Стресс – не личное дело работника

307
Проблемы, существующие в настоящее время в социальной сфере, вкупе со значительным ростом требований, предъявляемых работодателем к качеству и результатам труда, доставляют работникам немалый психологический дискомфорт. Борьба за место под солнцем, жалобы клиентов, конфликты с руководством и коллегами приводят к стрессам и депрессиям, разрушающим трудовой коллектив, ухудшающим показатели работников и мешающим любым начинаниям.

Стресс — это состояние эмоционального и физического напряжения, возникающее в определенных ситуациях, характеризуемых как трудные и не поддающиеся контролю. Традиционно принято считать, что стрессоустойчивость прежде всего нужна сотрудникам организаций, занятых в сетевой торговле и питании в массовом сегменте, где основу бизнеса составляет персонал, непосредственно взаимодействующий с потребителями. Однако, по мнению специалистов, одна из важнейших причин возникновения чрезмерной стрессовой ситуации — ошибки в управлении людьми, независимо от вида деятельности. «Стрессоустойчивость просто необходима сотрудникам компаний, где управлению вовлеченностью сотрудников в работу и инструментам эффективной внутренней коммуникации не уделяется должного внимания, а система мотивации слабо привязана к результатам работы», — утверждает консультант по управлению Александр СИВОГРИВОВ.

Факторы, способные привести персонал к стрессу, всегда должны контролироваться руководством, а поддержание комфортности производственных условий и трудовых отношений — прямая задача HR-дирекции, которую она должна решать во всех областях своей работы.

Заместитель генерального директора, директор по персоналу ГК «Маркон» Юрий ЖУЧКОВ уверен: «Если наемный работник находится в состоянии стресса, то независимо от причины этого работодатель будет в проигрыше, ведь результата (на какой-то период) уже нет, а расходы остаются. Принимая меры по приведению работника в адекватное состояние, в процессе общения с ним и его окружением прежде всего следует выяснить, чья это проблема: компании или его личная. При этом невозможно оценить, что для работодателя опаснее, так как и в том и в другом случае он может потерять ценного специалиста».

Наем и адаптация

Личные качества работника, такие как низкая стрессовая сопротивляемость, неадекватное поведение в проблемных ситуациях, неспособность быстро адаптироваться к изменениям, могут серьезно навредить общему делу. В связи с этим в описаниях вакансий все чаще встречается такое требование к кандидату, как наличие у него стрессоустойчивости.

Рекрутерам и кадровикам хорошо известны приемы, применяемые на стадии первых интервью с кандидатом для определения его стрессоустойчивости, например, можно задать ему открытый вопрос на важную для него тему и резко перебить в момент максимальной активности, затронуть деликатную тему личной жизни и т. п. Однако отношение психологов и HR-специалистов к таким методам неоднозначно. По их мнению, настоящую стрессоустойчивость сложно измерить, а внешнее спокойствие человека вовсе не является гарантией его адекватности в рабочих ситуациях. Кроме того, кандидат может решить, что в компании просто принято так обращаться с сотрудниками, и либо отказаться от трудоустройства, либо перенести на будущих коллег нежелательный стиль коммуникации.

«Эмоциональность кандидата проявляется уже на собеседовании», — рассказывает HR-партнер дивизиона «Европа» — структурного подразделения «Торговых Систем ТехноНИКОЛЬ» Владимир ОГЛОБЛИН. — «Задавая вопросы о том, какие из своих достижений он ценит больше других и какие неудачи считает наиболее поучительными, опытный рекрутер, наблюдающий за реакцией интервьюируемого, может оценить степень его возбудимости и сопоставить со стилем общения в компании, понять модель потенциального руководителя и спрогнозировать соответствующие риски».

Во избежание стрессовых ситуаций важно создать простую, понятную и доступную информационную среду для адаптации новых сотрудников. Такая среда подразумевает наличие интерактивных банков корпоративных знаний, четко описанных и доступных функционала и бизнес-процессов, атмосферу открытости и оперативного реагирования на запросы новых работников как на уровне коллектива, так и на уровне всей компании. «Все это успешно заменяет программы корпоративного наставничества, которые в условиях кризисного дефицита времени часто не действуют, а имеются лишь на бумаге», — считает директор по персоналу КП «Межотраслевой производственный технический центр» Дмитрий ШЛЯНЧАК.

В крупных иностранных компаниях в обязанности руководителя нередко входит прогнозирование возможных ошибок подчиненных и их допустимый процент, а также информирование нового работника о допустимом уровне ошибок. Юрий Жучков уверен в том, что отечественному бизнесу нужно активно работать в этом направлении. Так, в ГК «Маркон» большое значение придается корпоративной программе адаптации нового работника с учетом его «права на совершение ошибок». Руководитель стажера обязан ввести его в производственный процесс, разъясняя возможные промахи и тем самым снимая тревожность. «Считаю корпоративную программу организации ежеквартальных встреч топ-менеджеров с новыми работниками компании, успешно прошедшими испытательный срок весьма актуальной. Число присутствующих стажеров уточняется заранее. Каждому вручается корпоративный набор, в который входят сувенир с брендовым логотипом и рекламные материалы. Но это техническая сторона, а главное, — конечно, само общение. Менеджеры рассказывают о своих направлениях и отвечают на вопросы. Затем стажеры по очереди делятся своими впечатлениями по поводу того, что им понравилось в компании и что вызвало недоумение. Поверьте, много раз наблюдал за реакцией топов, крайне удивленных подобной обратной связью „незамыленных глаз“, — говорит эксперт. Кое-что из услышанного на встрече позже серьезно разбиралось на рабочих группах и даже в правлении компании».

Корпоративная открытость

Политика корпоративной открытости, профилактического информирования и разъяснения ситуаций совместно с продуманной программой предоставления определенных социальных гарантий весьма эффективна в борьбе с рабочими стрессами. «Под гарантиями я понимаю поиск вариантов и предоставление работникам определенного выбора, — разъясняет Дмитрий Шлянчак. — Для них могут быть предусмотрены гибкий график работы, неполная занятость и возможность подработок, участие в программах потребительской лояльности (предоставление скидок, проведение призовых конкурсов). Увольняемым можно предлагать помощь в трудоустройстве, давать им рекомендации, информировать о возможности возвращения в компанию при улучшении ситуации».

Типичная ситуация сегодня — руководство компании объявляет сотрудникам о предстоящем изменении системы оплаты (премирования) труда или введении систем грейдирования (KPI, аттестации персонала). Все, что касается изменений в компенсационном пакете, всегда стрессоопасно, так как в коллективе обязательно найдутся «активисты», внушающие всем, что дальше будет только хуже. Юрий Жучков советует в данной ситуации действовать на опережение, заполняя информационный вакуум. Прежде всего следует организовать обращение первого лица компании к руководителям структурных подразделений (включая первичные подразделения). Посыл обращения следующий:

  • бизнесу необходимо создать (обновить) такой-то локальный нормативный акт (ЛНА);
  • для подготовки ЛНА создана рабочая группа в составе… (возможно включение внешних консультантов);
  • данный ЛНА поможет удержать и увеличить уровень вознаграждения сильных и добросовестных специалистов и одновременно сократить расходы на содержание работников с низкой результативностью.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При этом успешные руководители должны уметь предоставлять своим подчиненным социальную помощь, с тем чтобы те чувствовали себя более защищенными в неблагоприятных условиях:

•  выражать заинтересованность и участие, внимательно и уважительно выслушивать проблемы сотрудников;

•  помогать в осмыслении и правильной оценке проблемы;

•  обсуждать варианты решения проблемы, рассматривать различные стратегии действий;

•  при необходимости помогать конкретными действиями.

Затем по итогам создания ЛНА нужно собрать руководителей всех структурных подразделений для ознакомления с новым регламентирующим документом. Практика показывает, что обучение может занимать от нескольких часов до двух рабочих дней. «В заключение обязательно следует организовать повторное обращение первого лица компании к руководителям структурных подразделений с пожеланием успешного внедрения данного регламента в своих коллективах, — рассказывает Юрий Жучков. — Трудовые коллективы должны получить информацию о новом ЛНА от непосредственного руководителя, а не через его голову».

Внутренние конфликты

Во многих компаниях встречаются ценные для бизнеса специалисты, которые характеризуются неуживчивостью с коллегами и подчиненными. Бывает, что агрессивный менеджер или «зазвездившийся» коллега нередко становятся источником стресса для других сотрудников, но при этом их увольнение невыгодно компании. По мнению Дмитрия Шлянчака, «зведность» лечится напряженными командными задачами, в ходе решения которых каждый должен реализовать свои способности. Кроме того, важно регулярно встречаться с такими сотрудниками, интересоваться их мнением, предоставлять им возможность построения горизонтальной карьеры, вовлекать в корпоративные проекты, неформальное командоообразование.

Дмитрий Шлянчак рассказывает: «Вспоминаю свою командировку в один из региональных филиалов крупной федеральной сети супермаркетов, где работники находились на грани забастовки, вызванной якобы несправедливым отказом в премировании. В ходе индивидуальных встреч с людьми выяснилось, что первопричиной конфликта стала вовсе не невыплата премии, а жесткая позиция назначенного центром руководителя филиала. Он не только не разъяснил причину невыплаты премий — тотальное невыполнение плана, но и позволил себе оскорбительные (в том числе в национальном аспекте) высказывания в адрес всех работников. Ситуацию удалось исправить путем организации индивидуальных встреч, проведения опроса, разъяснения сотрудникам позиции в отношении премирования. Проведенное общее собрание подтвердило правильность сделанных выводов и эффективность принимаемых мер, а с руководителем филиала впоследствии пришлось расстаться».

Чтобы не допускать накопления стрессовых проблем в коллективе, совместное обсуждение наболевших и важных вопросов должно стать регулярной частью управления в компании. Любая конфликтная или кризисная ситуация требует прежде всего ее открытого обсуждения со всеми участниками.

Александр Сивогривов уверен: «В обсуждениях конфликтных и кризисных ситуаций важно придерживаться нескольких простых правил:

  • критикуя — предлагать;
  • обсуждать только конкретную тему, не вспоминая прошлые заслуги или ошибки участников конфликта;
  • участвовать в обсуждении всем сторонам конфликта, чтобы каждый имел возможность высказать свою точку зрения;
  • при обсуждении обязательно присутствовать модератору (не являющемуся участником конфликта), задача которого — помогать участникам обсуждения в принятии общего решения без перехода на личные оскорбления (на роль модератора конфликтной встречи целесообразно приглашать компетентного человека со стороны);
  • по итогам встречи зафиксировать варианты решения проблемных вопросов (окончательные и неизменные)».

По мнению Владимира Оглоблина, в отдельных случаях стрессовая ситуация может быть даже полезной для сотрудников, например при профилактике нарушений правил охраны труда, когда плакаты-предупреждения и ежедневный инструктаж превращаются в скучную рутину. Стресс, вызванный просмотром видеоролика, перемещением привычных предметов на другие места, неожиданной проверкой, заставляет сотрудников собраться, уйти от автоматизма, отрефлексировать привычные движения, в результате чего заметно снижается травматизм.

Причины возникновения стресса на работе могут быть очевидными: например, недостаточная освещенность, отсутствие комфортной температуры и вентиляции, теснота, неудобство рабочего места и пр. Поездки на работу и с работы, отнимающие много сил и времени, могут угнетающе действовать на персонал. В силах HR-специалиста вовремя выявить стрессовые факторы (что несложно при постоянном общении с сотрудниками и открытости руководства для критики и предложений) и помочь устранить их.

Гораздо сложнее решать проблемные ситуации, обусловленные экономическими обстоятельствами либо напряженными взаимоотношениями в коллективе. По мнению специалистов, наибольший стресс человеку провоцирует неуверенность в своем будущем, отсутствие увлеченности, непонимание целей своей работы и оценки ее результатов. «Уровень стрессоустойчивости сотрудника максимально зависит от правильных действий руководителя», — уверен Александр Сивогривов. — «Если сотрудники увлечены своей работой, уверены в том, что их будущее напрямую зависит от ее эффективности, понимают действующую в компании систему поощрений, не зависящую от настроения того или иного руководителя, — то их стрессоустойчивость будет высокой».

Грамотное управление людьми, вовлекающее их в работу и позволяющее с оптимизмом смотреть в будущее, искренний интерес к проблемам сотрудников помогают работодателям контролировать стрессовые ситуации в рабочих коллективах, минимизируя их негативный эффект.

Подготовила Ольга БАТУРИНА



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль