Профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Что нельзя пропустить?

14535
Ура! Дождались! Утвержден профессиональный стандарт "Специалист по управлению персоналом" (приказ Минтруда России № 691н). Означает ли это, что с 1 ноября 2015 г. (дата вступления в силу) каждого российского кадровика и HR-а ждет новая жизнь? Обязателен ли Профстандарт для применения, для кого он предназначен и как сделать так, чтобы он стал реальным рабочим инструментом? Пришло время разобраться.

Подробнее о процедуре разработки и утверждения профстандартов читайте в статье А.В. Завгороднего в «Справочнике кадровика».

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» существует уже год. После его подготовки продолжается обсуждение того, как он должен применяться и какие последствия наступят с его принятием. В этой статье мы ответим на все важные вопросы по проекту.

Обязателен ли для применения?

Главный вопрос, который волнует всех специалистов кадровой службы: будет ли соблюдение профстандарта обязательным?

Статья 57 Трудового кодекса РФ обязывает работодателей руководствоваться профстандартами в случае, если работа по данной должности связана с предоставлением компенсаций, льгот, ограничений. Также профессиональные стандарты обязаны учитывать государственные и муниципальные учреждения (ст. 144 ТК РФ). Кроме того, с 1 июля 2016 г. вносятся изменения в ст. 1953 ТК РФ, которая регулирует порядок применения профстандартов (Федеральный закон от  02.05.2015 № 122‑ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона „Об образовании в Российской Федерации“»). Согласно новой редакции указанной статьи применение положений профстандартов будет обязательным для тех случаев, когда ТК РФ, другими федеральными законами или иными нормативными актами установлены требования к квалификации работника для выполнения определенной трудовой функции (например, врачи, педагоги и т. д.).

Обратите внимание!
Требования профстандарта могут стать обязательными для применения в отдельной компании, если будут закреплены в локальных нормативных актах работодателя.

Абсолютное большинство HR-ов не работает во вредных условиях труда, законодательством им не гарантировано предоставление льгот и компенсаций. Нет и требований к их квалификации на уровне федерального законодательства. Поэтому в «обычной» коммерческой компании для специалистов и директоров по персоналу соблюдение требований профессионального стандарта не обязательно.

На основании п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23, работодатели могут:

  • принять Профстандарт за основу для определения собственных требований к квалификации работников, организации их обучения и аттестации;
  • использовать его при разработке систем оплаты труда, содержания должностных инструкций и трудовых договоров.

И хотя законодательство не предъявляет специальные требования к квалификации HR-ов, соответствующие должности в настоящее время приобретают все большую значимость. Это и не удивительно. Неправильные действия и решения в области управления персоналом могут повлечь не только ухудшение репутации компании на рынке и снижение финансовых показателей, но и привлечение организации и ее должностных лиц к административной ответственности. Например, на основании ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях за выявленные виновные нарушения трудового законодательства.

Кроме того, нередко HR-специалисты определенного уровня уже подпадают под определение должностного лица, данное в КоАП РФ, а значит, есть вероятность их привлечения к административной ответственности при ненадлежащем выполнении должностных обязанностей в области управления персоналом и кадрового делопроизводства. Это подтверждает и судебная практика.

Пример

Начальник управления по работе с персоналом компании был привлечен к административной ответственности за неисполнение законодательства о квотировании рабочих мест (Решение Московского городского суда от  28.04.2015 по делу № 7–3822).

Обратите внимание!
Кадровое делопроизводство ведется на русском языке в силу Федерального закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации», согласно которому государственным языком Российской Федерации на всей ее территории является русский язык.

Для кого предназначен?

После ознакомления с Профстандартом становится ясно, что название «специалист по управлению персоналом» является собирательным. Разработчики документа обобщили, систематизировали и собрали в нем описание самых различных представителей HR-сферы: от специалиста по кадровому делопроизводству до директора по персоналу.

ИСТОРИЯ ВОПРОСА

Ранее должности работников кадровой сферы не отличались многообразием. Так, согласно постановлению Госкомитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 № 443 «Об утверждении единой номенклатуры должностей служащих» для руководителей отделов следовало применять наименование должности «начальник», а для специалистов – «инспектор». Причем последнее предлагалось в целях унификации ввести вместо существовавших ранее наименований «инженер по кадрам», «экономист по кадрам», «заведующий столом личного состава», «уполномоченный по учету и распределению трудовых ресурсов».

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее – Квалификационный справочник), утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и действующем до настоящего времени с некоторыми изменениями, можно найти не только инспектора по кадрам, но и специалиста по кадрам, а также инженера по организации труда, инженера по нормированию труда, экономиста по труду, а среди должностей руководителей – менеджера по персоналу, начальника отдела кадров, начальника отдела подготовки кадров, начальника бюро по организации труда и управлению производством.

Последние два десятилетия принесли большое разнообразие в названия специалистов кадрового подразделения: специалист по кадровому администрированию, директор по персоналу, менеджер по компенсациям и льготам, специалист по обучению и развитию и др. И это еще без англоязычных вариантов.

«Импортные» названия должностей
Различные заимствованные из иностранных языков наименования должностей, на наш взгляд, не следует использовать в таких кадровых документах, как трудовой договор и трудовая книжка (а значит, и в штатном расписании, и в приказах по личному составу). Даже если внутри компании неофициально используется наименование должности «HR-директор», во всех кадровых документах стоит указывать «директор по персоналу».

Профстандарт предлагает унифицировать наименования специалистов в зависимости от выполняемых ими функций. Как мы уже упоминали, работодатель не обязан применять именно эти названия, но Профстандарт может служить ориентиром в данном вопросе.

Требования к стажу и опыту работы специалистов в зависимости от выполняемой функции

№  Наименование Обобщенной трудовой функции (ОТФ) Наименования должностей внутри ОТФ Образование Опыт работы
1 Документационное обеспечение работы с персоналом Специалист по кадровому делопроизводству Специалист по персоналу Среднее профессиональное образование дополнительное образование Нет
2 Деятельность по обеспечению персоналом Специалист по подбору персонала
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
Высшее дополнительное профобразование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки)
3 Деятельность по оценке и аттестации персонала Специалист по оценке и аттестации персонала
Менеджер по персоналу
Специалист по персоналу
4 Деятельность по развитию персонала Специалист по развитию и обучению персонала Специалист по развитию карьеры персонала Менеджер по персоналу
5 Деятельность по организации труда и оплаты персонала Специалист по нормированию и оплате труда
Специалист по организации труда и оплаты персонала
Специалист по компенсациям и льготам
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
6 Деятельность по организации корпоративной социальной политики Специалист по социальным программам
Специалист по работе с представительными органами работников
Специалист по корпоративной социальной политике
Специалист по персоналу
Менеджер по персоналу
7 Операционное управление персоналом и подразделением организации Руководитель структурного подразделения
Начальник структурного подразделения
Высшее дополнительное профобразование (программы повышения квалификации; программы профессиональной переподготовки) 5 лет в области управления персоналом
8 Стратегическое управление персоналом организации Вице-президент по управлению персоналом
Директор по персоналу
Заместитель генерального директора по управлению персоналом
5 лет в области управления персоналом на руководящих должностях

Как можно использовать при подборе персонала?

Расскажем о том, на что следует обратить внимание при подборе HR-специалистов и как при этом использовать Профстандарт.