Сложности увольнения за пьянство на работе

1383
Известно, что уволить сотрудника, позволяющего себе выпить в рабочее время или даже прийти на предприятие пьяным, бывает непросто. И уж тем более не секрет, что очень часто такие увольнения оборачиваются восстановлением на работе. Хотя, казалось бы, состояние алкогольного опьянения никаких сомнений не вызывало. В чем же дело? Обратимся за ответом к судебной практике.

В статье 21 Трудового кодекса РФ сказано, что работник как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, обязан добросовестно исполнять служебные обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующему основанию.

Увольнение возможно, в частности, при появлении сотрудника на работе (на рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного опьянения — по основанию, предусмотренному подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Особенности такого увольнения разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2).

Отмечалось, что уволить по такому основанию можно за нахождение в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение может последовать и тогда, когда сотрудник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо того объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления № 2).

ПРИМЕР

Суд отказал в восстановлении работнику, которого пьяным обнаружили на автомобильной стоянке, использовавшейся работодателем для парковки автомобилей организации и личного транспорта сотрудников. При этом факт алкогольного опьянения был установлен протоколом контроля трезвости, объяснительной запиской самого работника и докладной запиской его руководителя (см. апелляционное определение Самарского областного суда от 13.03.2013 по делу № 33–2281/2013).

Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается дисциплинарным наказанием. Следовательно, в этой ситуации необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ.

В частности, до применения наказания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение представлено не будет, работодатель составляет соответствующий акт. При этом сам по себе отказ работника написать объяснительную не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

ПРИМЕР

Работодатель не представил суду доказательства соблюдения процедуры увольнения, в частности истребования от работника письменных объяснений по факту нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Из показаний инспектора по кадрам следовало, что уведомление о необходимости дать письменные объяснения было вручено работнику уже после издания приказа об увольнении.

В результате из-за нарушения порядка применения дисциплинарного взыскания, в данном случае увольнения, работник был восстановлен (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2014 № 33–14346/2014 по делу № 2–1197/2014).

Обратите внимание
При увольнении работника — члена профсоюза за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа не требуется.

Кроме того, нельзя забывать и об указанных в законе сроках наложения взыскания. За появление на работе в состоянии опьянения работник может быть уволен не позднее:

  • одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и пребывания в отпуске;
  • шести месяцев со дня совершения проступка ( т. е. появления на работе в нетрезвом виде).

При увольнении сотрудника, явившегося на работу в состоянии алкогольного опьянения, нужно объективно оценивать все обстоятельства совершенного проступка, а также учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом.

Нередки ситуации, когда работник хоть и допустил нарушение — был «пойман» на работе в пьяном виде, — но с учетом всех обстоятельств не должен быть уволен, поскольку не заслуживает столь сурового наказания.

Приведем примеры, когда суд признавал законным увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения с учетом тяжести совершенного проступка.

ПРИМЕР

1. Работник занимал должность авиационного техника и был задержан в состоянии опьянения при попытке покинуть территорию аэропорта через контрольно-пропускной пункт. Факт алкогольного опьянения был подтвержден протоколом медицинского освидетельствования. Поскольку данное транспортное предприятие относится к объектам повышенной опасности, нахождение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения на работе представляло угрозу для него самого и окружающих. К работникам таких предприятий предъявляются повышенные требования, поскольку их ошибки при выполнении трудовых обязанностей могут привести к человеческим жертвам. Увольнение работника соответствовало тяжести совершенного им проступка и было признано законным (см. апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2012 по делу № 11–24848/12).

2. Факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения на рабочем месте подтверждался протоколом контроля трезвости и показаниями свидетелей. Работник занимал должность ученика машиниста конвейера дробильного отделения обогатительной фабрики — эта должность предусматривает выполнение работ повышенной опасности. Появление на рабочем месте в состоянии опьянения представляло опасность для жизни и здоровья как самого работника, так и лиц, находившихся в непосредственной близости. При таких обстоятельствах работодатель имел полное право уволить провинившегося сотрудника (см. кассационное определение Оренбургского областного суда от 09.11.2011 по делу № 33–6978/2011).

Но известны и обратные примеры, когда работники добивались восстановления, доказав, что при увольнении работодатель не учел все обстоятельства допущенного нарушения, в т. ч. предшествующее поведение и добросовестное отношение к труду в целом.

ПРИМЕР

1. Работодатель не представил доказательств того, что при решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учел предшествующее поведение работника, отсутствие дисциплинарных наказаний и его добросовестное отношение к труду. В итоге работник был восстановлен (см. определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 6186).

2. Увольнение было признано незаконным, поскольку работодатель не принял во внимание длительный трудовой стаж работника, то обстоятельство, что он ни разу не нарушал трудовую дисциплину и, наоборот, неоднократно поощрялся за добросовестный труд, о чем свидетельствовала его трудовая книжка (см. решение Советского районного суда г. Владивостока от 10.08.2007 по делу № 2–937/07).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности работника или во время нахождения в отпуске.

СИТУАЦИЯ

У нас есть уборщица, которая постоянно выпивает на работе. Выговоры ей уже объявляли — не помогло. Теперь хотим уволить, вот только опасаемся, что ее все равно восстановят как одинокую мать двоих несовершеннолетних детей, одному из которых не исполнилось и 14 лет… Что нам делать?

Для увольнения за пьянство не имеет значения, какую должность занимает сотрудник и какую работу выполняет. А вот семейные обстоятельства всегда нужно принимать во внимание.

Так, законом предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя для отдельных сотрудников в связи с их особым семейным положением.

В частности, ни при каких обстоятельствах не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных сотрудниц, если только речь не идет о ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, особые правила применяются в отношении:
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до 14 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
• родителя (законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ таких работников нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме как в случаях, предусмотренных пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Таким образом, даже если сотрудница является одинокой матерью, воспитывающей двоих несовершеннолетних детей, в т. ч. одного малолетнего, ее можно уволить как на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за повторное нарушение с учетом всех предыдущих выговоров), так и на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Сложности увольнения за пьянство на работе

Так ли необходимо медицинское заключение?

Увольнение работника возможно лишь в том случае, если факт опьянения не вызывает никаких сомнений. Одних лишь догадок и подозрений в данном случае недостаточно.

Медицинское заключение — доказательство самое веское, но необходимо учитывать, что работник вправе отказаться пройти медицинское освидетельствование.

Почему работника нельзя насильно направить на медицинское освидетельствование?

В соответствии со ст. 20 Федерального закона от  21.11.2011 №  323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» необходимым предварительным условием медицинского вмешательства является информированное добровольное согласие на него гражданина или его законного представителя, данное на основании полной информации о целях, методах оказания медицинской помощи, связанном с ними риске, возможных вариантах медицинского вмешательства, его последствиях, а также о предполагаемых результатах оказания медицинской помощи.

По закону медицинское вмешательство без согласия гражданина допускается:

  • если оно необходимо по экстренным показаниям для устранения угрозы жизни человека и его состояние не позволяет выразить свою волю;
  • в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих;
  • в отношении лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами;
  • в отношении лиц, совершивших общественно опасные деяния (преступления);
  • при проведении судебно-медицинской и (или) судебно-психиатрической экспертизы.

Во всех остальных случаях, в т. ч. при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, гражданин вправе отказаться от проведения медицинского освидетельствования.

СИТУАЦИЯ

Медработник написал в заключении, что факт употребления работником алкоголя установлен, но признаков опьянения не выявлено. Как это понимать? Можем ли мы уволить работника в такой ситуации?

При составлении заключения медицинские работники руководствуются Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.1988 № 06–14/33–14, которая применяется до настоящего времени, за исключением случаев освидетельствования лиц, управляющих транспортными средствами.

При составлении заключения на основании критериев, изложенных в методических указаниях по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, врач должен констатировать одно из следующих состояний:
• трезв, признаков употребления алкоголя нет;
• факт употребления алкоголя установлен, признаки опьянения не выявлены;
• алкогольное опьянение;
• алкогольная кома;
• состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Таким образом, если работник выпил, это еще не означает, что он пьяный. Факт употребления алкоголя может быть установлен, а состояние алкогольного опьянения — нет. В этом случае увольнение работника недопустимо, поскольку в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо указано на «состояние алкогольного опьянения», а не на употребление алкоголя.

Такого же мнения придерживается и Верховный Суд РФ в определении от  30.05.2013 №  АПЛ13-192. То же самое относится к случаям привлечения к полной материальной ответственности при причинении работниками ущерба в состоянии опьянения.

Основываясь на судебной практике, можно сделать вывод, что, если факт опьянения работника подтвержден медицинским освидетельствованием, увольнение в большинстве случаев признается правомерным.

ПРИМЕР

Увольнение работника за появление в состоянии алкогольного опьянения было признано правомерным на основании совокупности доказательств: докладной и объяснительной записок, акта о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения; подтверждения указанного состояния показаниями анализатора паров этанола в выдыхаемом воздухе (алкотестера). При этом освидетельствование проводилось медицинским работником,

имеющим соответствующее образование и удостоверение, позволяющее проводить профилактические и текущие медосмотры и освидетельствования водителей автотранспортных предприятий, в т. ч. и прибором Alcotest. Прибор зарегистрирован в Государственном реестре средств измерений и допущен к применению в РФ, имеет сертификат соответствия (см. определение Московского областного суда от 04.10.2011 по делу № 33–22317).

Тем не менее в отдельных случаях установить факт опьянения посредством медицинского освидетельствования невозможно. Впрочем, как указано в Постановлении № 2, состояние опьянения может быть подтверждено и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом при рассмотрении конкретного трудового спора.

ПРИМЕР

1. Увольнение признано правомерным, т. к. факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения был подтвержден служебной запиской, актами об отказе работника от прохождения медицинского освидетельствования, о его отстранении от работы, а также показаниями свидетелей (см. определение Московского городского суда от 04.05.2012 по делу
№ 11–2090)
.

2. Работнику было отказано в восстановлении, поскольку его появление на работе в состоянии алкогольного опьянения подтверждалось докладными записками трех сотрудников организации: специалиста по кадрам, главного бухгалтера и оперативного дежурного. Кроме того, комиссией был составлен акт о явке на работу с признаками опьянения (см. кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 20.06.2011 по делу № 33–2171/11).

Следует отметить, что работодатели должны тщательно подходить к составлению документов, которые могут быть представлены в качестве доказательств нахождения сотрудника в состоянии опьянения на рабочем месте, т. к. в отсутствие медицинского заключения работодателю сложно бывает доказать данный дисциплинарный проступок, что подтверждается судебной практикой.

ПРИМЕР

1. Основанием для увольнения послужила докладная записка о том, что «сотрудник находился на своем месте в рабочее время за накрытым столом, на котором стояла бутылка коньяка», при этом медицинское освидетельствование работника не проводилось. Как следствие, представленных доказательств: докладной записки и показаний свидетелей — оказалось недостаточно для установления факта алкогольного опьянения, т. к. сама по себе бутылка коньяка, бесспорно, не свидетельствует, что работник употреблял спиртные напитки (см. апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.10.2012 по делу № 33–4575/2012).

2. В обоснование увольнения представитель работодателя сослался на докладную записку и акт комиссии о наличии у сотрудника признаков алкогольного опьянения в рабочее время. Суд посчитал такие доказательства не-

убедительными. Тогда же было установлено, что один из членов комиссии, составившей акт, вообще отсутствовал на работе в тот момент, когда сотрудник был обнаружен спящим в состоянии алкогольного опьянения (см. определение Иркутского областного суда от 11.03.2012 по делу № 33–2165/12).

Таким образом, акт комиссии может рассматриваться как доказательство только при условии, что он был составлен по всей форме и без нарушений. Кроме того, работодателю следует внимательнее подходить к выбору свидетелей. Если их показания будут различаться, могут возникнуть сомнения в обоснованности увольнения.

Мнение эксперта

Можно ли уволить сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в нерабочее время? 

И.А. Костян, доктор юрид. наук, профессор кафедры трудового права МГУ им.  М. В. Ломоносова

С юридической точки зрения основанием прекращения трудового договора с работником, появившимся на работе в состоянии алкогольного опьянения, является правонарушение, а именно: дисциплинарный проступок, состав которого представляет собой наличие одновременно всех четырех его элементов: субъект, объект, объективная сторона и субъективная сторона.Субъектом в рассматриваемой ситуации является работник. Объектом является то, на что направлено посягательство. При этом важно, какие отношения и какими нормами регулируются их содержание (права и обязанности). Объективной стороной является противоправность поведения указанного выше субъекта. Это такое поведение, которое нарушает определенные положения, требования, правила.

И, наконец, субъективной стороной является вина правонарушителя, т. е. его психическое отношение к содеянному. Другими словами, имел ли он умысел на совершение правонарушения или допустил это по неосторожности либо по легкомыслию? Форма вины в рассматриваемой ситуации значения не имеет. Если субъект правонарушения, вина правонарушителя имеют место и в том случае, когда работник появляется в состоянии опьянения на работе в нерабочее время, то объект правонарушения и его объективная сторона вызывают вопросы.

Во-первых, какие правила нарушил работник, появившись на работе в состоянии алкогольного опьянения? Скорее всего, речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка работодателя. Однако данное поведение допущено в нерабочее время, т. е. тогда, когда работник не обязан подчиняться указанным правилам, поскольку он в силу ст. 106 ТК РФ свободен от исполнения трудовых обязанностей. Более того, данное время он вправе использовать по своему усмотрению. Можно ли в этом случае говорить о противоправности поведения и наличии объективной стороны дисциплинарного проступка? Очевидно, нет.

Во-вторых, следует определить, в чем заключалось противоправное поведение? Появление в состоянии опьянения на территории организации. Но если он появился там в свободное от работы время, то является ли данная территория его рабочим местом? Понятно, что нет. Между тем противоправным является появление работника в состоянии алкогольного опьянения на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию).

В-третьих, можно ли утверждать, что отношения, возникшие с участием работника в момент появления его на территории работодателя в состоянии опьянения в свободное от основной работы время, являются трудовыми? Представляется, что и на этот вопрос ответ отрицательный. Учитывая отсутствие состава дисциплинарного проступка, данное поведение не может служить основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения его с работы по основанию, предусмотренному подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Какое же правонарушение совершает работник в рассматриваемой ситуации, если это не дисциплинарный проступок? Полагаем, здесь налицо состав административного правонарушения, предусмотренного ст. 20.21 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Конституционный Суд РФ в определении от  20.11.2011 №  416-О разъяснил следующим образом конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной ст. 20.21 КоАП РФ: «Положения статьи 20.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и пункта 11 статьи 11 Закона Российской Федерации „О милиции“ направлены на защиту общественного порядка, общественной безопасности, нравственности, на устранение опасности для жизни, здоровья и имущества людей, которые в состоянии опьянения создают реальную угрозу как для самих себя, так и для окружающих».

Аналогичная позиция была отражена в постановлении Пермского краевого суда от  18.07.2014 по делу №  44а-492/2014. По мнению суда, сославшегося на ст. 20.21 КоАП РФ, норма указанной статьи направлена на защиту общественного порядка, общественной нравственности, на устранение опасности для жизни и здоровья людей, которые в состоянии опьянения создают реальную угрозу как для самих себя, так и для окружающих.

Полагаем, что появление любого лица в организации, где трудятся лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, может создавать реальную угрозу для их жизни и здоровья.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль