Премирование проектных команд: старая новая сказка

1194
Как показывает практика, организации, использующие проектное управление, имеют ряд конкурентных преимуществ: они отличаются гибкой структурой, более высоким уровнем развития компетенций и персональной заинтересованностью участников проекта в его успехе. Ключевое значение в проектном менеджменте имеют такие факторы, как ориентация участников на результат, высокий уровень сотрудничества и способность к командной работе.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • как осуществляется премирование участников проектных команд
  • как распределить роли в проектной команде
  • как рассчитать плановый премиальный фонд
  • особенности премирования участников проектных команд с неполной занятостью

Проектная деятельность может быть организована разными способами, что следует учитывать при разработке системы мотивации проектных команд. Степень вовлеченности сотрудников в проектную деятельность чаще всего неодинакова: есть те, кто занят в проекте полностью, и те, кто частично. Тем не менее система стимулирования должна эффективно мотивировать и тех и других к достижению поставленных целей.

Подобную задачу эффективно решает дифференцированное вознаграждение участников команды — за участие в проекте и за выполнение текущих обязанностей, не имеющих к нему отношения.

Премирование участников проектных команд с полной занятостью

Предлагаемая модель премирования проектных команд синхронизирована с системой вознаграждения персонала компании, предусматривающей ежегодную оценку результативности сотрудников через выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ), утвержденных в картах КПЭ. Аналогично для каждого участника проектной команды HR-служба совместно с руководителями подразделений/проекта ежегодно разрабатывает карту КПЭ (табл. 1), где ключевые показатели определяют основные параметры выполнения проекта. Все показатели имеют свой вес (который зависит от степени влияния показателя на эффективность проекта) и целевое значение выполнения, а также возможное минимальное и максимальное значение уровня выполнения.

Таблица 1. Пример карты КПЭ участника проектной команды

Премирование проектных команд: старая новая сказка

Таблица 2. Целевое значение годовой премии в зависимости от роли в проектеЦелевой размер премии участника проектной команды определяется как процент от оклада, пропорционален времени реализации проекта и зависит от роли сотрудника в проекте. Роли участников проекта дифференцируются на основе экспертного мнения руководителя проектной службы и  HR-специалистов. В табл. 2 приведен примерный список ролей участников проекта в крупной производственной компании.

Роль в проекте Целевой размер премии от годового оклада, %
Руководитель 100
Заместитель руководителя 70
Руководитель подгруппы/главный менеджер 50
Менеджер 30
Специалист 20

Итак, роли в проектной команде могут распределяться следующим образом:

  • руководитель проекта — глава рабочей группы, единолично осуществляющий оперативное управление проектом;
  • заместитель руководителя проекта — сотрудник, поддерживающий и замещающий руководителя в его отсутствие. Обычно такая позиция существует только в крупных проектах либо если руководитель параллельно занят на нескольких проектах и имеет большую нагрузку;
  • руководитель подгруппы/главный менеджер проекта — сотрудник, возглавляющий группу или отдельное направление (при наличии);
  • менеджер и специалист проекта — работники подразделений, непосредственно участвующие в проекте и влияющие на достижение его целей и результатов.

Условия премирования участников проектных команд разумнее всего закрепить в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении о проектных командах, но можно посвятить этому отдельный раздел в общем Положении по оплате труда предприятия. В исключительных случаях, когда проектная деятельность в организации носит несистемный, разовый характер, условия премирования указываются либо непосредственно в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему.

Как правило, премирование осуществляется ежегодно по итогам реализации проекта либо за достижение промежуточных результатов (при длительности проекта более года). В последнем случае достижение каждого промежуточного результата является отдельным этапом и имеет самостоятельную ценность.

Средства на премирование проектных команд должны быть предусмотрены руководителем проекта и ответственными за  HR-бюджет сотрудниками службы управления персоналом. Зная численность команды, длительность проекта, уровень окладов участников и роль каждого из них, несложно рассчитать плановый премиальный фонд и заложить его в бюджет проекта.

Пример расчета планового премиального фонда

Длительность проекта — 8 месяцев.

Проектная команда — 5 человек:

  • Руководитель проекта (1 чел.): ежемесячный оклад — 80 000 руб.
  • Главный менеджер проекта (1 чел.): ежемесячный оклад — 60 000 руб.
  • Менеджер проекта (1 чел.): ежемесячный оклад — 45 000 руб.
  • Специалист проекта (2 чел.): ежемесячный оклад — 35 000 руб.

Плановый премиальный фонд будет равен: (80 000 × 100% + 60 000 × 50% + 45 000 × 30% + 35 000 × 2 × 20%) x 8 мес. = 1 100 000 руб.

К этой сумме можно добавить еще 20%, которые имеет смысл направить на премирование в случае выполнения всех показателей на максимальном уровне, равном 120% от плана.

Пример расчета проектной премии при полной занятости участников

Рассмотрим расчет премии (карта КПЭ представлена в табл. 3) главного менеджера проекта по итогам работы за год с ежемесячным окладом 70 000 руб. Целевой размер премии — 50% от годового оклада.

Таблица 3. Карта КПЭ главного менеджера проекта

№  Название проекта: КПЭ, единица измерения КПЭ Вес КПЭ, % Уровень выполнения КПЭ Фактический уровень выполнения КПЭ Взвешенный процент выполнения КПЭ, %
Нижний уровень — 80% Целевое значение, 100% Верхний уровень — 120%
1 2 3 4 5 6 = 5×3
1 Проект № 1: выполнение работ в соответствии с графиком 50 90% 100% 110% 100% 50
2 Проект № 2: бюджет проекта 20 1000 тыс. руб. 950 тыс. руб. 950 тыс. руб. 24
3 Проект № 3: срок выполнения 30 01.06.15 01.05.15 Не выполнен 0
100 - - - - 74

Годовые КПЭ главного менеджера проекта выполнены на 74%.

В этом случае размер премии по итогам года составит:

70 000 × 12 × 50% × 74% = 310 800 руб.

Премирование участников проектных команд с неполной занятостью

Задача поощрения таких участников является более сложной, чем при полной занятости, так как в этом случае речь идет о дополнительной работе, осуществляемой помимо непосредственных трудовых обязанностей. Как правило, такие сотрудники привлекаются в проект эпизодически, им поручают разовые работы. Мотивировать сотрудников к дополнительной работе всегда сложно, поэтому в данном случае премирование должно быть гибким, объективным и учитывать следующие факторы:

  • срок реализации проекта;
  • результативность: выполнение сроков, соблюдение бюджета и надлежащее качество работы;
  • уровень вовлеченности сотрудника.

Рассмотрим подробнее, как с учетом перечисленных факторов рассчитывается премия участников проектных команд с частичной занятостью (расчетом может заниматься специально выделенный сотрудник проектного офиса, бухгалтерии, HR-службы, ОЦО).

Прежде всего для каждого сотрудника, участвующего в проекте на условиях неполной занятости, следует установить целевой размер премии в зависимости от срока реализации проекта: чем он продолжительнее, тем больше, как правило, привлекается сотрудник; размер премии поэтому тоже должен быть выше. В табл. 4 показана зависимость целевого размера премии от срока реализации проекта в крупной производственной компании.

Таблица 4. Вариант зависимости целевого размера премии от срока проекта*

Срок реализации проекта Целевой размер премии
До 3 месяцев 1 месячный оклад
От 3 до 6 месяцев 1,2 месячного оклада
Свыше 6 месяцев до 1 года 1,5 месячного оклада
Свыше 1 года 2 месячных оклада
* При одновременном участии работника в двух и более проектах общая сумма премии не может превышать 3 (трех) месячных окладов

Следующий очень важный фактор — это результативность проекта, которая определяется по трем критериям: выполнению сроков, соблюдению бюджета и надлежащему качеству выполнения работ. На основе оценки каждого из критериев руководитель определяет коэффициент результативности проекта (табл. 5).

Таблица 5. Коэффициент результативности проекта

№ п/п Соблюдение сроков Выполнение бюджета Качество результата Коэффициент результативности
1 Нарушение сроков выполнения проектов привело к существенному снижению ценности результатов Бюджет проекта значительно превышен Получен неполный результат или результат низкого качества 0
2 Сроки выполнения проекта были нарушены, но это не повлияло на ценность результата Бюджет проекта превышен Качество результата ниже ожиданий 0,75
3 График проекта соблюден Проект выполнен в рамках бюджета Качество результата соответствует ожиданиям 1
4 Этап выполнен с опережением графика Достигнута экономия бюджета Качество результата превосходит ожидания 1,25
5 Этап выполнен с существенным опережением графика (раньше чем на 1 месяц) Достигнута существенная экономия бюджета (более чем на 5%) Качество результата существенно превосходит ожидания (более чем на 7%) 1,5

И наконец, третий фактор — уровень вовлеченности в проект — определяется вкладом сотрудника и степенью его занятости в проекте. Оценку по этим критериям (табл. 6) осуществляет непосредственно руководитель проекта на основе табеля рабочего времени и экспертной оценки вклада участника.

Таблица 6. Оценка уровня вовлеченности в проект

Уровень вовлеченности Критерии оценки Коэффициент вовлеченности
Формальный/ несущественный Формальное участие без особых усилий 0
Низкий Низкий уровень вовлеченности в проект, результат ниже целевого уровня 0,75
Средний Результат на целевом уровне, реализация отдельных мероприятий в рамках проекта 1
Высокий Вовлеченность в проект не менее 20% рабочего времени, оптимальные решения по отдельным операциям 1,25

Таким образом, премия участников с частичной занятостью в проекте рассчитывается по следующей формуле:

Проектная премия = целевой размер премии x результативность проекта x уровень вовлеченности.

Пример расчета премии при неполной занятости участников проектной команды

  • К работе над проектом привлекался сотрудник подразделения снабжения с ежемесячным окладом 25 000 руб.
  • Руководитель проекта оценил его вовлеченность как низкую (коэффициент 0,75): эпизодическое участие, менее 10% рабочего времени, с незначительным влиянием на конечный результат.
  • Длительность проекта — 7 месяцев (целевой размер премии 1,5 оклада).
  • Проект выполнен с опережением графика, достигнута экономия бюджета, качество результата превосходит ожидания (коэффициент результативности 1,25).

Таким образом, премия работника по итогам реализации проекта будет составлять:

25 000 × 0,75 × 1,5 × 1,25 = 35 150 руб.1

***

Предложенная система премирования позволяет учесть степень занятости членов проектной команды, их вклад в общий результат, качество и результативность работы, стимулируя сотрудников к участию в проектной деятельности. Она является достаточно простой, прозрачной и понятной. Но не учитывает сложность выполняемых проектов, в связи с чем в полной мере подходит лишь для организаций с однородными по составу работ проектами.


1 Премия, несмотря на невыполнение плана, выплачивается: время сотрудника потрачено, результат есть, он ниже плана, но выше порогового уровня. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль