Мотивация рекрутеров: показатели эффективности деятельности в рамках стратегии компании

606
Мотивация, как известно, это внутренняя ранжированная "клавиатура" мотивов. А мотивирование - внешняя игра на внутренней "клавиатуре". Такая игра эффективна, лишь когда связывает в единое непротиворечивое взаимодействие мотивирующего и мотивируемого. Обычно под мотивированием понимается такое управление персоналом, при котором он достигает своих личных целей только через достижение целей предприятия.

Попробуем увязать стратегические цели предприятия с личными целями рекрутера. Тут как раз и проявляется отмеченная выше тонкость, а именно: если эффективность собственной деятельности входит «кнопкой» во внутреннюю клавиатуру мотивов рекрутера, у предприятия и сотрудника есть шансы договориться. А если нет? Тогда любые показатели эффективности деятельности будут бессмысленны, материальные и нематериальные мотивационные затраты напрасны.

Отсюда два простых вывода.

Во-первых, при отборе персонала в компанию, в т. ч. на позицию рекрутера, необходимо приглашать только тех, для кого рост эффективности собственного труда – мотив и стимул. Для определения мотивов лучше всего использовать методику MBTI1, позволяющую корректно оценить предпочтения разных людей. Для профессии рекрутера наиболее подходящими являются профили ESTP, ESFP, ENFJ, ESTJ.

Одной из важнейших компетенций внутреннего рекрутера являются понимание и вовлеченность в основные бизнес-процессы предприятия. Если рекрутер не знает, чем именно занимается его компания и чем отличается от других, он не сможет квалифицированно искать людей – потому что не понимает, что требуется на конкретном рабочем месте. Можно обучить тонкостям профессии, продвинутым технологиям, составить прекрасный план работ, но благодарным этот труд будет только в том случае, если обучаемому интересен сам предмет.

Рекрутер должен разбираться, а еще лучше быть увлечен той отраслью, сферой деятельности, в которой занято предприятие работодателя.

Всех прочих, интересующихся данной компанией просто потому, что она рядом с домом, или «потому что надо же где-то работать», или «потому что хочется поискать себя в разных профессиях», следует отправлять далее на рынок труда.

Рекрутер для компании – ключевая фигура, ибо именно он является первым фильтром между рынком безработных граждан России и закромами конкретного предприятия. Если этот «фильтр» не служит проводником ценностных установок владельцев предприятия, то его труд не только малоэффективен, но еще и вреден.

Во-вторых, стратегические цели компании должны быть не просто определены на некий период, но и доведены в нужном объеме и доступной форме до каждого сотрудника предприятия – причем именно в разрезе взаимной выгоды. Тогда и сотрудники будут не только бодро воспроизводить текст слоганов, а точно знать, зачем каждому из них добиваться стратегических целей и в чем состоят действия, которые приведут обе стороны к неизбежной прибыли.

Обычно стратегические цели формулируются как финансовые и рыночные показатели, отражающие амбиции компании на период от трех лет и далее.

Рекрутер обнаружит себя в этих блестящих построениях только в том случае, если стратеги компании смогут расшифровать цели в ключе: что надо сделать, с точки зрения персонала, чтобы достичь заявленных финансовых и рыночных целей?

Расшифровка не должна быть детальной (сколько именно человек и чем должны быть заняты), поскольку на стратегическом уровне достаточно обозначить направление движения. План конкретных мероприятий появляется на операционном уровне, когда стратегические финансовые и рыночные цели раскладываются в годовом и полугодовом масштабе.

Поэтому обычно ответ на вопрос «Что надо сделать с точки зрения персонала для достижения амбициозных экономических целей?» звучит примерно так:

  • иметь лучший персонал на рынке;
  • обеспечивать подразделения компании высокопрофессиональными сотрудниками в минимальные сроки;
  • эффективно управлять персоналом всех уровней иерархии;
  • обеспечивать мотивированность и вовлеченность сотрудников в решение стратегических задач компании;
  • обеспечивать развитие кадрового резерва и уровня компетенции персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Чаще всего на стратегическом уровне рекрутеру ставят две важные цели из этого списка:

  • иметь лучший персонал на рынке;
  • обеспечивать подразделения компании высокопрофессиональными сотрудниками в минимальные сроки ( т. е. людей всегда столько, сколько надо, и таких, какие нужны).

Добиться выполнения этих целей можно разными способами. Однако наиболее продуктивный инструмент – использование показателей эффективности, привязанных к системе мотивирования – KPI2, обеспечивающий однозначное понимание всеми сторонами критериев успешности и результативности решения поставленных задач.

Одна из возможных схем KPI представлена в виде таблицы.

KPI для рекрутера на стратегическом уровне целеполагания компании

Цель KPI Вес Комментарии
1 Иметь лучший персонал на рынке Выработка на человека ( кол-во денег на человека – выработка не в штуках, а в деньгах, руб./чел.) 0,3 Лучше измерять в деньгах – ориентирует на качество подбора
Стоимость рабочего места обычно это аренда все хозяйственные траты стоимость мебели стоимость оборудования (амортизационная) стоимость соцпакета зарплата налоги все, что еще тратится на сотрудника к выработке. По сути, это отношение между тем, что компания тратит на сотрудника, и сколько необратимой пользы он ей приносит, в руб./чел.) 0,1 Показатель ориентирует на снижение стоимости рабочего места и (или) увеличение производительности труда – косвенно ориентирует на качество подбора
2 Обеспечивать подразделения компании высокопрофессиональными сотрудниками в минимальные сроки Срок заполнения вакансии 0,3 Можно установить абсолютный показатель или относительный. Абсолютный – в днях, например 7 дней для рабочих позиций и 15 – для средних; относительный – в динамике: сокращение срока закрытия не менее чем на 10% (цифра произвольная, ее каждое предприятие устанавливает самостоятельно) в квартал
Доля новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок 0,3 Ориентирует на качество подбора

При операционном управлении действиями рекрутера может возникнуть такой показатель, как стоимость подбора к стоимости рекрутера, т. е. оценка уровня эффективности затрат компании на рекрутера. Внутренний специалист более выгоден при массовом подборе на недорогие позиции. При небольшом объеме заявок и преимущественном подборе на верхние позиции целесообразнее бывает обращаться за помощью к агентствам.

Известны, однако, случаи, когда рекрутеры повышали свою результативность до уровня, превышающего среднерыночную эффективность подбора. Собственно, основной показатель эффективности – та экономическая выгода, которую компания получает от внутреннего рекрутера по сравнению с преимуществом использования внешних провайдеров услуги. Однако для корректности такой оценки нужно считать не только непосредственные расходы на заработок рекрутера, но и стоимость его рабочего места, социального пакета (если есть), налоги и прочие траты, связанные с его содержанием. В свою очередь, расходы, связанные с поиском персонала, – это не только гонорар за поиск, но и стоимость адаптации нового сотрудника (пока он не заработал в полную силу), успешность прохождения испытательного срока (каждая замена – дополнительные расходы работодателя), стоимость времени, которое представитель работодателя потратил на интервьюирование кандидатов, и проч.

Сами по себе KPI никого ни к чему не мотивируют. Для того чтобы показатели ориентировали сотрудника на интенсивный труд, они должны быть вписаны в его систему мотивирования. При этом рекомендуется вводить пороговые значения KPI, недостижение которых означает отсутствие вознаграждения. Так, обычно выполнение KPI менее чем на 60% cчитается недостижением показателя в объеме, необходимом для реализации цели, а следовательно, награждать не за что. Хотя в практике российских компаний встречаются порой схемы пропорционального премирования: например, даже если задача выполнена всего на 10%, сотрудник получает денежное вознаграждение – просто в объеме 10% от максимально возможного. Такой подход (простое пропорциональное премирование) является низкоэффективным, затратным и действует развращающе на работника, не стимулируя его к росту производительности труда.

Мотивационная денежная схема для рекрутера представляет собой условия выплаты бонуса в зависимости от степени выполнения KPI. Тогда самая простая («лобовая») схема раздела бонусного фонда3 , выглядит так:

БФ = А × KPI× 0,4 + B × KPI×  0,1 + C × KPI× 0,3 + D × KPI× 0,2,

где:

A, B, C, D – коэффициенты выполнения соответствующего KPI. Однако если дело сделано менее чем на 60%, коэффициент равен 0, и бонус по данному KPI не выплачивается.

Приведенная в качестве примера бонусная схема мотивирует рекрутера работать над качеством подбора и сроками закрытия вакансий.

При перераспределении веса KPI или выборе других показателей рекрутер будет ориентирован на другие действия (например, на экономию бюджета).

Соотношение постоянной (оклада) и переменной (премии, бонуса) частей в структуре дохода рекрутера может быть разным, но в любом случае размер переменной части должен быть равен или превышать окладную. В идеале рекрутер должен быть «голодным» ( т. е. иметь доход, сопоставимый с минимальным государственным нормативом), если не выполняет поставленные задачи, и «сытым», если выполняет. В кадровых агентствах соотношение постоянной и переменной частей в заработке рекрутера нередко составляет 10/90. В компаниях постоянная часть обычно несколько выше – 40/60. Но помните: чем больше постоянная часть дохода сотрудника, работающего на результат (а рекрутер работает на результат – выход достойного кандидата, а не на процесс: «Я искал, искал, а их пока нету»), тем выше риски компании и меньше мотивация сотрудника.

В завершение хочется напомнить, что приведенные показатели являются примерными и не могут быть использованы на конкретном предприятии без адаптации к его целям. В целом же мотивирование сотрудника к повышению эффективности труда имеет смысл только в том случае, если у него изначально есть желание трудиться. В противном случае остается утешаться пословицей про коня, приведенного к водопою, но отказывающегося напиться.


  1. Подробнее посмотреть описание методики можно тут: http://www.pmteam.ru/about/press/?id=10&type=5
  2. Подробно инструмент KPI был рассмотрен в статьях М. Вишняковой в журнале «Справочник по управлению персоналом», № 2–11, 2012.  
  3. Бонусный фонд – это общий объем денежного вознаграждения за конкретный период на данной позиции. Его величину либо привязывают к размеру постоянной части вознаграждения (окладу), либо определяют как процент чистой прибыли, который может быть выделен на вознаграждение. К чистой прибыли чаще всего привязывают схемы вознаграждения коммерческого департамента. Вспомогательные службы (и рекрутеры  в т. ч. ) обычно получают сумму, кратную окладу. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль