Аутстаффинг или лизинг: выбор оптимальной услуги

149
В кризисных условиях развития российской экономики все большее распространение получают различные формы оптимизации штатной численности персонала, в том числе с использованием услуг сторонних организаций, такие как аутстаффинг (outstaffing), лизинг персонала (staff-leasing) и temporary staffing. Эти кадровые технологии позволяют значительно уменьшить административные расходы, разгрузить HR-службу и бухгалтерию, снизить риски, связанные с решением трудовых споров. Каким образом — узнаем из статьи.

Развитие такой практики, как предоставление временного персонала, связано с тем, что Международная организация труда (МОТ) признала эти услуги законной сферой деятельности. В 1997 г. на  85-й сессии МОТ были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости (ЧАЗ). В указанной конвенции говорится о допущении найма работника специально для предоставления его третьим лицам (юридическим или физическим), использующим его труд в своих интересах. В этом документе также закреплен минимальный набор социальных гарантий и установлена обязанность государства, где применяется данный сервис, предоставить работникам, привлекаемым на условиях агентской занятости, защиту и определенные гарантии, в число которых входят свобода объединений, ведение коллективных переговоров, минимальная заработная плата, продолжительность рабочего времени, пособия по социальному обеспечению, возможность профессиональной подготовки, безопасность труда и т. д.

В настоящее время трехсторонние трудовые отношения, возникающие при предоставлении персонала, Трудовым кодексом РФ не урегулированы. В то же время с 1 января 2016 г. вступает в силу принятый Госдумой Федеральный закон от  05.05.2014 №  116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», регламентирующий порядок предоставления и использования заемного персонала в РФ1.

К большому сожалению, официальная статистика по заемному труду отсутствует, но по данным экспертов в настоящее время количество заемных работников в России составляет от 100 до 300 тысяч, т. е. 0,1–0,3% занятого населения. Некоторые специалисты считают, что этот показатель гораздо выше. И уж точно будет расти в условиях кризиса.

Большинство заемных работников — это именно белые воротнички, прежде всего административный персонал (30%), а также сотрудники производственных складов (24%)2.

Предоставление персонала происходит в формах:

  • аутстаффинга (outstaffing) — выведения работников за штат с одновременным оформлением в  компанию-провайдер (как правило, специализированное кадровое агентство); при этом сотрудник продолжает работать на прежнем месте, осуществляя те же самые функции, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже кадровое агентство;
  • лизинга: краткосрочного (temporary staffing) или долгосрочного (staff leasing).

Temporary staffing — привлечение специалиста (временный наем персонала) на короткий срок (обычно до трех месяцев) для разового выполнения определенного объема работ. Это может быть проект, точнее, связанные с ним специфические задачи, решить которые собственными силами компания не может, а нанимать для этой цели сотрудника на постоянную работу не хочет. Также данной услугой пользуются клиенты, которым необходимо на время болезни или отпуска заменить собственного штатного сотрудника — чаще всего секретаря, водителя, бухгалтера, т. е. персонал, который не потребуется специально обучать.

Staff leasing — привлечение специалиста на длительный срок (обычно около года и более) для периодического выполнения требуемых объемов работ. Например, компании изредка требуется модернизация web-сайта, доработка базы данных, администрирование ИT-структуры, разработка той или иной проектной документации и т. д. Поскольку объем работы невелик и потребность в ней возникает нечасто, нет смысла держать для этого сотрудника в штате.

Таким образом, главное различие между аутстаффингом и лизингом в том, какой именно сотрудник передается компании-заказчику:

  • работавший в ней ранее (аутстаффинг);
  • новый работник, который до момента заключения договора между агентством и  компанией-заказчиком не был связан с последней трудовыми отношениями (лизинг персонала)3.

Рассмотрим особенности временного предоставления персонала. В долгосрочном (staff leasing) варианте оно имеет два направления4:

  • предоставление отдельных специалистов;
  • формирование штата организации.

В качестве примера рассмотрим предоставление услуг отдельного «лизингового» специалиста. Этот процесс состоит из пяти этапов (рисунок).

Основные этапы предоставления заемного «лизингового» специалиста

Аутстаффинг или лизинг: выбор оптимальной услуги

Пример

ОАО «Строительная организация» (название условное) предстояло в полуторамесячный срок подобрать 400 человек высококвалифицированного рабочего персонала на территориально удаленный проект.

Мониторинг кадровых агентств показал, что на рынке практически отсутствуют организации, специализирующиеся на массовом подборе высококвалифицированных рабочих. В основном агентства предоставляют услугу массового подбора низкоквалифицированной рабочей силы. При этом в компании отсутствовала служба по подбору персонала, а принимать в штат рекрутера на временный проект по подбору было экономически нецелесообразно.

При подборе рабочих компания столкнулась с территориальными ограничениями, поэтому в связи с большими косвенными затратами (проезд, суточные) пришлось осваивать рынки труда близлежащих регионов.

С учетом выявленных ресурсов и ограничений решено было привлечь персонал с помощью компании, специализирующейся на предоставлении заемного труда.

Для реализации этого решения необходимо было определить руководителя проекта и исполнителей. Руководителем был назначен заместитель директора по производству. С учетом проектной специфики команда состояла:

1) из работника отдела экономики и бухгалтерии (организация финансового сопровождения проекта);

2) работника юридического отдела (подготовка и сопровождение договора о предоставлении персонала);

3) начальника участка и производителя работ (организация и контроль производства);

4) работника отдела кадров (ведение кадрового делопроизводства);

5) работника отдела охраны труда (соблюдение норм охраны труда).

Большое внимание на стадии разработки проекта уделялось составлению договора по предоставлению персонала, чтобы исключить юридические и налоговые риски, возникающие в результате некорректных формулировок. В целях минимизации рисков возникновения спора с налоговыми органами (и повышения шансов выиграть суд, если дело дойдет до этого) каждый этап исполнения договора сопровождался оформлением надлежащих документов. Например, процедура направления персонала — заявками с указанием количества и квалификации запрашиваемых работников, процесс получения услуг — актами, фиксировавшими, какие именно работы и в каком объеме выполнялись. Был разработан проект акта разграничения ответственности по соблюдению охраны труда, т. к. имелись работы с вредными и опасными условиями труда.

Основная проблема состояла в управлении заемным персоналом из числа рабочих специальностей и была решена с помощью привлечения ответственных за производство работ из числа инженерно-технических работников заказчика. Виды работ, количество предоставляемого персонала, перечень специальностей, квалификация, срок оказания услуг указывались заказчиком в заявке, предоставляемой исполнителю за 20 календарных дней до оказания услуг. Она составлялась куратором данного проекта — заместителем генерального директора по производству, т. к. именно он определял и общие виды работ, и количество персонала помесячно.

Персонал исполнителя подчинялся внутреннему трудовому распорядку исполнителя, при этом стороны совместно устанавливали режим работы временного персонала, обеспечивавший нормальное совместное функционирование работников заказчика и исполнителя. Заказчик предупредил исполнителя о специфике работы, чтобы тот правильно определил квалификацию персонала, и снабдил необходимой проектной документацией. Обязанность по соблюдению трудового законодательства полностью возлагалась на исполнителя, как и ответственность за уплату налогов с фонда оплаты труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Расследование таких случаев производил исполнитель с участием заказчика. Исполнитель отвечал и за выход временного персонала на работу.

Оплата услуг производилась согласно установленным тарифам, которые включали все расходы по содержанию персонала, за фактически отработанные человеко-часы на основе табелей — расчетов учета рабочего времени, которые вел исполнитель и подтверждал заказчик.

Если у заказчика возникали претензии к заемному персоналу, он письменно извещал об этом исполнителя и представлял документы, необходимые ему как работодателю для принятия мер, установленных законодательством.

Экономическая эффективность определялась путем сравнения расходов (прямых и косвенных) на содержание одного штатного и одного временного рабочего в месяц.

Так, затраты на одного штатного рабочего (ЗШ) складываются из следующих показателей:

1. Средняя заработная плата (ЗП) — 30 000 руб.

2. Страховые платежи взамен ЕСН (СП) — 34% — 10 200 руб.

3. Средняя стоимость комплекта спецодежды (СО) — 150 руб. (1800: 12).

4. Оплата проезда от места жительства до работы (чартер) (ОП) — 14 500 руб. на одного человека.

ЗШ = ЗП СП СО ОП = = 30 000 10 200 150 14 500 = = 54 850 руб.

Затраты на одного временного рабочего (ЗВ) в месяц состоят из оплаты по тарифу, установленному заказчиком и исполнителем. Средний тариф (Т) составляет 280 руб. за  человеко-час. При суммированном учете рабочего времени среднемесячная норма рабочего времени в месяц составляет 166 часов.

ЗВ = Т x 166 = 46 480 руб.

Таким образом, уменьшение затрат при использовании временного персонала составляет 8370 руб. на человека в месяц. При планируемых объемах использования заемного персонала в проекте (400 человек) снижение затрат в целом ожидалось на уровне 3 348 000 руб. в месяц.

Сокращение расходов на содержание персонала необходимо рассматривать в разрезе общеэкономических показателей проекта (таблица).

Процент HR-затрат от выручки составил в данном проекте 30,87. С учетом просчитанной экономии (3 348 000 руб.) после внедрения временного персонала в количестве 400 человек процент HR-затрат составит: 686 000 000 — - 3 348 000 = 682 652 000 руб.

Затраты составят 682 652 000 / 2 222 000 000 = 30,72% выручки. Таким образом, HR-затраты на персонал снизятся на 0,15% выручки.

В ходе реализации проекта были решены следующие задачи управления персоналом строительной организации:

1. Кадровое обеспечение проекта в соответствии с потребностями в количестве и качестве персонала.

2. Уменьшение потерь рабочего времени и, соответственно, соблюдение графика работ.

3. Гибкое управление количеством сотрудников проекта.

4. Уменьшение текучести персонала.

5. Снижение рисков несоблюдения трудового законодательства.

6. Уменьшение затрат на персонал в размере 0,15% выручки.

Реализация проекта позволила избавиться от текучести постоянного персонала, а значит, и от расходов на подбор, массовых невыходов на работу, оплаты сверхурочных для замещения временно отсутствующих сотрудников. Все работы были выполнены в срок и в полном объеме. При этом численность персонала ежемесячно регулировалась в соответствии с производственной программой, чего невозможно достичь при постоянном штатном составе. Также была снижена нагрузка на кадровую, юридическую и бухгалтерскую службы. Отпала необходимость оплачивать дорогостоящую аттестацию для допуска к определенным видам особо сложных работ (например, аттестацию сварщиков по системе НАКС и  инженерно-технического состава). И кроме того, привлечение рабочих, живущих на территории реализации проекта, позволило снизить безработицу в этом регионе примерно на 1%.

Пример снижения затрат на содержание персонала в разрезе общеэкономических показателей

Выручка, млн руб. Валовая прибыль, млн руб. Рентабельность валовой прибыли, % Затраты
общие, млн руб. % от выручки на персонал, млн руб. % от выручки
2 222 226 10,2 1 994 89 686 30,87

Таким образом, использование заемного персонала может оказаться весьма эффективным и сыграть положительную роль в повышении занятости населения региона.

Принятие Федерального закона от  05.05.2014 №  116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"5 обусловило изменения:

  • в Законе Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
  • в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. №  125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
  • в Налоговом кодексе РФ;
  • в Трудовом кодексе РФ.

Использование заемного персонала будет регламентироваться ст. 18.1 Закона «О занятости населения в Российской Федерации», где сказано (после внесения изменений), что услуги по предоставлению труда работников (персонала) могут оказывать только частные агентства занятости (ЧАЗ). Они должны быть зарегистрированы на территории Российской Федерации и пройти аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При заключении договоров с ЧАЗ (в основном это кадровые агентства) надо придерживаться определенных законодательством требований, а именно: порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, правила приостановления или отзыва аккредитации, ведения реестра аккредитованных ЧАЗ. Требованиями к аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

  1. Наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
  2. Отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты Российской Федерации;
  3. Наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
  4. Отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики6.

В этом законе также указывается, что в качестве ЧАЗ, осуществляющих деятельность по предоставлению заемного труда, не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, предоставляющих труд работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 г. №  294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

В случае приостановления или отзыва аккредитации ЧАЗ на право осуществления деятельности по предоставлению заемного труда частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного ЧАЗ по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются. Важным моментом является и то, что при привлечении заемных работников свыше 10% от среднесписочной численности персонала принимающей стороны решение о заключении соответствующего договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Законодательно определены обязанности организаций-работодателей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Установлено, что привлечение заемного персонала не допускается:

  • для замены участвующих в забастовке работников;
  • при банкротстве;
  • для замены сотрудников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, и т. д.

Принятие данного закона легализует предоставление труда временного персонала, повышает его защищенность, регламентирует многие аспекты трудовых отношений. В то же время остаются неурегулированными отдельные вопросы, касающиеся трехсторонних отношений при предоставлении заемного труда кадровыми агентствами. Незнание или неправильное использование терминологии может привести к применению серых схем вместо легальных, а также аутсорсинга взамен аутстаффинга. Следовательно, необходимо проводить работу по разъяснению особенностей Федерального закона от  05.05.2014 №  116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».


1 В качестве синонима к термину «заемный персонал» часто используется понятие «временный персонал», что не совсем корректно. К временным работникам согласно статье 289 ТК РФ относятся лица, принятые на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников и сохранении за ними рабочего места — и до четырех месяцев. В этом случае оформляется срочный трудовой договор.

2 achaz.ru/press_center/66/.

3 Негребецкая О. В. Будет ли в России запрещен заемный труд // Зарплата. 2014. № 8.

4 Одегов Ю.Г., Долженкова Ю.В., Малинин С. В. Аутсорсинг в управлении персоналом. М.: «Юрайт», 2014. 146 с.

5 Федеральный закон от  05.05.2014 №  116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Система «Гарант».

6 Там же.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль