Что делать, если работника по второму месту работы направили в командировку?

164
Возникла необходимость направить в командировку внешнего совместителя. Но как быть с его основной работой? Может ли он отказаться от поездки? А что, если в командировку совместителя направляет основной работодатель?

СИТУАЦИЯ

Закон не дает однозначного ответа на эти вопросы, между тем на практике они возникают постоянно.

РЕШЕНИЕ

Направить совместителя в командировку, разумеется, возможно, но проблема его отсутствия на второй работе законодательно не урегулирована. Как правило, другой работодатель оформляет сотруднику отпуск без сохранения заработной платы, хотя по закону брать такой отпуск работник не обязан. Как бы то ни было, при возникновении спорных ситуаций приоритет отдается интересам основного работодателя.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено право гражданина заключать неограниченное количество трудовых договоров с различными работодателями (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). При этом есть ряд условий, которые должны быть выполнены. Прежде всего основным может быть только одно место работы — то, куда человек устраивается, как правило, на полный рабочий день, где ему оформляется и ведется трудовая книжка, в полном объеме предоставляются положенные льготы и компенсации и т. д. Выполнение остальной работы будет считаться совместительством, и исполнять обязанности по таким трудовым договорам сотрудник может только в свободное от основной работы время (ст. 601, ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

Трудовой договор должен содержать указание на то, какой именно является данная работа: основной или по совместительству. При этом второй (третий и т. д.) трудовой договор может быть заключен как с основным работодателем (внутреннее совместительство), так и с любым другим (внешнее).

НА ЗАМЕТКУ

Существует точка зрения, согласно которой при направлении совместителя в командировку работодатель обязан возместить ему утраченный заработок по второму месту работы в соответствии с положениями ст. 155 ТК РФ.

Часть 1 ст. 155 ТК РФ предусматривает, в тех случаях, когда сотрудник не может выполнять трудовые обязанности по вине работодателя, оплата его труда должна быть произведена в размере не ниже среднего заработка, рассчитанного пропорционально отработанному времени. А ведь, направляя совместителя в командировку, работодатель тем самым лишает его возможности выполнять трудовые обязанности по второму месту работы. Тем не менее нельзя забывать, что совместительство — это труд за пределами рабочего времени по основному месту работы, поэтому интересы двух работодателей пересекаться не должны и обязанность возместить утраченный заработок по другому месту работы у командирующего работодателя не возникает.

Работа по совместительству предусматривает меньшую продолжительность рабочего времени — не дольше четырех часов в день либо не более половины нормы времени за учетный период (ст. 284 ТК РФ). Кроме того, часть гарантий и компенсаций, положенных сотруднику — например, при совмещении работы с обучением или «северные» льготы, — предоставляются только по основному месту (ст. 287 ТК РФ).

При этом никаких других специальных правил, регламентирующих труд совместителей, в частности их направление в командировки, в законодательстве нет. Этот вопрос регулируется общими нормами.

В статье 166 ТК РФ сказано, что командировка — это поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне постоянного места работы.

При этом в соответствии с п. 2 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от  13.10.2008 № 749 (далее — Положение о командировках), в командировку может быть направлен любой работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.

Исключение сделано лишь для беременных работниц (ст. 259 ТК РФ); сотрудников в возрасте до восемнадцати лет, кроме отдельных случаев, установленных законом (ст. 268 ТК РФ); работников в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ). Кроме того, только с их письменного согласия направляются в командировки женщины, имеющие детей до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими восемнадцати лет, а также сотрудники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).

Таким образом, совместительство, т. е. наличие другого места работы, не является препятствием для направления сотрудника в командировку. А так как цель служебной поездки всегда связана с выполнением трудовых обязанностей, отказаться от нее работник не может, если только он не относится к одной из перечисленных выше категорий.

При этом законом никак не урегулирован вопрос, как при направлении совместителя в командировку оформить его отсутствие на другом месте работы. В абзаце 2 п. 9 Положения о командировках сказано лишь, что по должности, по которой совместитель направляется в служебную поездку, за ним сохраняется средний заработок. Только по этой должности оформляется приказ, выплачиваются суточные, возмещаются расходы, связанные с командировкой. А в табеле учета рабочего времени проставляется «К» или «06».

Остаются, однако, вопросы: как быть с исполнением трудовых обязанностей по основному месту работы, как обосновать отсутствие сотрудника, какие обозначения использовать в табеле? Закон ситуацию не проясняет. Как правило, в этой ситуации внешний совместитель оформляет по второму месту работы отпуск без сохранения содержания либо берет дни ежегодного отпуска.

Следует помнить, что отпуск без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставлять лишь в случаях, перечисленных в ст. 128 ТК РФ, а также в ряде специальных законов.

Соответственно, если совместитель не попадает ни в одну из указанных категорий, работодатель может отказать ему в предоставлении отпуска без сохранения содержания.

НА ЗАМЕТКУ

Направляя совместителя в командировку, необходимо помнить, что по неосновному месту работы продолжительность его рабочего времени не должна превышать четырех часов в день либо половины месячной нормы (ст. 284 ТК РФ). Однако в служебной поездке соблюсти норму часов, как правило, невозможно.

Однако та же ст. 284 ТК РФ разрешает совместителю работать полный день или смену в случаях, когда он свободен от выполнения трудовых обязанностей по основному месту. Таким образом, если основной работодатель отпустил сотрудника на время командировки, например, в отпуск без сохранения содержания, совместитель может трудиться хоть по восемь часов в день! Однако его неосновному работодателю необходимо проследить, чтобы за отчетный период, на который пришлась командировка, общее количество отработанных часов не превысило половины нормы с учетом работы в поездке.

Могут возникнуть вопросы и в случае, если для поездки в командировку совместитель попросит оформить ему по другому месту дни в счет ежегодного оплачиваемого отпуска. Прежде всего это нарушает права самого сотрудника на отдых. А кроме того, работодатель вправе отказать работнику в предоставлении ежегодного отпуска вне графика. В статье 123 ТК РФ сказано, что график отпусков обязателен для исполнения как работодателем, так и сотрудниками.

Таким образом, по какому бы из мест работы ни отправлялся совместитель в командировку, если он не договорится с другим работодателем, то окажется в сложной ситуации. Отказ от поездки может быть признан невыполнением трудовых обязанностей с наложением взыскания. А отсутствие на одном из рабочих мест — прогулом. В результате при любом из вариантов сотруднику грозит дисциплинарное наказание вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Впрочем, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать все обстоятельства, имеющие отношение к делу. А признание причины отсутствия неуважительной и, как следствие, увольнение за прогул могут быть оспорены в судебном порядке (п. 2.1 определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 №  75-О-О). При этом согласно пп. 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей.

Так, при увольнении за прогул причина отсутствия на работе должна быть признана неуважительной. Только в этом случае при обращении в суд работник не будет восстановлен. Но может ли командировка совместителя, обусловившая его отсутствие на второй работе, быть признана уважительной причиной?

Анализ судебной практики показывает: ключевым моментом является то, кто направил сотрудника в командировку — основной работодатель или «второстепенный». Как отмечалось ранее, совместительство — это труд в свободное от основной работы время. Суды исходят из того, что интересы двух работодателей не должны пересекаться. А если такое пересечение происходит, отдают приоритет интересам основного работодателя.

Соответственно, в ситуации, когда сотрудник отправляется в командировку по основному месту работы, так и не договорившись об отпуске без сохранения содержания в другом месте, уволить его за прогул не получится. Суд признает причину отсутствия уважительной.

Пример

Работник обратился в суд с иском об изменении основания и даты увольнения, а также выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец был уволен за прогул из организации, где числился по совместительству. Сотрудник не отрицал, что два дня отсутствовал, поскольку был направлен в командировку по основному месту работы. При этом он предупредил о предстоящей поездке второго работодателя, что подтверждено служебной запиской.

Несмотря на это, работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и уволил его по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сочтя причину прогула неуважительной.

Таким образом, суд исходит из приоритета интересов основного работодателя. Это подтверждается другим примером, где увольнение с основного места работы за прогул в связи с командировкой по второй работе суд счел правомерным.

СОВЕТ

Если у вас есть вакансия, работа по которой связана с командировками, не стоит брать на нее совместителя: проблемы в этом случае неизбежны. С другой стороны, когда вы приглашаете (на другую должность) совместителя, уточните, насколько часто бывают у него командировки по основному месту работы, чтобы его периодическое отсутствие не стало для вас неприятным сюрпризом. Не стоит при этом забывать, что, если уже после заключения трудового договора о работе по совместительству обстоятельства изменятся и возникнет необходимость часто направлять сотрудника в командировки, что войдет в противоречие с интересами основного работодателя, на должность, занятую совместителем, можно взять сотрудника, для которого эта работа будет основной. Трудовой договор с совместителем в этом случае прекращается по ст. 288 ТК РФ.

Пример

Совместитель обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Сотрудник отправился в командировку по заданию работодателя, у которого трудился по совместительству, не урегулировав вопрос о своем отсутствии на основном месте работы. И был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд счел увольнение обоснованным, поскольку трудиться по совместительству следует только в свободное от основной работы время — так, чтобы это не мешало выполнению основных трудовых обязанностей (см. определение Верховного Суда Чувашской Республики от  16.05.2011 №  33-1752-11).

Очевидно, что вопрос о командировках совместителей, сложный и не урегулированный законом, создает проблемы как им самим, так и работодателям. Если сотрудник направляется в командировку по основному месту работы, но не может договориться с «работодателем по совместительству», ему придется, пусть даже изрядно испортив отношения на второй работе, отправиться в служебную поездку. Уволить его все равно не получится.

В обратной ситуации, когда именно второму работодателю потребуется направить совместителя в командировку, а основной при этом не захочет предоставить дни «за свой счет», пострадают опять-таки интересы неосновного работодателя. Вряд ли сотрудник захочет быть уволенным за прогул.

Таким образом, возможность командирования совместителя во многом зависит от его умения разговаривать и договариваться с работодателями. В принципе сотрудника можно отправить в служебный вояж по обоим местам работы. В законе такой случай предусмотрен. В абзаце 2 п. 9 Положения о командировках говорится, что в случае направления совместителя в командировку одновременно по основной работе и выполняемой на условиях совместительства средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы распределяются по соглашению между ними.

Такое возможно, если совместитель трудится, например, в головной организации и ее «дочке». Или два места работы связаны какими-либо производственными процессами.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль