Продвижение перемен: все дело в системе

312
Серьезные вызовы внешней среды, социально-экономическая турбулентность, стремительное обновление технологий, ужесточение государственной надзорной политики вынуждают бизнес практически постоянно меняться. Оптимизация, реструктуризация, модернизация - весьма популярные сегодня бизнес-процессы, нацеленные на поиск и повышение эффективности операционной деятельности и оказывающие при этом серьезное психологическое давление на работников. На примере Омского НПЗ рассмотрим опыт реализации проекта по внедрению программ внутреннего PR-сопровождения изменений.

Изменения почти всегда сопровождаются не только внедрением современных технологий и повышением расходов на персонал, но и ростом квалификационных требований к работникам, в том числе к производительности их труда, — словом, выходом в той или иной степени из зоны комфорта. И как следствие, негативным отношением работников к изменениям, уходом в глухую оборону уже на начальном этапе нововведений.

Индикатор этих явлений — социально-психологический климат в коллективе, который дает топ-менеджменту явную обратную связь и отражает реакции персонала на проводимые изменения, указывает на настрой и готовность участвовать в них, выступает мерилом не только доверия к руководству, но и достижимости поставленных целей. Отметим первую точку, где менеджменту необходима постоянная PR-поддержка, — изучение и диагностика социально-психологического климата в группах и коллективе в целом.

Несомненно, успешность любого изменения зависит от людей, участвующих в его реализации, и, соответственно, четкой, ясной, продуманной HR-политики, а также от правильного позиционирования каждого новшества и его «продажи» каждому сотруднику предприятия. Налицо вторая точка приложения усилий, где менеджменту и  РR-специалистам требуется профессиональная экспертиза и совместная работа с функцией PR.

Вроде бы все просто и понятно, но в типовых организационных структурах сегодняшнего крупного бизнеса, в функционале его подразделений и заложено противоречие: нет необходимого единства и понимания общности задач между HR- и  PR-службами (от первых стратегия (идеология), от вторых тактика (пропаганда)).

Подчиненность и зона ответственности PR-подразделения

Сегодня, как правило, PR-подразделение представляет собой отдельную структурную единицу и напрямую подчинен руководителю организации. Это верно, если приоритетом в работе данного подразделения является внешняя деятельность: налаживание взаимопонимания с жителями и взаимодействие с  PR-сообществом региона присутствия, проведение мероприятий, направленных на формирование и поддержание позитивного имиджа организации во внешнем окружении и т. п. Именно под решение таких задач формируются штат подразделения и компетенции его работников, реализуется политика ротационных перемещений.

Подобное решение очень эффективно для небольших обособленных бизнес-площадок — например, в сбытовых организациях, численность персонала которых составляет от нескольких десятков до нескольких сотен работников, где менеджмент и рядовые сотрудники хорошо друг друга знают. В этой ситуации любое изменение может провести непосредственно менеджер, разъяснив его суть каждому своему подчиненному.

Другое дело — крупное промышленное предприятие с многотысячным коллективом, с богатой историей, сформировавшимися традициями. Такой коллектив требует внимания, с ним нужно работать постоянно и вдумчиво — инициаторам перемен здесь вначале придется заслужить доверие, а без понимания, глубокого погружения в культуру и заботы сотрудников это недостижимо. В этом случае приоритетным направлением для PR-подразделения должны стать внутренние коммуникации. Естественно, это не означает отказ от коммуникаций внешних, но главное — социально-психологический климат в коллективе, поддержка работниками решений менеджмента.

Такое PR-подразделение должно быть крупнее, а его работники — обладать другими компетенциями: хорошо разбираться в производственной деятельности и владеть «промышленным» лексиконом, знать мотивационные и социальные программы, действующие на предприятии, возможности, предоставляемые работникам для самореализации, иметь широкие коммуникационные сети в коллективе и т. д. В этих условиях у работника PR-подразделения только на адаптацию уходит до 12 месяцев, соответственно, программы перемещения (ротации) такого персонала требуют иных норм и правил.

Различные — определяемые масштабом бизнеса — приоритеты PR-подразделений предполагают разные подходы к формированию организационной структуры:

  • подчинение руководителю организации, возглавляющему производственные коллективы с численностью коллектива до 500 человек;
  • подчинение заместителю руководителя организации по персоналу — производственные коллективы с численностью более 500 человек.

Дифференцированный подход позволяет объединить усилия подразделений HR и PR и создать там, где это необходимо, эффективный инструмент (вспоминаем ранее отмеченные моменты):

  • для изучения социально-психологического климата и диагностики проблемного поля в группах и коллективе в целом, продвижения корпоративной культуры;
  • правильного позиционирования изменений, происходящих в коллективе, «продажи» их каждому сотруднику предприятия.

Взаимодействие PR и HR

На примере Омского НПЗ рассмотрим опыт взаимодействия и успешной совместной работы в  2012—2014 гг. подразделений HR и PR по реализации программ внутреннего PR (до этого времени подразделения работали обособленно).

Работа велась под руководством заместителя генерального директора по персоналу, что позволило синхронизировать имеющиеся ресурсы (человеческие и временные), — все задачи выполнялись совместно работниками обоих подразделений.

В 2013 г., уже имея определенный опыт коллективной работы, стороны решили, что для повышения эффективности главе НR-направления (мотивация, обучение, кадры) совместно с руководителем службы корпоративных коммуникаций необходимо в декабре разрабатывать план мероприятий по улучшению социально-психологического климата (приложение) на предстоящий календарный год (каждому свой — в рамках функционального направления).

План включает в себя организационные мероприятия и  PR-инструменты по поддержанию информированности коллектива, продвижению планируемых изменений, корпоративных ценностей.

Показатель, характеризующий работу по продвижению корпоративной культуры и сохранению позитивного социально-психологический климата, был включен руководителями НR-направления и службы корпоративных коммуникаций в план как один из ключевых при выплате премии по итогам года (табл. 1).

Таблица 1. Пример КПЭ из карты УПЦ начальника отдела развития персонала

Продвижение перемен: все дело в системе

Тесное взаимодействие HR- и  PR-руководителей, без которого невозможно было добиться поставленных целей, позитивно отражалось на взаимодействии их подчиненных.Очень помогали эффективному взаимодействию еженедельные совещания (планерки), проводимые заместителем генерального директора ОНПЗ по персоналу и оргвопросам, на которых руководители подразделений HR и PR информировали коллег об успехах, трудностях и планах и где вырабатывались решения по совместной реализации задач.

В результате удалось практически исключить ситуацию, когда значимые события проходили на предприятии без проработанной PR-поддержки.

PR-инструментарий для решения проблем

Какие темы всегда на повестке дня у трудового коллектива?

Первая, безусловно, — оплата труда, ее справедливость, рыночная объективность и понятность сотруднику.

Вторая — гарантия рабочего места.

Третья — условия труда и социальный пакет.

Четвертая — возможности самореализации в профессиональной сфере.

Пятая находится в области нематериальной мотивации персонала — это признание заслуг.

Сразу скажем, что это деление по приоритетности условное, так как в разные периоды остроту приобретают разные темы, и ни одну из них нельзя упускать.

В течение трех лет работа велась по всем направлениям и каждое требовало взвешенного решения относительно PR-инструментов. Пришлось не только вспоминать хорошо забытое старое — боевые листки, но и учитывать новые реалии — всеобщую компьютеризацию: в работе активно использовались электронная площадка (корпоративный портал) и телепанели, установленные в местах массового нахождения работников: на проходной, в столовых и т. д.

По каждой теме для каждой целевой аудитории были подобраны свои информационные инструменты, включавшие как средства внутренних коммуникаций: корпоративную газету, внутренний портал, информационные бюллетени и информационные стенды, телепанели, так и средства личных коммуникаций: совещания, планерки, встречи.

Отдельно хочется сказать об удачном опыте внедрения при поддержке блока корпоративных коммуникаций инструмента, который в коллективе назвали «боевым листком», и специальных тематических выпусков.

Огромная их ценность по сравнению с корпоративной прессой в оперативности: важная информация поступает практически по горячим следам. Другой позитивный аспект — адресность и концентрированность информации: работнику не требуется вычленять ее из большого объема поступивших сведений. Во многом именно это позволило нам повысить показатель индекса информированности до 80 с небольшим процентов. Значение индекса рассчитывается при проведении ежегодного социологического исследования и представляет собой разницу между суммой положительных и отрицательных выборов (ответов).

Для достижения большего эффекта обычно используется сразу несколько PR-инструментов (например, корпоративная газета, внутренний портал, листовки на информационных стендах): это обеспечивает максимальный охват аудитории и лучшее усвоение за счет повторения. Кроме того, для усиления референтности информации мнения и выводы транслируют от лица конкретных специалистов, руководителей, рабочих, пользующихся авторитетом и уважением, а не от имени некоего обезличенного «завода» или «руководства».

Очень важен и такой аспект: все положительные моменты, связанные с реализуемыми изменениями, все приобретения сотрудников сразу же описывались в информационных материалах и содержали конкретное обоснование. Например, утверждение «на Омском НПЗ стабильно высокий уровень оплаты труда в отрасли» сопровождалось бенчмаркингом заработных плат на нефтеперерабатывающих заводах России.

Подробно PR-инструментарий в разрезе тематической направленности представлен в табл. 2.

Таблица 2. Инструментарий продвижения HR-проблематики

№ п/п Тематика Продвигаемые ментальности PR-инструментарий Информационные смыслы (О чем говорить PR?)
1 Оплата труда персонала 1.1. Прозрачность начисления и получения • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «калькулятор заработной платы» на внутреннем портале;
• рубрика обратной связи «Вопросы руководству»;
• ТВ-панели
• Представить подробный арифметический и фактологический расчет порядка начисления заработной платы по группам персонала
1.2. Справедливость системы оплаты труда на предприятии • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• рубрика обратной связи «Вопросы руководству»
• Подробно представить данные по системе оплаты труда (тарифные/окладные ставки каждого разряда/грейда);
• показать основные факторы и  причинно-следственные связи «стоимости» каждого разряда/грейда
1.3. Рыночная объективность • Интервью руководителя HR в корпоративной газете;
• листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• рубрика обратной связи «Вопросы руководству»;
• личные коммуникации в коллективе
• Представить процедуру и алгоритм пересмотра оплаты труда во временном и факторном разрезе;
• показать динамику изменения оплаты труда за несколько лет;
• продемонстрировать корреляцию динамики оплаты труда и  социально-экономических реалий (инфляционные процессы, реальный уровень доходов, индекс цен и проч.)
1.4. Отраслевая/региональная соразмерность • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе;
• ТВ-панели
• Представить рейтинг среднего уровня оплаты труда среди предприятий отрасли;
• представить рейтинг среднего уровня оплаты труда среди соразмерных предприятий региона/страны
2 Гарантия рабочего места 2.1. Перспективы сохранения рабочего места Личные коммуникации в коллективе • Представить планы численности ключевых подразделений, профессий в среднесрочном периоде 3–5 лет;
• обосновать потребность подразделения в той или иной численности персонала, исходя из стратегии развития предприятия, рыночных, технологических и иных реалий
2.2. Оптимизация структур и сокращение численности Личные коммуникации в коллективе • Представить планы сокращения численности персонала в годовом периоде;
• дать информацию о «судьбе» сокращенных работников; о масштабе оптимизации в рамках компании, отрасли и т. п.
2.3. Компенсационная политика при сокращении численности • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе
• Представить алгоритм и содержание процедуры в отношении работников, попавших под сокращение;
• показать объем ресурсов (финансовых, организационных, временных), затраченных предприятием на компенсации работникам, попавшим под процедуру сокращения
3 Социальный пакет 3.1. Социальный пакет как составная часть дохода работника Специальный выпуск корпоративной газеты;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе
• Продемонстрировать структуру и стоимостный эквивалент социального пакета работника;
• показать долю стоимости соцпакета в общем годовом доходе работника
3.2. Конкурентоспособность предлагаемого социального пакета • Листовка на информационных стендах;
• специальный выпуск корпоративной газеты;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе;
• ТВ-панели
• Представить законодательные, статистические данные по востребованности и значимости текущего объема льгот;
• показать структуру и стоимостный эквивалент социального пакета в отрасли/ регионе
4 Профессиональное развитие 4.1. Понятность карьерных процедур • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• ТВ-панели
• Представить понятный пошаговый алгоритм вертикальной карьеры для разных категорий персонала: рабочих, специалистов, служащих, руководителей
4.2. Справедливость принципов карьерного роста • Представить сотрудника при назначении, указать его достижения на внутреннем портале;
• ТВ-панели
• Демонстрировать зависимость карьерного роста сотрудника от его профессиональных достижений
5 Признание заслуг 5.1. Объективность и прозрачность наградной системы • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе;
• ТВ-панели
• Составить понятный регламент выдвижения кандидатуры, согласования и представления работников к наградам предприятия;
• унификация торжественных церемониалов с обязательным участием топ-менеджмента
5.2. Публичное признание заслуг работника • Обязательное участие в награждении представителей топ-менеджмента;
• специальный выпуск корпоративной газеты с интервью с награждаемыми работниками;
• бюллетень с фотографией и списком награжденных на информационном стенде;
• ТВ-панели
• Публичное признание заслуг, поздравление всех награжденных;
• демонстрация зависимости между профессиональными достижениями и полученной наградой

Приведенный в табл. 2 PR-инструментарий является лишь ориентиром при решении схожих задач. Он может и должен всякий раз проходить ревизию, пересматриваться, дополняться. Такая гибкость продиктована остротой ситуации и особенностями HR-задач.

Естественно, эффективность взаимодействия HR- и  PR-служб предприятия во многом определяется качеством подготовительной работой, регулярностью и системностью межфункционального диалога — обсуждения инициатив, форм и форматов информирования коллектива — и неукоснительной реализацией намеченного. В целом именно этот подход позволил существенно улучшить эмоциональный фон и изменить ментальность коллектива на Омском НПЗ. Об этом свидетельствуют результаты исследований социально-психологического климата на заводе, проводившихся в течение четырех лет (рисунок) независимыми провайдерами по заданию центрального офиса компании.

Результаты социсследования на Омском НПЗ 2011—2014 гг.

Продвижение перемен: все дело в системе

Динамика индексов социально-психологического климата Омского НПЗ

Наряду с позитивной динамикой индексов наблюдаются и качественные изменения в восприятии работниками проблем, вызывавших основное напряжение (табл. 3).

Таблица 3. Результаты динамики качественных изменений в разрезе проблематики социально-психологического климата на Омском НПЗ

2011 г. 2012 г. 2013—2014 гг.
ОБЩИЙ ВЫВОД: Низкий уровень удовлетворенности и лояльности ОБЩИЙ ВЫВОД:
Существенная позитивная динамика по удовлетворенности, лояльности и мотивации
ОБЩИЙ ВЫВОД:
Явный рост по показателям удовлетворенности, лояльности и мотивации (см. данные рисунка)
ОПЛАТА ТРУДА:
«Недоплачивают».
• Восприятие уровня оплаты труда как неконкурентоспособного;
• непонимание принципов начисления заработной платы.
МОТИВАЦИЯ:
«Не поощряют старания».
• Недовольство системой материальной мотивации;
• недовольство наградной системой. МОДЕРНИЗАЦИЯ:
«Хотят уволить».
Понимание модернизации исключительно с точки зрения «оптимизации» персонала
ОПЛАТА ТРУДА:
«Какие мои выгоды от эффективного труда?»
• Недопонимание связи между личной эффективностью и получаемым доходом;
• восприятие оплаты труда как неконкурентоспособной.
МОТИВАЦИЯ:
«Непонятно, кто и как определяет лучших». Непрозрачность критериев выбора лучших работников.
МОДЕРНИЗАЦИЯ:
«Нужно произвести такие-то изменения». Озабоченность состоянием оборудования и технологическими аспектами
ОПЛАТА ТРУДА:
«Система в целом справедлива».
Снижение остроты восприятия собственной зарплаты как неконкурентоспособной.
МОТИВАЦИЯ:
«Все понятно».
• Сокращение недовольства системой материальной мотивации;
• тема наградной системы не поднимается.
МОДЕРНИЗАЦИЯ:
«Это необратимый и нужный заводу процесс». Для работы на новом оборудовании нужно повышать свою квалификацию
ЗАДАЧА PR:
Наладить проактивное и детальное информирование об изменениях, а также диалог с коллективом
ЗАДАЧИ PR:
Развенчивать мифы:
• осуществлять регулярную информационную поддержку преобразований
ЗАДАЧА PR:
Улучшить и модернизировать коммуникации с работниками посредством индивидуализации проблематики

Изменения, особенно в области оплаты труда, мотивации и других аспектов управления персоналом, на крупных промышленных предприятиях могут вызвать отторжение со стороны трудового коллектива1. Для устранения такой блокировки требуется объединение усилий двух функциональных направлений: HR и PR.

После нескольких лет совместной работы стало очевидно, что ключевые вопросы, которые решают HR- и  PR-руководители, — это:

  • как объединить усилия для продвижения новых идей и решений;
  • как оперативно снять остроту негативного восприятия предлагаемых новшеств.

Первую задачу, как правило, начинают решать HR-специалисты — составляют, скрупулезно прорабатывая все аспекты и детали, план организационных мероприятий, описывают ожидаемые эффекты (в том числе и ментальные), оценивают риски и т. д. После чего план проходит тщательную проверку в  PR-подразделении: каждое действие, каждый пункт конкретизируются до контактных аудиторий, акцентов, информационных смыслов, ментальных связей. Чем подробней, реалистичней, прозрачней они прописаны, тем сильнее будет влияние указанных в плане мероприятий на  социально-психологический климат. Совместная проработка темы позволяет создать реалистичный план по продвижению в коллективе новой идеи, решения.

Не решив первую задачу, практически невозможно выполнить вторую, так как она требует от PR быстрой и грамотной настройки каналов информирования коллектива, отдельных групп и лидеров. Причем информационная эпоха требует от PR каскадирования сразу нескольких медиапродуктов одного содержания, но различающихся форматом, детализацией информации, визуально-графическим языком. HR выгодно на данном этапе выступить в роли эксперта по обратной связи — оценить, как налажено официальное информирование, насколько оно полное, корректное, соответствует потребностям утоления информационного голода, ведь насколько активной и честной будет обратная связь, настолько серьезным окажется влияние на  социально-психологический климат.

Такой подход обеспечивает позитивную динамику социально-психологического климата в трудовом коллективе и, соответственно, поддержку изменений, проводимых менеджментом.

Приложение. План мероприятий по улучшению социально-психологического климата в 2014 г. (направление HR, фрагмент)

Цель/проблема Мероприятие Ключевые тезисы Сроки, периодичность Ответственные PR-инструменты
1. Справедливость оплаты труда 1.1. «Совокупный доход» персонала ОНПЗ за 2014 г. Омский НПЗ:
1.1. Гарант стабильности, социальной защищенности работников
До  01.04.15 Кокина Н.Ю., начальник отдела оплаты труда и социальной политики Информационные ресурсы:
1.1. Постеры-листовки на инфостенды.
1.2. ТВ-панели, портал.
1.3. Информационные встречи
1.2. Ежегодный пересмотр заработных плат с учетом результатов годовой оценки персонала, пересмотр тарифных ставок (для рабочих) 1.2. Надежный, перспективный работодатель (сравнение с другими предприятиями в отрасли, регионе с учетом ситуации на рынке труда в регионе) 01.05.15 Тематика:
• заработная плата в 2014 г.: отрасль, регион;
• совокупный доход, в т. ч. соцпакет в 2014 г.
Информационные ресурсы:
1.4. Постеры-листовки на инфостенды.
1.5. ТВ-панели, портал.
1.6. Информационные встречи
1.3. Точечный пересмотр заработной платы 01.10.15 Тематика:
• заработная плата в 2014 г.: отрасль, регион.
Информационные ресурсы:
1.7. Информационные встречи
1.4. Влияние результатов деятельности работников на выплату годовой премии за 2014 г.:
• система УПЦ;
• оценка деятельности/КТВ
01.02.15 Тематика:
• годовая премия по категориям персонала ОНПЗ и официальные результаты деятельности Омского НПЗ в 2014 г.;
• результаты УПЦ 2014 г.;
• старшие операторы.
Информационные ресурсы:
1.8. Постеры-листовки на инфостенды.
1.9. ТВ-панели, портал.
1.10. Информационные встречи
2. Информированность работников в области оплаты труда и социальных льгот 2.1. Анонсирующая кампания по изменениям, касающимся системы оплаты труда 2.1. Функционирование на предприятии прозрачной системы оплаты труда и социальных льгот для всех категорий работников 01.04.15 Кокина Н.Ю., начальник отдела оплаты труда и социальной политики Информационные ресурсы:
2.1. Информирование руководителей подразделений и линейного персонала, профсоюзных лидеров об изменениях в системе оплаты труда, социальных льготах (экономисты по труду) при внесении изменений в положения по оплате труда, социальным льготам.
2.2. Портал ОНПЗ: актуализация информации в «Справочнике работника» (по мере внесения изменений).
2.3. Информационные встречи, бюллетени
2.2. Информационно-разъяснительная кампания по возникающим вопросам оплаты труда и социальных льгот По мере необходимости Информационные ресурсы:
2.4. Обратная связь с работниками по вопросам оплаты труда посредством рубрики «Вопросы руководству».
2.5. Постеры-листовки на инфостенды, встречи с коллективом, в т. ч. по расходованию средств «фонда руководителя».
2.6. Специальный выпуск «Как работник ОНПЗ может повысить свой доход»
2.3. Реализация в модульной программе разделов: виды и возможности материальной и нематериальной мотивации; единый пакет социальных льгот на ОНПЗ:
• для старших операторов;
• кадрового резерва;
• линейных руководителей
2.4. Ежемесячное подведение в 2015 г. итогов выполнения производственного задания (премия) по структурным подразделениям 2.2. Справедливое распределение фонда премирования работников.
2.3. Ежемесячная премия и другие виды премирования — оплата за результат
Ежемесячно Информационные ресурсы:
2.7. Постеры-листовки на инфостенды, встречи с коллективом
2.5. Ежеквартальное подведение в 2015 г. итогов на балансовой комиссии — анализ выплат ежемесячной премии, ремонтной премии по структурным подразделениям Ежеквартально Информационные ресурсы:
2.8. Постеры-листовки на инфостенды, встречи с коллективом


1 См. статью О. Алмазова «Обучение рабочих: актуальные знания без потери эффективности» // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 10, 11.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль