателю.

В рассматриваемой ситуации речь идет об обязанности предлагать перевод сотрудникам, трудовой договор с которыми прекращается в связи с сокращением численности или штата работников организации, предусмотренным ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Напомним, что увольнение по этому основанию допускается, если сотрудника с его письменного согласия невозможно перевести на другую не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу. При этом работодатель должен предлагать все имеющиеся у него в данной местности вакансии, включая нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях необходимо только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Серьезным нарушением процедуры будет уволить сотрудника, не предложив ему вакантные должности. В этом случае он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Учитывая это, работодатель должен особенно внимательно следить за тем, чтобы требования о предложении перевода строго соблюдались.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Ежемесячно передавать в орган службы занятости информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов, о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

В конце концов работник вовсе не обязательно согласится на такой перевод. А если ни одна из предложенных вакансий его не устроит и он от них откажется, никаких других вариантов, кроме как уволить его, у работодателя просто не останется.

Но вернемся к положениям ч. 3 ст. 81 ТК РФ. В законе есть одно важное уточнение по поводу того, какие именно должности и работу необходимо предлагать сотрудникам в данном случае: вакантные. Уточнение, понятное дело, не случайное – перевод одного сотрудника должен происходить не за счет увольнения другого.

При этом следует иметь в виду, что не являются вакантными и не предлагаются для перевода при увольнении должности, занятые совместителями или сотрудниками, которым установлено неполное рабочее время, даже если они появляются на работе от силы два раза в неделю и на несколько часов в день.

То же самое можно сказать о временно свободных должностях, которые сохраняются за работниками на период их отсутствия или временного перевода. Они не могут быть признаны вакантными по определению, поскольку закреплены за конкретными людьми и должны быть предоставлены им после выхода на работу или окончания срока временного перевода.

Кроме того, есть сформулированная судом позиция, согласно которой не нужно предлагать перевод на должность, которая формально никем не занята, но была обещана сотруднику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (определение Санкт-Петербургского городского суда от  08.06.2011 № 33–8690).

Принимая во внимание все вышесказанное, можно предположить: если рабочее место, выделенное в счет квоты, никем не занято и на него в порядке перевода от другого работодателя не был приглашен сотрудник, его следует считать вакантным и среди прочих предлагать работникам при увольнении по сокращению штата.

Но не будем торопиться с выводами – лучше вспомним, когда и зачем работодатели выделяют места для инвалидов.

Обязанность по квотированию рабочих мест предусмотрена ст. 21 Федерального закона от  24.11.1995 №  181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон о защите инвалидов).

Работодателям, численность сотрудников у которых превышает 100 человек, квота для приема инвалидов устанавливается в размере от 2 до 4% среднесписочной численности штата.

В организациях, где работают 35–100 человек, такая квота не может превышать 3% среднесписочной численности сотрудников.

Конкретный размер квоты по регионам определяется в соответствии с законодательством субъектов РФ в пределах, установленных федеральным законом.

Рабочие места, выделенные в счет квоты для инвалидов, долгое время могут оставаться незаполненными. Само по себе это не является нарушением, так как работодатель не обязан заниматься поиском и подбором инвалидов на подходящие должности. На это, в частности, указывал Верховный Суд РФ в своем определении от  22.05.2013 №  50-АПГ13-5.

С другой стороны, нельзя знать наперед, когда инвалид обратится за трудоустройством. Это может случиться в любой момент. И отказать ему в приеме на работу будет нельзя, кроме как по причинам, связанным со специальными квалификационными требованиями, которые предъявляются к должности или профессии.

Здесь прослеживается аналогия с сотрудниками, приглашенными в порядке перевода от другого работодателя. Как было сказано выше, работодатель не обязан предлагать обещанную должность тем, кого увольняют по сокращению штата. Значит ли это, что рабочие места, выделенные в счет квоты для инвалидов, в этой ситуации также можно не предлагать?

Полагаем, смысл квотирования заключается как раз в том, что рабочие места бронируются для инвалидов на случай их обращения за трудоустройством по собственной инициативе или по направлению службы занятости. И хотя они являются вакантными, предлагать их другим сотрудникам работодатель не обязан.

В то же время, принимая во внимание отсутствие в законе прямого указания на этот счет, работодатель должен быть готов к тому, чтобы отстаивать свою позицию в суде. Но, как показывает судебная практика, суды в целом придерживаются той же позиции.

ПРИМЕР

Сотрудник был уволен из городской администрации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: в связи с сокращением штата работников организации. На момент увольнения в администрации имелись две вакансии, выделенные в счет установленной квоты для инвалидов, которые не были предложены работнику.

Зная это, он обратился в суд с требованием признать свое увольнение незаконным.

Однако суд доводы бывшего сотрудника администрации не поддержал. Напротив, прямо указал, что, поскольку истец не является инвалидом, рабочие места, выделенные в счет квоты для инвалидов, даже вакантные, предложены ему быть не могли. Иное противоречило бы нормам Закона о защите инвалидов, которые обязывают работодателя принимать на работу инвалидов и в этих целях ограничивают его право на замещение выделенных для них рабочих мест иными лицами (Апелляционное определение Саратовского областного суда от  14.08.2014 по делу № 33–4677).

Кстати говоря, из приведенного примера можно сделать еще один важный вывод. Если под сокращение подпадает инвалид (что не исключено априори, так как на этот случай закон никаких исключений для указанной категории сотрудников не делает), вакантное рабочее место, выделенное в счет установленной квоты, нужно предлагать обязательно.

По отношению же ко всем остальным делать это не нужно. Хотя, по большому счету, никто не запрещает работодателю предлагать увольняемым сотрудникам- неинвалидам такие вакансии.

Однако в этом случае следует придерживаться правила: если уж предлагать вместо увольнения перевод, то только на постоянной основе. Ни о каком временном переводе «до приема на работу инвалида» не может быть и речи.

При этом нужно отдавать себе отчет, что рано или поздно инвалид будет принят на работу, и тогда придется решать вопрос об увольнении сотрудника, который был взят на его место.

Но в  том-то и дело, что для его увольнения нет никаких законных оснований! Штатная единица, которую работник занимал после перевода, не сокращается, поэтому уволить его в связи с сокращением численности или штата не получится. Возможность прекращения трудового договора в связи с окончанием срока перевода законом также не предусмотрена. В конечном счете все это приведет к тупиковой ситуации, когда на одно рабочее место будут претендовать два человека.

При постоянном переводе рабочее место, прежде выделенное в счет квоты, автоматически переходит в разряд обычных. Следовательно, чтобы число зарезервированных рабочих мест не уменьшилось и квота не была нарушена, работодатель вынужден будет создать новое рабочее место для инвалида.

Резюме

Вакантные рабочие места, выделенные в счет квоты для инвалидов, не предлагаются сотрудникам, увольняемым при сокращении численности или штата, если только сами они не являются инвалидами.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль