Когда руководитель делится полномочиями

602
Заключать трудовые договоры с работниками и объявлять им выговоры - прерогатива директора. Вот только не у всех директоров хватает времени и сил на решение кадровых вопросов, а потому они спешат поделиться полномочиями с кем-то из заместителей или даже с начальником отдела кадров или службы персонала. Возможно ли такое? Конечно! Единственное условие - все должно быть правильно оформлено.

По умолчанию от имени работодателя в трудовых отношениях с работниками всегда выступает руководитель организации. Такими полномочиями он наделяется в силу закона и в соответствии с учредительными документами компании. В частности, генеральный директор акционерного общества вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, совершать сделки, утверждать штаты, а также издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками (абз. 3 п. 2 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»).

В свою очередь, генеральный директор или президент общества с ограниченной ответственностью издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания (подп. 3 п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»; далее — Закон об ООО).

Кто подписывает трудовой договор с генеральным директором?

Трудовой договор руководителя общества с ограниченной ответственностью от имени работодателя подписывает председатель общего собрания участников общества, на котором был избран руководитель, либо председатель совета директоров (наблюдательного совета) общества (если это отнесено к его компетенции).

Также решением общего собрания или совета директоров (наблюдательного совета) общества полномочия по подписанию трудового договора с руководителем от имени общества могут быть переданы другому лицу (ст. 40 Закона об ООО).

Аналогично решается вопрос в акционерных обществах.

Как было отмечено, права и обязанности руководителя в большинстве случаев подробно регламентируются в учредительных документах организации. Для акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью таким документом является устав.

И если в уставе не указано иное, отдельные полномочия руководителя, в т. ч. по решению кадровых вопросов, могут быть переданы им другим сотрудникам, например его заместителям или начальникам некоторых структурных подразделений.

СИТУАЦИЯ

Может ли заместитель директора принимать на работу сотрудников и заключать с ними трудовые договоры от имени работодателя, если директор находится в командировке или в отпуске?

Руководители организаций, как и остальные сотрудники, имеют право на ежегодный отпуск, могут находиться в командировке или на больничном. Но из этого вовсе не следует, что обязанности директора в период его отсутствия автоматически возлагаются на заместителей или других сотрудников. Более того, заместитель руководителя не вправе заключать и подписывать с работниками трудовые договоры от имени работодателя, если только соответствующие полномочия не были переданы ему в установленном порядке.

В противном случае решения такого зама могут быть признаны недействительными как принятые неуполномоченным лицом.

В каком порядке происходит передача полномочий руководителя организации (в т. ч. временная) другим сотрудникам, мы подробно расскажем ниже. Но вначале обратим внимание на следующий момент.

Передача полномочий руководителя организации другому сотруднику не означает, что этот сотрудник переведен на должность руководителя. Соответственно, подписывая от имени работодателя те или иные документы в пределах переданных полномочий, сотрудник должен указывать должность, которую занимает по трудовому договору. Кроме того, недопустимо использовать такие формулировки, как «исполняющий обязанности» или «временно исполняющий обязанности», поскольку законом они не предусмотрены.

Полномочия руководителей обособленных подразделений

Многие организации имеют филиалы и представительства, которые в соответствии с гражданским законодательством признаются обособленными подразделениями.

Представительства и филиалы не являются самостоятельными юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений.

Какими документами определяются полномочия руководителя филиала или представительства?

Топ-менеджеры этого уровня назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Наличие доверенности, содержащей письменное уполномочие, является обязательным в силу прямого указания закона, которое носит императивный характер и подлежит безусловному соблюдению (абз. 2 п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ).

Именно в доверенности определяются основные полномочия руководителя обособленного подразделения по совершению сделок от имени юридического лица, а также по представлению его интересов в суде и во взаимоотношениях с сотрудниками обособленного подразделения.

Кроме того, права и обязанности руководителя филиала или представительства могут быть прописаны в учредительных документах самой организации, а также в положении о данном структурном подразделении.

СИТУАЦИЯ

Полномочия руководителя филиала по приему и увольнению работников установлены в доверенности и положении об обособленном подразделении. Нужно ли их дополнительно прописывать в его трудовом договоре?

Если в положении о филиале и доверенности, выданной руководителю юридическим лицом, сказано, что он осуществляет прием и увольнение работников филиала, то дополнительно прописывать такие полномочия в трудовом договоре необязательно. Но в нем можно отметить, что руководитель филиала действует в соответствии с полномочиями, указанными в доверенности и положении о филиале.

Как бы то ни было, нужно иметь в виду, что от надлежащего оформления полномочий руководителя филиала или представительства зависит, сможет ли он этими полномочиями воспользоваться.

ПРИМЕР

Приказом директора филиала работнику был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. С выговором он не согласился и обратился в суд. Среди прочего указал, что приказ о применении дисциплинарного взыскания был издан не уполномоченным на это лицом — директором филиала, а не руководителем организации.

Однако из представленных ответчиком документов было видно, что директор филиала вправе был издавать соответствующий приказ.

В частности, в доверенности, выданной на его имя, было сказано, что он уполномочен от имени организации руководить деятельностью филиала, осуществлять исполнительно-распорядительные функции, в том числе издавать приказы, распоряжения, иные локальные нормативные акты, обязательные для исполнения всеми работниками филиала. Согласно положению о филиале, директор обособленного подразделения в пределах своей компетенции был наделен правом принимать сотрудников на работу и увольнять их, а также поощрять и привлекать к дисциплинарной ответственности (см. апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2015 по делу № 11‑1863/2015).

Полномочия руководителей обособленных подразделений по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров с работниками также должны быть правильно оформлены. В противном случае руководитель не сможет представлять интересы работодателя в коллективном трудовом споре.

Так, в части 2 ст. 399 Трудового кодекса РФ сказано, что требования, выдвинутые работниками филиала или представительства, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. В соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица.

Поскольку для работников филиала или представительства непосредственным работодателем является сама организация, а не соответствующий филиал или представительство, которые не признаются юридическими лицами, руководитель обособленного подразделения по умолчанию не уполномочен на рассмотрение требований работников и разрешение коллективного трудового спора.

ПРИМЕР

На общем собрании коллектива филиала было принято решение о выдвижении требований к работодателю об изменении условий труда. Тогда же были утверждены представители трудового коллектива для урегулирования с работодателем выдвинутых требований и участия в работе примирительной комиссии, принято решение о вручении директору филиала протокола с предложением в течение трех рабочих дней с момента его получения принять выдвинутые требования либо создать примирительную комиссию.

Действия работников были признаны законными. Но так как в учредительных документах организации, доверенности и положении о филиале не было сказано, что руководитель филиала уполномочен представлять интересы работодателя в коллективном споре с работниками, он не вправе был принимать самостоятельное решение о создании примирительной комиссии и обязан был передать требования работников на рассмотрение в правление организации (см. определение Верховного Суда РФ от 18.04.2008 № 45-Г08-9).

Оформление передачи полномочий

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Получается, что новые полномочия сотрудника, переданные ему руководителем организации, должны быть предусмотрены в его трудовом договоре. При этом по общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, все изменения в трудовой договор вносятся только с письменного согласия работника. Следовательно, для передачи полномочий мало издать соответствующий приказ — необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Какие документы нужно оформить при передаче полномочий руководителя организации другому сотруднику?

Передача полномочий оформляется в следующем порядке.

Шаг 1. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору

В нем указывается, какие функции и в течение какого времени работник будет выполнять вместо или наравне с руководителем организации (приложение 1). К слову, соответствующие полномочия, например по приему и увольнению или по привлечению работников к дисциплинарной ответственности, могут быть переданы на постоянной основе, а не только на период длительной командировки, отпуска или болезни руководителя.

Шаг 2. Издание приказа по личному составу

Приказ, в котором фиксируются все достигнутые сторонами договоренности, издается на основании заключенного соглашения (приложение 2). Приказ подшивается в личное дело работника.

Шаг 3. Издание приказа по основной деятельности

Данный приказ издается для всех остальных сотрудников организации, которые в силу своих должностных обязанностей должны быть в курсе передачи отдельных полномочий руководителя (приложение 3).

Такой приказ может понадобиться и при проведении инспекторских проверок, в ходе судебного разбирательства или если у  кого-то из работников возникнут вопросы, по какому праву те или иные обязанности руководителя выполнял другой сотрудник.

СИТУАЦИЯ

Если от имени работодателя трудовой договор с работником заключает не руководитель, а, скажем, начальник отдела кадров, на какой документ нужно сослаться в трудовом договоре в подтверждение его полномочий?

Согласно части 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре помимо прочего в обязательном порядке указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Для руководителя организации это чаще всего устав и трудовой договор.

Если же от имени работодателя трудовой договор с поступающим на работу лицом подписывает другой сотрудник, то в качестве документов, подтверждающих его полномочия, необходимо указать трудовой договор и приказ по основной деятельности. Ссылку на приказ по личному составу, который издается на основании дополнительного соглашения о передаче полномочий, в данном случае делать необязательно.

Когда выдается доверенность?

Не секрет, что очень часто отдельные полномочия руководителя организации по решению тех или иных кадровых вопросов передаются на основании доверенности. Причем многие работодатели оформляют передачу полномочия только таким способом, и никак иначе. Стороны не заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, руководитель не издает приказы по личному составу и по основной деятельности. Как мы уже сказали выше, эти документы должны быть оформлены в обязательном порядке. А вот нужна ли доверенность?