Актуальный метод оценки линейного персонала предприятия

537
Оценка персонала - один из самых значимых инструментов HR-специалистов. Она позволяет определить уровень компетентности сотрудников, выявить белые пятна в их профессиональной деятельности. Оценка используется как при построении программы обучения с целью выявления потребности в получении тех или иных знаний и навыков, так и в процессе работы для принятия управленческих решений по ротации персонала.

Существует достаточное количество эффективных и основанных на измерении методов оценки персонала, но они либо недостаточно объективны, либо требуют серьезных финансовых затрат. Для проведения технической аттестации рабочих целесообразно использовать такую методику, как устный/письменный экзамен.

Данная процедура не требует высококвалифицированных специалистов по оценке персонала и больших временных затрат, ее результаты измеримы и прозрачны. Организовать и провести оценку линейного персонала в данном случае способен внутренний HR-специалист без привлечения внешних экспертов.

Техническая аттестация является подходящим инструментом для оценки линейного персонала, т. к. его деятельность подразумевает выполнение стандартизированных процессов, как правило, регламентированных и требующих определенных знаний в разрезе конкретного участка. Например, упаковщик на производственном предприятии должен знать виды брака выпускаемой продукции, стандарты качества, допуски по весу, правила техники безопасности на производстве, алгоритм процесса упаковки продукции.

Рассмотрим этапы внедрения программы оценки на производственном предприятии, выпускающем лакокрасочные материалы и сухие строительные смеси. Численность сотрудников — 450 человек, из них 150 — линейный персонал, занятый на производстве. На автоматизированном производственном участке работают 50 человек.

Процедура оценки вводилась именно для рабочих данного участка, т. к. возникла необходимость оптимизировать временные затраты, соблюдение рецептур, а также минимизировать количество брака, время простоя технологического оборудования. Также требовалось внедрить программу обучения персонала, задействованного на автоматизированных производственных линиях.

На тот момент оценка персонала на предприятии проводилась преимущественно по инициативе линейных руководителей в виде формального анкетирования. Например, работник мог отлично знать стандарты качества и совсем не владеть информацией, как укладывать продукцию в короб. По пятибалльной системе он получал твердую тройку, при этом продукция при транспортировке повреждалась, и отделу контроля качества приходилось работать с многочисленными рекламациями клиентов. Перед тем как начать внедрение новой оценочной методики, информацию о ее целях, этапах и предполагаемых результатах довели до сведения линейных руководителей.

Этап 1. Подготовка оценочной базы

Подготовительная работа начинается с разбивки оцениваемых знаний по блокам, представляющим собой части производственного цикла в разрезе оцениваемых должностей, без которых невозможен полноценный бизнес-процесс. В случае с производственным персоналом, имеющим отношение к работе с оборудованием, это могут быть следующие блоки:

  • знание видов и свойств выпускаемой продукции;
  • алгоритм производственных процессов;
  • знание стандартов качества;
  • проблемы на линии, причины возникновения/методы их устранения;
  • знание правил расшифровки артикулов сырья и выпускаемой продукции;
  • правила техники безопасности на производстве.

По усмотрению внутренних экспертов можно добавить значимые для данного предприятия блоки, но их не должно быть слишком много. Также необходимо избегать дублирования.

Каждый из полученных блоков делится на сегменты, которые включают в себя детальное описание всех составляющих.

Разберем на примере блока «Алгоритм производственного процесса» (рисунок).

Сегментирование оценочных блоков

Актуальный метод оценки линейного персонала предприятия

Таким образом, получается подробный срез всех деталей бизнес-процессов, к которым имеет отношение оцениваемый персонал.

Этап 2. Подготовка вопросов к устным и письменным экзаменам

По каждому сегменту оцениваемых знаний необходимо подготовить вопросы, которые послужат основой проведения экзамена. Для того чтобы вопросы были максимально приближены к реальности, необходимо:

1. Внимательно изучить актуальные регламенты, инструкции, методические материалы компании (можно сделать запрос по отделам, которые имеют доступ к такой информации). Это необходимо, чтобы HR-специалист, проводящий оценку, по максимуму владел информацией, мог корректно подготовить вопросы для экзамена и грамотно модерировать ситуацию при его проведении. Работники часто задают уточняющие вопросы, высказывают возражения (нередко обоснованные) против тех или иных формулировок, а  HR-менеджер, проводящий оценку, вовсе не всегда может обратиться за консультацией к специалисту.

2. Привлекать к составлению вопросов внутренних экспертов, принимающих непосредственное участие в производственном процессе и хорошо разбирающихся в блоках, знания по которым оцениваются (например, начальников цехов, инженера по охране труда, технологов, механиков и т. п.). Практические знания ключевых специалистов позволят уйти от абстрактных формулировок или неточной терминологии при подготовке оценочных заданий.

3. Подготовленные вопросы обязательно представить этим же специалистам на согласование, причем не формальное, а в полной мере объективное.

4. Заручиться корректными и подробными ответами на составленные вопросы.

Пример 1

Задание 1: «Опишите порядок учета и передачи сырьевых отходов на склад».

Правильный ответ: «1. Определяется вид сырьевых отходов (подлежащих вторичной переработке / не подлежащих вторичной переработке). 2. Сырьевые отходы взвешиваются и упаковываются. 3. В присутствии начальника цеха, заведующего складом и сменного контролера составляется акт передачи сырьевых отходов на склад в двух экземплярах. Один экземпляр остается у начальника цеха, второй передается заведующему складом. 4. Факт передачи сырьевых отходов фиксируется в сменном задании».

Пример 2

Задание 2: «Перечислите возможные причины прерывания цикла съема продукции».

Ответ: «Возможные варианты: 1. Вследствие вибрации оборудования или неосторожности оператора линии датчик сдвинулся с места установки и не воспринимает сигнал. 2. Датчик неисправен (сгорел, получил механическое повреждение). 3. Электрическая или механическая неисправность линии».

5. Обеспечить конфиденциальность оценочной базы: работники не должны знать заранее ни вопросы, ни ответы. Заучивание и предварительная подготовка перечеркнут весь смысл процедуры. Политику соблюдения конфиденциальности следует обсудить с участниками экспертной группы еще на этапе подготовки.

6. Вопросов должно быть достаточное количество (примерно 10–15 в каждом сегменте), так как целесообразно подготовить несколько вариантов тестов и устных опросников.

Этап 3. Формирование инструментов оценки

Оценка по блокам должна включать три части:

1. Письменное задание/опросник (в виде тестов — для оценки понимания теоретических знаний и их использования).

2. Устное задание (произвольная часть).

Экзаменационные вопросы могут быть разных типов и требовать:

  • кратких ответов;
  • выбора правильного ответа из нескольких с обоснованием выбора;
  • развернутых ответов.

3. Практическое (имитационное) задание. Важно оценить не столько сами знания и навыки, сколько способность применять их в практической ситуации.

Практическое (имитационное) задание — это смоделированная ситуация, максимально приближенная к рабочей обстановке (например, организованная непосредственно на производственном участке), в которой оцениваемый сотрудник демонстрирует свои профессиональные компетенции в ходе решения задачи, полностью имитирующей условия и цели реальной производственной задачи.

Практические навыки оцениваются методом наблюдения и дальнейшей коррекции ошибочных действий: сотруднику поручается провести производственный цикл под контролем наставников.

Чтобы оценка была максимально объективной, письменное задание должно содержать в себе как минимум по одному вопросу на каждый сегмент. Таким образом, в блоках будет от 4 до 7 вопросов. Вариантов письменных опросников должно быть несколько, в зависимости от численности оцениваемого персонала. Эта мера позволяет предотвратить обмен информацией между сотрудниками (пример в приложении 1).

Устное задание может даваться как в форме билетов, так и просто вопросов членов комиссии (достаточно 3–4 вопроса по разным блокам). Результаты устного опроса, комментарии, замечания следует фиксировать письменно для последующей обработки, лучше подробно и в свободной форме, отмечая знание или незнание работником того или иного блока.

Также следует отметить выполнение практического (имитационного) задания — в свободной форме указать его результат, учитывая детали задания.

Этап 4. Формализация процесса оценки

Здесь важно понимать юридическую составляющую оценочной процедуры. Если требуется выявить потребность работников в обучении, достаточно будет:

1. Проинформировать коллектив о предстоящей процедуре. Это можно сделать издав приказ, разместив объявление на корпоративном сайте или организовав почтовую рассылку, — главное, чтобы об оценке узнали все задействованные в процедуре работники, в том числе те, кто будет ее проходить.

2. Составить график проведения оценки и в обязательном порядке довести его до сведения всех участников.

3. Определить состав комиссии для устного экзамена и практических (имитационных) заданий. В комиссию, как правило, входят следующие специалисты:

  • директор производства;
  • начальники цехов;
  • специалисты службы КИПиА или АСУТП;
  • специалисты службы главного механика;
  • инженеры-технологи;
  • инженер по охране труда на предприятии;
  • HR-специалист.

4. Назначить ответственных:

  • за явку работников на оценку согласно графикам (обычно это начальники цехов);
  • за обеспечение процедуры методическими и расходными материалами (бланки письменных опросников, ручки, билеты, отдельно стоящие столы для письменного тестирования, переговорная для проведения устного опроса), а также за другие организационные моменты: выдачу пропусков, обеспечение дисциплинированного доступа работников в помещение, где будет проводиться оценка (за это, как правило, отвечает HR-специалист);
  • проведение самой процедуры (ответственное лицо — HR-специалист);
  • сбор материалов по проведенной оценке (ответственное лицо — HR-специалист);
  • обработку результатов оценки (ответственное лицо — HR-специалист совместно со специалистами, имеющими прямое отношение к производственному процессу (начальники цехов, инженеры-технологи, специалисты по качеству и т. п.).

Перед проведением оценки экзаменуемым необходимо предоставить материалы для предварительной подготовки. Как правило, этими материалами служат внутренние положения, регламенты и инструкции. Как уже отмечалось, не рекомендуется давать работникам список вопросов, т. к. в этом случае есть риск потери объективности.

Этап 5. Проведение оценки

Оценка одного работника должна занимать не более 40 минут. Предпочтительнее сначала организовать групповой письменный экзамен, затем индивидуальный устный и в конце — выполнение практического (имитационного) задания.

При проведении экзамена важно соблюдать ряд правил:

  1. Не позволять работникам обсуждать вопросы и тем более ответы.
  2. Предусмотреть разные варианты для соседей.
  3. Проверять заполнение работниками графы «Ф. И. О., должность» в опросных листах.
  4. Не указывать номер варианта на письменном опроснике.
  5. Тщательно фиксировать результаты устного опроса.
  6. Следить за соблюдением временных рамок процедуры.
  7. Обеспечить ограниченный доступ к бланкам опросников и заполненным формам.
  8. Соблюдать очередность и обеспечить проведение в предусмотренном объеме обеих частей оценки (сначала письменная, затем устная).
  9. Соблюдать объективность, уходя от сложившегося восприятия того или иного работника; обращать внимание не на то, КАК он отвечает, а на то, ЧТО отвечает.

Этап 6. Обработка результатов оценки

Анализ проводится по блокам. Оценивание знаний и способности их применения на практике осуществляется по пятибалльной шкале, где:

А — низкая оценка. Означает, что сотрудник не владеет знаниями в этой области, не понимает их важности и не пытается применять их на практике.

В — ниже среднего. Означает, что сотрудник находится в процессе освоения данного блока знаний. Он понимает их важность, однако не способен эффективно применять в практической работе.

C — средняя. Означает, что сотрудник в целом владеет этой информацией и достаточно эффективно применяет ее в большинстве стандартных рабочих ситуаций.

D — выше среднего. Означает, что сотрудник полностью освоил данный блок. Он эффективно применяет эти знания в подавляющем большинстве стандартных рабочих ситуаций, а также в некоторых нестандартных.

E — высокая. Означает, что сотрудник отлично владеет информацией, способен применять ее в любых рабочих ситуациях, способен быть наставником для других.

При обработке результатов каждому блоку в зависимости от важности критерия оценки присваивается свой вес. Это постоянная величина, которая не подлежит изменению. Чем больше вес блока, тем важнее он для эффективности рабочего процесса.

Для обработки результатов нам понадобится лист оценки (приложение 2).

Обработка среза знаний — это определение процентного соотношения вариантов A, В, С, D и E. Для этого в графу «Итого» вносится общее количество оценок, А, В, С, D и Е по всем работникам.

Заполнение листа оценки на каждого сотрудника происходит в результате анализа его письменного и устного экзаменов. Опросниками желательно заниматься HR-менеджеру совместно со специалистами, глубоко изнутри знающими производственные процессы (это, например, инженеры-технологи, начальники цехов, мастера смен и т. п.): здесь важно понимать суть вопросов и специфику оцениваемых блоков.

Информация из графы «Итого» листа оценки вносится в сводный отчет по оценке (приложение 3).

Сводный отчет нужен для комплексной оценки результатов опроса. В отчет вписывается количество опрошенных и заносятся количественные показатели оценок (А, В, С, D, E). В графе «Медиана» указывается наибольшее количество оценок.

Внизу сводного отчета есть графа «Уровень». Этот показатель исчисляется в процентном соотношении и отображает процент оценок по каждому критерию.

Уровень высчитывается по формуле:

Количество полученных оценок по каждой шкале / общее количество оцениваемых работников x количество блоков оценки x 100.

Таким образом получается релевантная аналитика. Видно, какие блоки особенно нуждаются во внимании, а какие имеют вполне достойные показатели.

На основании полученной информации можно подготовить заключение для руководства. Приведем его образец.

ОБРАЗЕЦ

Заключение по результатам проведенной оценки

Оценка работников производственных линий (операторы, 50 человек) выявила низкий уровень компетенций (А) по всем блокам производственного процесса. Данный уровень означает, что работники не владеют знаниями в этой области, не понимают их важности и не пытаются применять их на практике. Наиболее низкие показатели по блокам: знание видов и свойств выпускаемой продукции, знание стандартов качества. Более высокие показатели — по знаниям правил техники безопасности на производстве. Со стороны HR-специалистов требуется разработка программы обучения по таким производственным бизнес-процессам как:

знание видов и свойств выпускаемой продукции;

алгоритм производственных процессов;

знание стандартов качества;

проблемы на линии, причины возникновения / методы их устранения;

знание правил расшифровки артикулов сырья и выпускаемой продукции;

правила техники безопасности на производстве.

Программа обучения проводится в формате информационных семинаров и практических (навыковых) тренингов. По окончании обучения работникам необходимо посттренинговое сопровождение, возможно, назначение наставника для контроля применения полученных знаний на практике.

Как показывает опыт, с подготовкой и проведением оценочной процедуры для 50 человек вполне может справиться один HR-специалист, обладающий следующими профессиональными навыками:

организаторскими способностями;аналитическими способностями;опытом разработки опросников, методических материалов, локальных нормативных актов.

Примерные временные затраты при указанном выше количестве оцениваемых работников будут следующие:

Подготовка оценочной базы, разбивка по блокам: от 3 до 7 дней.Подготовка бланков и форм: 1–3 дня.Подготовка пула вопросов: 7–10 дней.Проведение оценки: с разбивкой на две группы по 25 человек — от 3 до 5 дней на группу.Внесение данных в оценочные формы и обработка результатов: от 1 до 3 дней.

При этом первые три этапа можно проводить параллельно, следовательно, общее время на проведение оценки составляет от 20 до 35 дней.

Данный вид оценки является достаточно бюджетным, несложным в реализации, не требующим больших временных затрат и вполне объективным.

Приложение 1. Пример письменного задания

Актуальный метод оценки линейного персонала предприятия

Актуальный метод оценки линейного персонала предприятия

Приложение 3. Сводный отчет по оценке

БЛОКИ ОЦЕНОК КОЛИЧЕСТВО ОЦЕНОК
А В С D E Медиана
Знание продукта 25 12 4 0 0 А
ВЕС 0,3
Алгоритм производственных процессов 19 15 7 0 0 А
ВЕС 0,25
Знание стандартов качества 25 11 5 0 0 А
ВЕС 0,2
Проблемы на линии, причины возникновения 21 11 9 0 0 А
ВЕС 0,05
Проблемы на линии, методы устранения 20 14 7 0 0 А
ВЕС 0,1
Знание артикулов 24 3 13 1 0 А
ВЕС 0,05
Правила техники безопасности на производстве 18 12 11 0 0 А
ВЕС 0,05



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль