Срок трудового договора: формальные и реальные причины для суда

207
Если в Трудовом кодексе РФ есть основание для заключения срочного договора, то это еще не значит, что можно автоматически установить срок трудовых отношений. Споров по этому поводу много, и в пользу работодателя они решаются далеко не всегда. Посмотрим, что может повлиять на оценку судом законности заключения срочного договора.

Общее правило: трудовой договор заключается на неопределенный срок.  

Срочный трудовой договор заключается:
когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);
по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

В случае спора работодатель должен доказать:
наличие обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
наличие обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, и достижение соглашения с работником.

Общее правило о бессрочных трудовых отношениях известно всем. Срочные договоры – исключение. Более того, случаи их заключения по соглашению сторон должны быть прямо предусмотрены федеральным законом (не законами субъектов, не подзаконными актами и тем более не локальными нормативными актами работодателя).

Такой подход полностью соответствует Рекомендациям Международной организации труда от  22.06.1982 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». И неудивительно: срочный трудовой договор ставит работника в уязвимое положение, поскольку имеет дополнительное основание прекращения – в связи с истечением срока действия.

Трудовое законодательство запрещает устанавливать срок договора без достаточных к тому оснований, и в частности в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Между тем на сегодняшний день необоснованное заключение срочного договора – одно из самых распространенных нарушений. Наиболее «популярный» вариант: срочный трудовой договор заключен в случаях, не указанных в ст. 59 ТК РФ либо ином федеральном законе. Стоит ли говорить, что при возникновении спора решение суда будет однозначным: трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Сложнее обстоит дело, когда формально есть причины для заключения срочного трудового договора, но фактически необходимости в этом нет и отношения могут быть бессрочными.

Работа прекращена или продолжается?

На что будет ссылаться работодатель в трудовом споре?

При заключении срочного трудового договора по основаниям, перечисленным:

  • в ч. 1 ст. 59 ТК РФ – требуется доказать, что в сложившейся ситуации трудовой договор фактически не мог быть заключен на неопределенный срок;
  • ч. 2 ст. 59 ТК РФ – нужно доказать не только наличие оснований, но и факт добровольности заключения такого договора.

Полагаем, именно такой вывод следует из п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).

Однако в ряде случаев нельзя ограничиться формально-юридической «привязкой» к соответствующему пункту ст. 59 ТК РФ, а нужно обосновать фактическую необходимость установления срока трудового договора.

Например, в ситуации, когда необходимость установления в трудовом договоре срока обосновывается тем, что организация-работодатель создана на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Согласно позиции Пленума ВС РФ образование организации на определенный срок не может рассматриваться как своего рода «индульгенция» на безосновательное прекращение срочных трудовых договоров с работниками. Если суд при разрешении спора установит, что такой срочный договор был прекращен в связи с истечением срока его действия, а организация тем не менее продолжает функционировать, то он должен вынести решение о незаконности увольнения.

Срочный трудовой договор заключается и с лицами, принимаемыми для выполнения работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Однако это будет правомерным, только если работодатель докажет, что такая работа действительно носила временный характер.

пример

Н. обратился в суд с иском к  ООО «Ш», в котором просил признать трудовой договор от  23.04.2011 заключенным на неопределенный срок. Договор между истцом и ответчиком был заключен на период осуществления работ по поддержанию горных выработок шахты «Ерунаковская» в безопасном состоянии. 16.04.2012 Н. был уведомлен работодателем о прекращении срочного договора 20.04.2012 в связи с истечением срока его действия. Приказом от  20.04.2012 истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Суд первой инстанции посчитал, что срочный трудовой договор был заключен для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда с этим выводом не согласилась.

Как установлено судом, в соответствии с п. 2.1 трудового договора он был заключен на период работ по поддержанию горных выработок шахты в безопасном состоянии и не содержал указания на дату завершения этой работы. Доказательств того, что эта работа временная и в настоящее время завершена, ответчик не представил. Кроме того, государственный инспектор Ростехнадзора в судебном заседании пояснил, что для поддержания горных выработок шахты в безопасном состоянии с соблюдением требований, предусмотренных п. 116 Правил безопасности в угольных шахтах ПБ  05-618-03, на шахте выполняются работы по откачке воды, проветриванию, осланцовке, носящие длительный характер.

Трудовой договор с Н. был признан заключенным на неопределенный срок (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от  25.09.2012 по делу № 33–9378).

Если формально определенный в таком трудовом договоре срок (в виде конкретной даты или периода времени) истечет, но фактически работа не будет завершена, то суд признает заключение с работником срочного трудового договора необоснованным.

В качестве еще одного примера можно привести «камбарские дела», которые касались необоснованного прекращения срочных трудовых отношений с работниками объекта по уничтожению химического оружия.

пример

Истцы П. и С. обратились в суд с исками к Войсковой части о восстановлении на работе. В трудовых договорах истцов было указано, что они приняты для выполнения заведомо определенной работы на очистную водопроводную станцию. Однако работа, которую они выполняли, не завершена, ее продолжают выполнять другие сотрудники.

Представитель ответчика в возражении на иск указал, что основанием для заключения срочных трудовых договоров явилось выполнение работы по госконтракту, заключенному на 2012 г. Факт завершения работ подтверждается актами.

Суд установил, что на момент увольнения истцов работа фактически не была завершена и продолжалась, должностные обязанности, ранее выполняемые истцами, теперь выполняются другими сотрудниками. Очистная водопроводная станция не перестала работать, на ней перерабатываются все отходы и токсичные воды, она предназначена для нужд г. Камбарка и Войсковой части. Исходя из характера и целей деятельности ГКОС следует, что это постоянно действующий объект. Следовательно, трудовые договоры с лицами, принимаемыми на работу в ГКОС, в частности на должности истцов, должны заключаться на неопределенный срок.

Камбарским районным судом было рассмотрено более десятка подобного рода дел, и во всех случаях требования истцов удовлетворялись на том основании, что не было фактического прекращения работы, для выполнения которой они были приняты.

Если срочных договоров несколько

В пункте 14 Постановления № 2 Пленум ВС РФ разъясняет: при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

пример

Истец указал, что с  03.05.2010 он работал в  ООО «Эльдорадо» в должности менеджера по качеству. 05.03.2011 был уволен в связи с истечением срока трудового договора.

Впоследствии ответчик вновь заключил с истцом срочный трудовой договор на выполнение аналогичной работы по тем же основаниям.

Суд пришел к выводу, что работодатель незаконно и необоснованно, при отсутствии достаточных к тому оснований неоднократно заключал срочные трудовые договоры с истцом на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Логика здесь понятна: в этой ситуации ничто не мешает работодателю заключить один трудовой договор на неопределенный срок.

Но следует обратить внимание, что работодатель вправе по договоренности с работником заключить срочный договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. И тогда рассматриваемое разъяснение Пленума ВС РФ применяться не должно.

Так, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). Очевидно, что данная норма введена с целью предоставления дополнительных гарантий субъектам малого предпринимательства. Если исходить из того, что работодатель вправе заключить с конкретным работником срочный трудовой договор лишь единожды, то эта гарантия утрачивает свое значение.

По соглашению сторон срок может быть установлен и в договоре с совместителем.

Между тем этот момент не всегда правильно оценивается на практике.

пример

П. обратился в суд с иском к негосударственному образовательному учреждению о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. Он работал у ответчика мастером практического обучения вождению учебного автомобиля с  20.07.2011 по срочному трудовому договору. Срочный трудовой договор заключался неоднократно, в последний раз – сроком с  01.01.2012 по  29.02.2012.

Суд пришел к выводу об обоснованности заявленных исковых требований в части признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате. При этом суд исходил из факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Но в данном деле суд не учел того, что спорные трудовые договоры заключались о работе по совместительству, т. е. срок был установлен в порядке ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Неоднократное заключение срочного трудового договора может быть необходимо и в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Например, лицо может быть занято на сезонных работах или неоднократно заменять временно отсутствующего сотрудника, и с ним каждый раз будут заключаться срочные трудовые договоры. Приведем еще один пример из судебной практики.

пример

К. обратилась в суд с иском к муниципальному лечебно-профилактическому учреждению о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истица была принята на должность на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. После истечения срока договора (в связи с выходом на работу основного работника) в течение года с ней неоднократно заключались срочные трудовые договоры на период отпусков фельдшеров выездной бригады отделения скорой помощи.

Принимая решение об отказе в требованиях о восстановлении на работе, суд указал, что в данном случае п. 14 Постановления № 2 к отношениям сторон не применяется. И с учетом обстоятельств данного дела трудовой договор не должен быть признан заключенным на неопределенный срок.

Если есть обязанность установить срок

В силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Как это соотносится с нормой, предусматривающей обязательное заключение срочного трудового договора? Например, лицо принимается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). По оплошности кадровой службы с ним заключается договор без указания срока его действия. По окончании указанных работ издается приказ об увольнении, который бывший сотрудник обжалует в суд, ссылаясь на ст. 58 ТК РФ.

Такая проблема довольно часто возникает и в связи с фактическим допуском к работе, когда работодатель откладывает документальное оформление трудового договора или вообще забывает его оформить. С одной стороны, есть указание ч. 3 ст. 58 ТК РФ, что такой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок (нет трудового договора, а значит, не оговорен и срок его действия). С другой – ч. 1 ст. 59 ТК РФ не предусматривает возможности заключения бессрочного договора.

Что касается судебной практики, то подобные коллизии суды, как правило, разрешают в пользу работника и считают трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

пример

Б. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

29.11.2010 она была принята на работу к ответчику, а  31.08.2011 ее уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 29.11.2010 между ней и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, экземпляр которого работодателем ей выдан не был. Через три дня после подписания трудового договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу на время отсутствия основного работника.

Суд установил, что Б. была принята к ответчику на работу временно на период отпуска по уходу за ребенком другого воспитателя. С данным приказом истец ознакомлена под подпись 29.11.2010.

Трудовой договор сторонами суду не представлялся. В объяснениях, данных в ходе судебного разбирательства, представитель ответчика указала, что трудового договора в письменной форме нет.

Воспитатель, на место которого была временно принята Б., вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком, в связи с чем с истицей были прекращены трудовые отношения.

Суд указал, что условие о сроке действия трудового договора, заключаемого с работником, определяется соглашением сторон в письменной форме. При этом срок должен быть четко установлен трудовым договором, и его соблюдение является обязательным для сторон трудовых правоотношений. Если в трудовом договоре условие о сроке его действия отсутствует, он считается заключенным на неопределенный срок.

Указание же на определенный срок в приказе о приеме истца на работу не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор.

Другими словами, несмотря на то что работник принимается для замены временно отсутствующего сотрудника и с ним должен заключаться исключительно срочный трудовой договор, отсутствие в договоре условия о сроке его действия (например, в силу фактического допуска к работе) будет достаточным основанием для признания бессрочного характера возникших трудовых отношений.

Итак, для того чтобы избежать претензий проверяющих органов и конфликтных ситуаций, работодатель должен устанавливать срок трудовых отношений только в предусмотренных законом случаях и тогда, когда эти обстоятельства соответствуют действительности. Кроме того, необходимо правильно оформить и обосновать установление срока в кадровых документах – в трудовом договоре и приказе о приеме работника на работу. Если работник фактически допущен к работе уполномоченным должностным лицом работодателя без оформления трудового договора в письменном виде, трудовой договор и приказ следует оформить в трехдневный срок, указав в них условие и причины заключения срочного договора.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль