Продвижение перемен: все дело в системе

313
Серьезные вызовы внешней среды, социально-экономическая турбулентность, стремительное обновление технологий, ужесточение государственной надзорной политики вынуждают бизнес практически постоянно меняться. Оптимизация, реструктуризация, модернизация - весьма популярные сегодня бизнес-процессы, нацеленные на поиск и повышение эффективности операционной деятельности и оказывающие при этом серьезное психологическое давление на работников. На примере Омского НПЗ рассмотрим опыт реализации проекта по внедрению программ внутреннего PR-сопровождения изменений.

Изменения почти всегда сопровождаются не только внедрением современных технологий и повышением расходов на персонал, но и ростом квалификационных требований к работникам, в том числе к производительности их труда, — словом, выходом в той или иной степени из зоны комфорта. И как следствие, негативным отношением работников к изменениям, уходом в глухую оборону уже на начальном этапе нововведений.

Индикатор этих явлений — социально-психологический климат в коллективе, который дает топ-менеджменту явную обратную связь и отражает реакции персонала на проводимые изменения, указывает на настрой и готовность участвовать в них, выступает мерилом не только доверия к руководству, но и достижимости поставленных целей. Отметим первую точку, где менеджменту необходима постоянная PR-поддержка, — изучение и диагностика социально-психологического климата в группах и коллективе в целом.

Несомненно, успешность любого изменения зависит от людей, участвующих в его реализации, и, соответственно, четкой, ясной, продуманной HR-политики, а также от правильного позиционирования каждого новшества и его «продажи» каждому сотруднику предприятия. Налицо вторая точка приложения усилий, где менеджменту и  РR-специалистам требуется профессиональная экспертиза и совместная работа с функцией PR.

Вроде бы все просто и понятно, но в типовых организационных структурах сегодняшнего крупного бизнеса, в функционале его подразделений и заложено противоречие: нет необходимого единства и понимания общности задач между HR- и  PR-службами (от первых стратегия (идеология), от вторых тактика (пропаганда)).

Подчиненность и зона ответственности PR-подразделения

Сегодня, как правило, PR-подразделение представляет собой отдельную структурную единицу и напрямую подчинен руководителю организации. Это верно, если приоритетом в работе данного подразделения является внешняя деятельность: налаживание взаимопонимания с жителями и взаимодействие с  PR-сообществом региона присутствия, проведение мероприятий, направленных на формирование и поддержание позитивного имиджа организации во внешнем окружении и т. п. Именно под решение таких задач формируются штат подразделения и компетенции его работников, реализуется политика ротационных перемещений.

Подобное решение очень эффективно для небольших обособленных бизнес-площадок — например, в сбытовых организациях, численность персонала которых составляет от нескольких десятков до нескольких сотен работников, где менеджмент и рядовые сотрудники хорошо друг друга знают. В этой ситуации любое изменение может провести непосредственно менеджер, разъяснив его суть каждому своему подчиненному.

Другое дело — крупное промышленное предприятие с многотысячным коллективом, с богатой историей, сформировавшимися традициями. Такой коллектив требует внимания, с ним нужно работать постоянно и вдумчиво — инициаторам перемен здесь вначале придется заслужить доверие, а без понимания, глубокого погружения в культуру и заботы сотрудников это недостижимо. В этом случае приоритетным направлением для PR-подразделения должны стать внутренние коммуникации. Естественно, это не означает отказ от коммуникаций внешних, но главное — социально-психологический климат в коллективе, поддержка работниками решений менеджмента.

Такое PR-подразделение должно быть крупнее, а его работники — обладать другими компетенциями: хорошо разбираться в производственной деятельности и владеть «промышленным» лексиконом, знать мотивационные и социальные программы, действующие на предприятии, возможности, предоставляемые работникам для самореализации, иметь широкие коммуникационные сети в коллективе и т. д. В этих условиях у работника PR-подразделения только на адаптацию уходит до 12 месяцев, соответственно, программы перемещения (ротации) такого персонала требуют иных норм и правил.

Различные — определяемые масштабом бизнеса — приоритеты PR-подразделений предполагают разные подходы к формированию организационной структуры:

  • подчинение руководителю организации, возглавляющему производственные коллективы с численностью коллектива до 500 человек;
  • подчинение заместителю руководителя организации по персоналу — производственные коллективы с численностью более 500 человек.

Дифференцированный подход позволяет объединить усилия подразделений HR и PR и создать там, где это необходимо, эффективный инструмент (вспоминаем ранее отмеченные моменты):

  • для изучения социально-психологического климата и диагностики проблемного поля в группах и коллективе в целом, продвижения корпоративной культуры;
  • правильного позиционирования изменений, происходящих в коллективе, «продажи» их каждому сотруднику предприятия.

Взаимодействие PR и HR

На примере Омского НПЗ рассмотрим опыт взаимодействия и успешной совместной работы в  2012—2014 гг. подразделений HR и PR по реализации программ внутреннего PR (до этого времени подразделения работали обособленно).

Работа велась под руководством заместителя генерального директора по персоналу, что позволило синхронизировать имеющиеся ресурсы (человеческие и временные), — все задачи выполнялись совместно работниками обоих подразделений.

В 2013 г., уже имея определенный опыт коллективной работы, стороны решили, что для повышения эффективности главе НR-направления (мотивация, обучение, кадры) совместно с руководителем службы корпоративных коммуникаций необходимо в декабре разрабатывать план мероприятий по улучшению социально-психологического климата (приложение) на предстоящий календарный год (каждому свой — в рамках функционального направления).

План включает в себя организационные мероприятия и  PR-инструменты по поддержанию информированности коллектива, продвижению планируемых изменений, корпоративных ценностей.

Показатель, характеризующий работу по продвижению корпоративной культуры и сохранению позитивного социально-психологический климата, был включен руководителями НR-направления и службы корпоративных коммуникаций в план как один из ключевых при выплате премии по итогам года (табл. 1).

Таблица 1. Пример КПЭ из карты УПЦ начальника отдела развития персонала

Продвижение перемен: все дело в системе

Тесное взаимодействие HR- и  PR-руководителей, без которого невозможно было добиться поставленных целей, позитивно отражалось на взаимодействии их подчиненных.Очень помогали эффективному взаимодействию еженедельные совещания (планерки), проводимые заместителем генерального директора ОНПЗ по персоналу и оргвопросам, на которых руководители подразделений HR и PR информировали коллег об успехах, трудностях и планах и где вырабатывались решения по совместной реализации задач.

В результате удалось практически исключить ситуацию, когда значимые события проходили на предприятии без проработанной PR-поддержки.

PR-инструментарий для решения проблем

Какие темы всегда на повестке дня у трудового коллектива?

Первая, безусловно, — оплата труда, ее справедливость, рыночная объективность и понятность сотруднику.

Вторая — гарантия рабочего места.

Третья — условия труда и социальный пакет.

Четвертая — возможности самореализации в профессиональной сфере.

Пятая находится в области нематериальной мотивации персонала — это признание заслуг.

Сразу скажем, что это деление по приоритетности условное, так как в разные периоды остроту приобретают разные темы, и ни одну из них нельзя упускать.

В течение трех лет работа велась по всем направлениям и каждое требовало взвешенного решения относительно PR-инструментов. Пришлось не только вспоминать хорошо забытое старое — боевые листки, но и учитывать новые реалии — всеобщую компьютеризацию: в работе активно использовались электронная площадка (корпоративный портал) и телепанели, установленные в местах массового нахождения работников: на проходной, в столовых и т. д.

По каждой теме для каждой целевой аудитории были подобраны свои информационные инструменты, включавшие как средства внутренних коммуникаций: корпоративную газету, внутренний портал, информационные бюллетени и информационные стенды, телепанели, так и средства личных коммуникаций: совещания, планерки, встречи.

Отдельно хочется сказать об удачном опыте внедрения при поддержке блока корпоративных коммуникаций инструмента, который в коллективе назвали «боевым листком», и специальных тематических выпусков.

Огромная их ценность по сравнению с корпоративной прессой в оперативности: важная информация поступает практически по горячим следам. Другой позитивный аспект — адресность и концентрированность информации: работнику не требуется вычленять ее из большого объема поступивших сведений. Во многом именно это позволило нам повысить показатель индекса информированности до 80 с небольшим процентов. Значение индекса рассчитывается при проведении ежегодного социологического исследования и представляет собой разницу между суммой положительных и отрицательных выборов (ответов).

Для достижения большего эффекта обычно используется сразу несколько PR-инструментов (например, корпоративная газета, внутренний портал, листовки на информационных стендах): это обеспечивает максимальный охват аудитории и лучшее усвоение за счет повторения. Кроме того, для усиления референтности информации мнения и выводы транслируют от лица конкретных специалистов, руководителей, рабочих, пользующихся авторитетом и уважением, а не от имени некоего обезличенного «завода» или «руководства».

Очень важен и такой аспект: все положительные моменты, связанные с реализуемыми изменениями, все приобретения сотрудников сразу же описывались в информационных материалах и содержали конкретное обоснование. Например, утверждение «на Омском НПЗ стабильно высокий уровень оплаты труда в отрасли» сопровождалось бенчмаркингом заработных плат на нефтеперерабатывающих заводах России.

Подробно PR-инструментарий в разрезе тематической направленности представлен в табл. 2.

Таблица 2. Инструментарий продвижения HR-проблематики

№ п/п Тематика Продвигаемые ментальности PR-инструментарий Информационные смыслы (О чем говорить PR?)
1 Оплата труда персонала 1.1. Прозрачность начисления и получения • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «калькулятор заработной платы» на внутреннем портале;
• рубрика обратной связи «Вопросы руководству»;
• ТВ-панели
• Представить подробный арифметический и фактологический расчет порядка начисления заработной платы по группам персонала
1.2. Справедливость системы оплаты труда на предприятии • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• рубрика обратной связи «Вопросы руководству»
• Подробно представить данные по системе оплаты труда (тарифные/окладные ставки каждого разряда/грейда);
• показать основные факторы и  причинно-следственные связи «стоимости» каждого разряда/грейда
1.3. Рыночная объективность • Интервью руководителя HR в корпоративной газете;
• листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• рубрика обратной связи «Вопросы руководству»;
• личные коммуникации в коллективе
• Представить процедуру и алгоритм пересмотра оплаты труда во временном и факторном разрезе;
• показать динамику изменения оплаты труда за несколько лет;
• продемонстрировать корреляцию динамики оплаты труда и  социально-экономических реалий (инфляционные процессы, реальный уровень доходов, индекс цен и проч.)
1.4. Отраслевая/региональная соразмерность • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе;
• ТВ-панели
• Представить рейтинг среднего уровня оплаты труда среди предприятий отрасли;
• представить рейтинг среднего уровня оплаты труда среди соразмерных предприятий региона/страны
2 Гарантия рабочего места 2.1. Перспективы сохранения рабочего места Личные коммуникации в коллективе • Представить планы численности ключевых подразделений, профессий в среднесрочном периоде 3–5 лет;
• обосновать потребность подразделения в той или иной численности персонала, исходя из стратегии развития предприятия, рыночных, технологических и иных реалий
2.2. Оптимизация структур и сокращение численности Личные коммуникации в коллективе • Представить планы сокращения численности персонала в годовом периоде;
• дать информацию о «судьбе» сокращенных работников; о масштабе оптимизации в рамках компании, отрасли и т. п.
2.3. Компенсационная политика при сокращении численности • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе
• Представить алгоритм и содержание процедуры в отношении работников, попавших под сокращение;
• показать объем ресурсов (финансовых, организационных, временных), затраченных предприятием на компенсации работникам, попавшим под процедуру сокращения
3 Социальный пакет 3.1. Социальный пакет как составная часть дохода работника Специальный выпуск корпоративной газеты;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе
• Продемонстрировать структуру и стоимостный эквивалент социального пакета работника;
• показать долю стоимости соцпакета в общем годовом доходе работника
3.2. Конкурентоспособность предлагаемого социального пакета • Листовка на информационных стендах;
• специальный выпуск корпоративной газеты;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе;
• ТВ-панели
• Представить законодательные, статистические данные по востребованности и значимости текущего объема льгот;
• показать структуру и стоимостный эквивалент социального пакета в отрасли/ регионе
4 Профессиональное развитие 4.1. Понятность карьерных процедур • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• ТВ-панели
• Представить понятный пошаговый алгоритм вертикальной карьеры для разных категорий персонала: рабочих, специалистов, служащих, руководителей
4.2. Справедливость принципов карьерного роста • Представить сотрудника при назначении, указать его достижения на внутреннем портале;
• ТВ-панели
• Демонстрировать зависимость карьерного роста сотрудника от его профессиональных достижений
5 Признание заслуг 5.1. Объективность и прозрачность наградной системы • Листовка на информационных стендах;
• рубрика «Справочник работника» на внутреннем портале;
• личные коммуникации в коллективе;
• ТВ-панели
• Составить понятный регламент выдвижения кандидатуры, согласования и представления работников к наградам предприятия;
• унификация торжественных церемониалов с обязательным участием топ-менеджмента
5.2. Публичное признание заслуг работника • Обязательное участие в награждении представителей топ-менеджмента;
• специальный выпуск корпоративной газеты с интервью с награждаемыми работниками;
• бюллетень с фотографией и списком награжденных на информационном стенде;
• ТВ-панели
• Публичное признание заслуг, поздравление всех награжденных;
• демонстрация зависимости между профессиональными достижениями и полученной наградой

Приведенный в табл. 2 PR-инструментарий является лишь ориентиром при решении схожих задач. Он может и должен всякий раз проходить ревизию, пересматриваться, дополняться. Такая гибкость продиктована остротой ситуации и особенностями HR-задач.

Естественно, эффективность взаимодействия HR- и  PR-служб предприятия во многом определяется качеством подготовительной работой, регулярностью и системностью межфункционального диалога — обсуждения инициатив, форм и форматов информирования коллектива — и неукоснительной реализацией намеченного. В целом именно этот подход позволил существенно улучшить эмоциональный фон и изменить ментальность коллектива на Омском НПЗ. Об этом свидетельствуют результаты исследований социально-психологического климата на заводе, проводившихся в течение четырех лет (рисунок) независимыми провайдерами по заданию центрального офиса компании.

Результаты социсследования на Омском НПЗ 2011—2014 гг.

Продвижение перемен: все дело в системе

Динамика индексов социально-психологического климата Омского НПЗ

Наряду с позитивной динамикой индексов наблюдаются и качественные изменения в восприятии работниками проблем, вызывавших основное напряжение (табл. 3).

Таблица 3. Результаты динамики качественных изменений в разрезе проблематики социально-психологического климата на Омском НПЗ

2011 г. 2012 г. 2013—2014 гг.
ОБЩИЙ ВЫВОД: Низкий уровень удовлетворенности и лояльности ОБЩИЙ ВЫВОД:
Существенная позитивная динамика по удовлетворенности, лояльности и мотивации
ОБЩИЙ ВЫВОД:
Явный рост по показателям удовлетворенности, лояльности и мотивации (см. данные рисунка)
ОПЛАТА ТРУДА:
«Недоплачивают».
• Восприятие уровня оплаты труда как неконкурентоспособного;
• непонимание принципов начисления заработной платы.
МОТИВАЦИЯ:
«Не поощряют старания».
• Недовольство системой материальной мотивации;
• недовольство наградной системой. МОДЕРНИЗАЦИЯ:
«Хотят уволить».
Понимание модернизации исключительно с точки зрения «оптимизации» персонала
ОПЛАТА ТРУДА:
«Какие мои выгоды от эффективного труда?»
• Недопонимание связи между личной эффективностью и получаемым доходом;
• восприятие оплаты труда как неконкурентоспособной.
МОТИВАЦИЯ:
«Непонятно, кто и как определяет лучших». Непрозрачность критериев выбора лучших работников.
МОДЕРНИЗАЦИЯ:
«Нужно произвести такие-то изменения». Озабоченность состоянием оборудования и технологическими аспектами
ОПЛАТА ТРУДА:
«Система в целом справедлива».
Снижение остроты восприятия собственной зарплаты как неконкурентоспособной.
МОТИВАЦИЯ:
«Все понятно».
• Сокращение недовольства системой материальной мотивации;
• тема наградной системы не поднимается.
МОДЕРНИЗАЦИЯ:
«Это необратимый и нужный заводу процесс». Для работы на новом оборудовании нужно повышать свою квалификацию
ЗАДАЧА PR:
Наладить проактивное и детальное информирование об изменениях, а также диалог с коллективом
ЗАДАЧИ PR:
Развенчивать мифы:
• осуществлять регулярную информационную поддержку преобразований
ЗАДАЧА PR:
Улучшить и модернизировать коммуникации с работниками посредством индивидуализации проблематики

Изменения, особенно в области оплаты труда, мотивации и других аспектов управления персоналом, на крупных промышленных предприятиях могут вызвать отторжение со стороны трудового коллектива1. Для устранения такой блокировки требуется объединение усилий двух функциональных направлений: HR и PR.

После нескольких лет совместной работы стало очевидно, что ключевые вопросы, которые решают HR- и  PR-руководители, — это:

  • как объединить усилия для продвижения новых идей и решений;
  • как оперативно снять остроту негативного восприятия предлагаемых новшеств.

Первую задачу, как правило, начинают решать HR-специалисты — составляют, скрупулезно прорабатывая все аспекты и детали, план организационных мероприятий, описывают ожидаемые эффекты (в том числе и ментальные), оценивают риски и т. д. После чего план проходит тщательную проверку в  PR-подразделении: каждое действие, каждый пункт конкретизируются до контактных аудиторий, акцентов, информационных смыслов, ментальных связей. Чем подробней, реалистичней, прозрачней они прописаны, тем сильнее будет влияние указанных в плане мероприятий на  социально-психологический климат. Совместная проработка темы позволяет создать реалистичный план по продвижению в коллективе новой идеи, решения.

Не решив первую задачу, практически невозможно выполнить вторую, так как она требует от PR быстрой и грамотной настройки каналов информирования коллектива, отдельных групп и лидеров. Причем информационная эпоха требует от PR каскадирования сразу нескольких медиапродуктов одного содержания, но различающихся форматом, детализацией информации, визуально-графическим языком. HR выгодно на данном этапе выступить в роли эксперта по обратной связи — оценить, как налажено официальное информирование, насколько оно полное, корректное, соответствует потребностям утоления информационного голода, ведь насколько активной и честной будет обратная связь, настолько серьезным окажется влияние на  социально-психологический климат.

Такой подход обеспечивает позитивную динамику социально-психологического климата в трудовом коллективе и, соответственно, поддержку изменений, проводимых менеджментом.

Приложение. План мероприятий по улучшению социально-психологического климата в 2014 г. (направление HR, фрагмент)

Цель/проблема Мероприятие Ключевые тезисы Сроки, периодичность Ответственные PR-инструменты
1. Справедливость оплаты труда 1.1. «Совокупный доход» персонала ОНПЗ за 2014 г. Омский НПЗ:
1.1. Гарант стабильности, социальной защищенности работников
До  01.04.15 Кокина Н.Ю., начальник отдела оплаты труда и социальной политики Информационные ресурсы:
1.1. Постеры-листовки на инфостенды.
1.2. ТВ-панели, портал.
1.3. Информационные встречи
1.2. Ежегодный пересмотр заработных плат с учетом результатов годовой оценки персонала, пересмотр тарифных ставок (для рабочих) 1.2. Надежный, перспективный работодатель (сравнение с другими предприятиями в отрасли, регионе с учетом ситуации на рынке труда в регионе) 01.05.15 Тематика:
• заработная плата в 2014 г.: отрасль, регион;
• совокупный доход, в т. ч. соцпакет в 2014 г.
Информационные ресурсы:
1.4. Постеры-листовки на инфостенды.
1.5. ТВ-панели, портал.
1.6. Информационные встречи
1.3. Точечный пересмотр заработной платы 01.10.15 Тематика:
• заработная плата в 2014 г.: отрасль, регион.
Информационные ресурсы:
1.7. Информационные встречи
1.4. Влияние результатов деятельности работников на выплату годовой премии за 2014 г.:
• система УПЦ;
• оценка деятельности/КТВ
01.02.15 Тематика:
• годовая премия по категориям персонала ОНПЗ и официальные результаты деятельности Омского НПЗ в 2014 г.;
• результаты УПЦ 2014 г.;
• старшие операторы.
Информационные ресурсы:
1.8. Постеры-листовки на инфостенды.
1.9. ТВ-панели, портал.
1.10. Информационные встречи
2. Информированность работников в области оплаты труда и социальных льгот 2.1. Анонсирующая кампания по изменениям, касающимся системы оплаты труда 2.1. Функционирование на предприятии прозрачной системы оплаты труда и социальных льгот для всех категорий работников 01.04.15 Кокина Н.Ю., начальник отдела оплаты труда и социальной политики Информационные ресурсы:
2.1. Информирование руководителей подразделений и линейного персонала, профсоюзных лидеров об изменениях в системе оплаты труда, социальных льготах (экономисты по труду) при внесении изменений в положения по оплате труда, социальным льготам.
2.2. Портал ОНПЗ: актуализация информации в «Справочнике работника» (по мере внесения изменений).
2.3. Информационные встречи, бюллетени
2.2. Информационно-разъяснительная кампания по возникающим вопросам оплаты труда и социальных льгот По мере необходимости Информационные ресурсы:
2.4. Обратная связь с работниками по вопросам оплаты труда посредством рубрики «Вопросы руководству».
2.5. Постеры-листовки на инфостенды, встречи с коллективом, в т. ч. по расходованию средств «фонда руководителя».
2.6. Специальный выпуск «Как работник ОНПЗ может повысить свой доход»
2.3. Реализация в модульной программе разделов: виды и возможности материальной и нематериальной мотивации; единый пакет социальных льгот на ОНПЗ:
• для старших операторов;
• кадрового резерва;
• линейных руководителей
2.4. Ежемесячное подведение в 2015 г. итогов выполнения производственного задания (премия) по структурным подразделениям 2.2. Справедливое распределение фонда премирования работников.
2.3. Ежемесячная премия и другие виды премирования — оплата за результат
Ежемесячно Информационные ресурсы:
2.7. Постеры-листовки на инфостенды, встречи с коллективом
2.5. Ежеквартальное подведение в 2015 г. итогов на балансовой комиссии — анализ выплат ежемесячной премии, ремонтной премии по структурным подразделениям Ежеквартально Информационные ресурсы:
2.8. Постеры-листовки на инфостенды, встречи с коллективом


1 См. статью О. Алмазова «Обучение рабочих: актуальные знания без потери эффективности» // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 10, 11.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль