Если трудовой договор не был оформлен вовремя

968
Принято считать, что в скорейшем подписании трудового договора в первую очередь заинтересован сам работник, а уж потом работодатель. Но это не так. На примере отдельных судебных решений мы убедимся, что работодателю тоже выгодно как можно быстрее оформить трудовые отношения с работником - до того, как он фактически приступит к исполнению обязанностей. И еще раз предостережем работодателей от необоснованного заключения гражданско-правовых договоров. Как показывает практика, доказать наличие трудовых отношений работникам, принятым по договору подряда или оказания услуг (если такие отношения действительно имели место), не составляет особого труда.

В части 1 ст. 67 Трудового кодекса РФ указано, что трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Не секрет, что на практике трудовой договор зачастую оформляется и подписывается сторонами уже после того, как работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей. И само по себе это не считается нарушением.

По закону независимо от того, были ли оформлены трудовые отношения надлежащим образом, если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить его в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как правило, отказ работодателя от заключения трудового договора в связи с тем, что сотрудник был допущен к работе без его ведома и неуполномоченным лицом, обжалуется в суде. И чаще всего подобные споры решаются в пользу работника, что неудивительно, поскольку на практике прием нового сотрудника на работу практически всегда так или иначе согласовывается с руководством.

ПРИМЕР

М. работала продавцом в магазине с 1 марта, хотя по трудовому договору была принята на работу только с 23 марта. Представитель работодателя в суде пояснил, что изначально М. была допущена к работе управляющей магазина В., которая не обладала соответствующими полномочиями.

В суде было установлено, что В. такими полномочиями обладала. Более того, из ее объяснений следовало, что допуск к работе М. был согласован с директором. Сама же М. заявила, что 1 марта представила В. все необходимые для оформления трудовых отношений документы, которые в тот же день были переданы в кадровую службу.

При таких обстоятельствах суд решил, что работодатель обязан был оформить прием на работу М. с 1 марта (см. апелляционное определение Оренбургского областного суда от 04.12.2014 по делу № 33–7205/2014).

ПРИМЕР

Б. занималась отловом рыбы в составе колхозной бригады, куда была зачислена бригадиром. В суде она пожаловалась, что директор колхоза принял выловленную бригадой рыбу, но выплачивать заработную плату как Б., так и остальным членам бригады отказался, настаивая на том, что не состоял с ними в трудовых отношениях. При этом, по словам работодателя, бригадир не вправе был принимать решение о трудоустройстве Б. в колхоз.

Однако, принимая во внимание, что бригадир набирал работников по указанию работодателя, суд решил, что допуск Б. к выполнению трудовой функции — отлову рыбы — был осуществлен уполномоченным лицом и, следовательно, она выполняла свои обязанности по трудовому договору, который в нарушение закона не был с нею письменно оформлен (см. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от  29.08.2014 по делу № 33–5447).

Всем известно, что некоторые работодатели умышленно затягивают с подписанием трудового договора. Для чего это делается? Как правило, с  одной-единственной целью: если сотрудник не устроит работодателя, его легко можно будет уволить, сославшись на то, что с ним был заключен не трудовой, а  гражданско-правовой договор, действие которого прекращено.

Но работодатели должны знать, что заключение гражданско-правовых договоров там, где фактически имеют место трудовые отношения, запрещено законом (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Гражданско-правовые отношения, даже если они оформлены отдельным договором (подряда, оказания услуг и т. п.), впоследствии могут быть признаны трудовыми. Соответственно, у работодателя появится обязанность по оформлению трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ признание отношений, возникших на основании действующего гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться не только судом, но и самим работодателем:

  • по просьбе работника;
  • в соответствии с предписанием государственного инспектора труда, которое не было обжаловано в суд.

Правда, все это касается случаев, когда гражданско-правовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать. Если такой договор был расторгнут, за признанием отношений трудовыми работник должен обращаться в суд.

СИТУАЦИЯ

Сотрудник больше года работал по договору подряда. Инспектор труда выдал предписание о необходимости оформить с ним трудовой договор. Как определить дату приема сотрудника на работу по трудовому договору?

В части 4 ст. 191 ТК РФ на этот случай предусмотрено специальное правило, согласно которому гражданско-правовые отношения, впоследствии признанные трудовыми (по заявлению работника, по требованию инспектора или на основании судебного решения), считаются возникшими со дня фактического допущения сотрудника к исполнению обязанностей по  гражданско-правовому договору.

Таким образом, трудовой договор с работником считается заключенным с того момента, когда он приступил к работе по договору подряда. Именно этот день должен быть указан в трудовой книжке как дата приема на работу по трудовому договору.

Как правило, работники, полагающие, что вместо гражданско-правового договора с ними нужно было заключить трудовые отношения, обращаются в суд и восстанавливаются на работе.

ПРИМЕР

По условиям гражданско-правового договора сотрудник занимался учетом затрат на автоуслуги предприятия за определенную плату. По окончании действия одного такого договора с сотрудником было заключено аналогичное соглашение. Впоследствии сотрудник попросил суд установить факт трудовых отношений между ним и предприятием.

Признавая его требования обоснованными, суд указал, что на основании заключенных договоров сотрудник фактически выполнял обязанности по должности, которая была предусмотрена штатным расписанием.

Кроме того, было доказано, что при выполнении работы сотрудник подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, распоряжениям вышестоящего руководителя, исполнял работу лично, за что ему начислялась и выплачивалась путем перечисления на пластиковую карту банка заработная плата в установленные для расчета сроки.

При этом работодатель обеспечивал сотрудника работой, а также всем необходимым для ее выполнения, в том числе канцелярскими принадлежностями, оборудовал его рабочее место (см. апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 26.02.2015 по делу № 33‑444/2015).

Впрочем, здесь нужно учитывать, что при рассмотрении подобных споров суды руководствуются положениями ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований. Следовательно, именно работник должен представить суду доказательства того, что, несмотря на отсутствие надлежащим образом оформленного трудового договора, между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения. Не у всех работников получается в конечном счете убедить суд в своей правоте.

ПРИМЕР

Принимая решение не в пользу сотрудника, суд исходил из того, что согласно Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. При этом договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате по возмездному договору, могут быть как трудовой, так и  гражданско-правовой договор (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего соглашения.

Из материалов дела следовало, что Р. не подавал заявление о приеме на работу, работодатель не издавал соответствующий приказ, конкретный режим рабочего времени сотруднику установлен не был. При этом факты выдачи ему доверенности на представление интересов работодателя в  2012—2013 гг., в том числе в арбитражном суде области, не свидетельствовали о возникновении между сторонами трудовых отношений и не подтверждали допуск Р. к исполнению трудовых обязанностей в организации (см. апелляционное определение Смоленского областного суда от 14.05.2014 по делу № 33–1776).

СИТУАЦИЯ

Сотрудник на протяжении нескольких месяцев будет консультировать руководство компании и представлять ее интересы на переговорах с конкурентами. Как правильно заключить с ним договор на оказание услуг, чтобы впоследствии его не посчитали трудовым?

При заключении гражданско-правового договора необходимо придерживаться следующих основных правил:

Правило 1. Сторонами такого договора являются не работник и работодатель, а исполнитель и заказчик.

Правило 2. Выполняемая по договору работа или оказываемая услуга не должна дублировать трудовую функцию или обязанности, предусмотренные для определенной должности, указанной в штатном расписании.

При этом предметом договора должен быть результат труда, который в итоге и будет оплачен исполнителю. Для гражданско-правового договора, в отличие от трудового, сам процесс труда (выполнение трудовой функции по определенной профессии, специальности, квалификации) не важен.

Правило 3. В качестве оплаты по договору должна быть определена стоимость выполняемой работы или оказываемой услуги, а не оклад или тарифная ставка. При этом не стоит производить ее начисление в дни выплаты заработной платы.

Правило 4. Выполнение работ (оказание услуг) по  гражданско-правовому договору не следует привязывать к  каким-либо локальным нормативным актам организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. п.). Ни о какой дисциплине труда, режиме работ, дисциплинарной и материальной ответственности в данном случае не может быть и речи.

Правило 5. В договоре должен быть определен срок выполнения работы.

Причем время, затрачиваемое исполнителем на эту работу, не следует указывать в табеле учета рабочего времени. Подробнее различия между трудовым и  гражданско-правовым договором указаны в таблице.

Обратите внимание
При рассмотрении судом вопроса о признании гражданско-правовых отношений трудовыми все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия именно трудовых отношений.

Практике известны и такие случаи, когда работодатель, своевременно не оформивший с работником письменный трудовой договор, впоследствии утверждал, что этот человек у него никогда не работал и никаких договоров, в т. ч.гражданско-правовых, с ним не заключалось.

ПРИМЕР

Сторонами не оспаривалось, что Л. пришла в ООО с целью трудоустройства. При этом ей было выделено рабочее место, она находилась в офисе в течение рабочего дня и выполняла задания, которые ей давала главный бухгалтер.

Указанные обстоятельства были подтверждены свидетельскими показаниями. Кроме того, очевидцы сказали, что Л. была представлена в качестве нового сотрудника лично исполнительным директором.

Доводы работодателя о том, что в соответствии с Уставом общества исполнительный директор не обладает правом приема на работу, были отклонены судом, так как Уставе в принципе не оговаривались полномочия исполнительного директора.

При этом согласно представленному работодателем Стандарту общества работники вступают в трудовые отношения путем заключения с генеральным либо исполнительным директором (или лицами, их замещающими) письменного трудового договора. Согласно должностной инструкции в обязанности исполнительного директора входит принятие решений о приеме и увольнении сотрудников.

Таким образом, Л. была допущена к работе лицом, имеющим соответствующие полномочия. Кроме того, суд принял во внимание, что истица находилась в офисе с 9:00 до 18:00 в течение нескольких дней подряд, чего директор общества не мог не заметить, однако вопросов относительно пребывания и работы в офисе постороннего лица у руководства не возникло.

Тот факт, что Л. не подписывала правила внутреннего трудового распорядка и другие официальные документы, не имеет никакого значения, поскольку спор возник как раз в связи с отсутствием данных об официальном трудоустройстве Л.

С учетом всех указанных обстоятельств суд пришел к выводу о наличии трудовых отношений между Л. и ООО, несмотря на то что письменный трудовой договор не был оформлен (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33–13300/2013).

В отдельных случаях отсутствие письменного трудового договора может привести к ограничению прав самого работодателя, в частности лишить его возможности установить работнику испытание.

НА ЗАМЕТКУ

С 1 января 2015 г. ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях действует в новой редакции. Отдельной частью данной статьи установлена административная ответственность для работодателей и должностных лиц за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора.

Более того, к ответственности могут привлечь за необоснованное заключение гражданско-правового договора в случае, когда фактически имеют место трудовые отношения между работником и работодателем.

За одно такое нарушение организацию могут оштрафовать на значительную сумму — от 50 до 100 тыс. руб.

Напомним, что согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что сотрудник принят на работу без него. И здесь нужно помнить следующее: в случае когда работник фактически был допущен к исполнению обязанностей без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

ПРИМЕР

К. работала специалистом по пошиву обуви и была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Позже выяснилось, что трудовой договор с К. письменно не заключался, отдельного соглашения, которое предусматривало бы условие об испытании, стороны не подписывали.

Доводы работодателя, что испытательный срок был установлен К. приказом о приеме на работу, суд отклонил, поскольку приказ издается на основании заключенного трудового договора и должен соответствовать его содержанию. А так как трудовой договор заключен не был, условие об испытании, указанное в приказе о приеме на работу, не имело юридической силы.

В итоге увольнение было признано незаконным, К. восстановлена на работе (см. апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2014 по делу № 33–30170).

Основные различия между трудовым и  гражданско-правовым договором
Признак Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Стороны Работник и работодатель Исполнитель и заказчик
Исполнение Работник должен выполнять трудовую функцию лично Договором может быть предусмотрено оказание услуги другим лицом (не исполнителем)
Предмет Процесс труда — выполнение работы по обусловленной трудовой функции Конечный результат труда
Оформление Трудовой договор и приказ работодателя о приеме на работу Гражданско-правовой договор
Срок Как правило, заключается на неопределенный срок, кроме случая оформления срочного трудового договора Всегда носит срочный характер
Оплата Заработная плата не ниже МРОТ, выплачивается не реже двух раз в месяц Оплачивается конечный результат в соответствии с условиями договора
Время выполнения работы Сотрудник выполняет трудовые обязанности в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в организации Исполнитель свободен в определении времени работы в пределах срока договора
Условия труда Надлежащие условия труда обеспечивает работодатель Обеспечивает исполнитель
Гарантии, предусмотренные трудовым законодательством Предоставляются Не предоставляются

Если сотрудник фактически будет допущен к работе без письменного оформления трудового договора, впоследствии может возникнуть проблема с включением в договор условия о срочном характере работы.

Как и в случае с испытанием, если в трудовом договоре не указан срок действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Нужно иметь в виду, что на словах договориться можно о чем угодно, в том числе и о заключении срочного трудового договора. Вот только потом работник может заявить, что никаких договоренностей о заключении именно срочного трудового договора у него с работодателем не было — речь шла о приеме на постоянной основе.

Как следствие, увольнение такого работника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если условие о сроке будет включено в него, может быть оспорено.

ПРИМЕР

Не согласившись со своим увольнением, П. обратился в суд. Там он пояснил, что 9 декабря был фактически допущен к исполнению трудовой функции без заключения письменного трудового договора и без ознакомления с приказом о приеме на работу. При этом он полагал, что трудовые отношения возникли на неопределенный срок. Спустя месяц работы у П. случился инсульт, и он был вынужден лечь в больницу. Тогда же, находясь на больничном, он узнал, что на работу был принят временно и трудовой договор с ним расторгнут в связи с истечением срока его действия.

П. рассказал суду, что при трудоустройстве ему обещали оформить трудовой договор в ближайшее время. Причем речь шла о заключении договора на неопределенный срок.

Суд принял во внимание показания истца и указал, что в соответствии с положениями ч. 3 ст. 58 ТК РФ, если работодатель не предложил сотруднику подписать составленный в письменной форме трудовой договор, в котором оговорены срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Как следствие, П. был восстановлен на работе, в его пользу взыскан средний заработок за все время вынужденного прогула (см. определение Верховного суда Республики Коми от 19.03.2012 по делу № 33-652АП/2012).

Не стоит также забывать, что закон предусматривает определенные требования не только к форме трудового договора, но и к его содержанию. В статье 57 ТК РФ сказано, какие сведения и условия в обязательном порядке должны быть указаны в тексте этого документа.

Тот факт, что работодатель своевременно заключил письменный трудовой договор с работником, не освобождает его от ответственности за невключение в договор обязательных сведений или условий.

Однако трудовые отношения с работником на этом не прекращаются: отсутствие обязательных сведений и условий в трудовом договоре не является поводом для признания его незаключенным или подлежащим расторжению.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль