Переименование должностей и отделов на практике и по закону

8487
В любой организации время от времени происходят структурные изменения: создаются новые отделы, вводятся новые должности, а какие-то службы и позиции, наоборот, упраздняются. Кроме того, может возникнуть необходимость в переименовании отдельных должностей и структурных подразделений без изменения их функционала. Как правильно оформить такое переименование? Надо ли переводить работников или достаточно указать в их трудовом договоре новое название должности и структурного подразделения?

Если нужно переименовать вакантную должность, достаточно внести соответствующие изменения в штатное расписание и скорректировать должностную инструкцию (утвердить новую). Поскольку такие изменения не нуждаются в согласовании, проблем с переименованием, как правило, не возникает.

Определенные проблемы могут возникнуть, если на должность был принят работник и вакантной она уже не является.

Для переименования такой должности необходимо будет получить согласие работника. А он может и не согласиться.

Почему должность нельзя переименовать без согласия работника?

Все дело в том, что наименование должности указывается в трудовом договоре. И если меняется название должности, меняются и условия трудового договора. А как сказано в ст. 72 Трудового кодекса РФ, любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по соглашению сторон.

При этом соглашение об изменении условий трудового договора заключается в письменной форме.

Но, пожалуй, самая большая проблема заключается в том, что закон в принципе не определяет порядок переименования должностей работников, а потому на практике для этого применяются различные способы, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Внедрение профессиональных стандартов и система независимой оценки квалификации

Способы переименования должности сотрудника

Способ 1. Работник переводится на «другую» должность.

Вариант с переводом является самым распространенным. Алгоритм действий в этом случае следующий:

  • в штатное расписание вводится новая должность с нужным наименованием;
  • эта должность предлагается работнику, и если он соглашается, оформляется его перевод на другую постоянную работу;
  • прежняя должность выводится из штатного расписания.

Скажем прямо, такой вариант закону не противоречит. Тем более есть точка зрения, согласно которой изменение наименования должности автоматически означает изменение трудовой функции. Последнее же в соответствии с ч. 1 ст. 721 ТК РФ признается переводом на другую работу, так что оформление именно перевода в данном случае является вполне логичным и обоснованным решением.

При переводе на другую работу заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении указывается, на какую должность переводится работник, с какого момента и на какой срок (если предполагается временный перевод, что в данном случае маловероятно).

Перевод работника оформляется приказом работодателя, который издается на основании заключенного сторонами письменного соглашения.

Напомним, до 1 января 2013 г. приказ о переводе работника чаще всего издавался по унифицированной форме №  Т-5, утв. постановлением Госкомстата России от  05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Работодатели и сейчас могут применять эту форму, но наряду с ней допускается использование форм, разработанных и утвержденных в организации в составе бухгалтерской учетной политики.

После издания приказа в трудовую книжку работника вносится запись о переводе на другую постоянную работу в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ.

ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ ДОЛЖНОСТЬ

Работник отказался переводиться добровольно. Мы предупредили его, что должность будет сокращена, и если он не даст согласия на перевод, то будет уволен по сокращению штата. Может ли работник обжаловать такое увольнение в суд?

Такие угрозы, конечно, могут возыметь действие и вынудить работника согласиться на перевод. Другое дело, что, если он пойдет на принцип и будет сопротивляться до последнего, вам действительно ничего не останется, кроме как его уволить. Но законность такого увольнения более чем сомнительна.

Конечно, это право работодателя — решать, какие должности сократить, а какие ввести в штатное расписание. Вот только нужно принять во внимание, что новая должность, от которой отказался работник, по своему функционалу полностью соответствует той, что он занимал до увольнения по сокращению штата.

Следовательно, как такового сокращения штата в данном случае не было, как и законных оснований для увольнения.

Кроме того, нельзя забывать, что есть работники, которых вообще нельзя уволить по сокращению штата (беременные, одинокие матери, воспитывающие малолетних детей, и др.).

Способ 2. Должность сохраняется, но изменяется ее название.

По нашему мнению, для того чтобы переименовать должность работника, перевод оформлять не обязательно.

Вспомним, что понимается под трудовой функцией. В части 2 ст. 57 ТК РФ сказано, что это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.

Таким образом, трудовая функция — это совокупность служебных обязанностей работника, а не название его должности. Изменение ее наименования не всегда означает изменение трудовой функции.

Проще говоря, если меняются название должности и обязанности по ней, это перевод. Если наименование изменяется, но обязанности остаются прежними, никакого перевода не происходит.

Впрочем, как мы отмечали выше, на практике допускается оформление перевода и в случае, когда должностные обязанности фактически не меняются и работник, по сути, «переводится» на ту же должность, только с новым названием.

Наименование должности — это условие трудового договора?

Если сравнить старую и новую редакции ст. 57 ТК РФ, то можно заметить, что раньше в качестве существенного условия трудового договора должно было указываться именно наименование должности, специальности или профессии работника. Сейчас — трудовая функция. Что понимается под трудовой функцией, мы разобрали выше.

Другое дело, что трудовая функция работника чаще всего указывается через его должность. Следовательно, переименование должности будет означать изменение трудового договора — в данном случае условия о наименовании должности, но не трудовой функции.

Таким образом, простое переименование должности, как и изменение трудовой функции, требует письменного согласия работника в силу ст. 72 ТК РФ.

Но самое интересное заключается в том, что в отличие от перевода получить согласие работника на переименование его должности можно и в принудительном порядке.

Когда условия трудового договора могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке?

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

При этом в законе особо подчеркивается, что изменены могут быть абсолютно любые условия, за исключением одного — о трудовой функции.

Таким образом, если работник отказывается дать согласие на переименование должности, работодатель (при условии, что должностные обязанности не изменятся) может воспользоваться ст. 74 ТК РФ и вопреки желанию работника внести изменения в трудовой договор в части наименования его должности.

О предстоящих изменениях, определенных сторонами, условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если сотрудник откажется работать в должности после ее переименования, он может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Договор расторгается при невозможности перевода сотрудника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Суды нередко подтверждают законность действий работодателя по переименованию должности, когда это необходимо для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Приведем пример из судебной практики.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

С. обратился с иском к станции скорой медицинской помощи о признании незаконной записи в трудовой книжке. В обоснование указал, что ответчик незаконно произвел запись о переименовании должности. Условие о трудовой функции не может быть изменено по инициативе работодателя — ответчик должен был внести новую должность в штатное расписание и оформить перевод в соответствии со ст. 721 ТК РФ: с согласия работника.

При рассмотрении дела было установлено, что С. работал в должности водителя бригады скорой медицинской помощи.

Приказом работодателя были внесены изменения в штатное расписание: должность «водитель бригады скорой медицинской помощи» переименована в должность «санитар — водитель автомобиля скорой медицинской помощи».

Переименование должности произведено в целях приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. приказом Минздравсоцразвития России от  23.07.2010 № 541н, которым предусмотрены квалификационные характеристики для должности санитара-водителя.

Приказом работодателя в трудовую книжку С. была внесена запись за № 13 о переименовании должности.

В этой ситуации суд пришел к выводу, что изменение наименования должности С. не повлекло за собой изменение его трудовой функции, которое свидетельствовало бы о переводе на другую работу; запись в трудовой книжке сделана на основании приказа, основанного на действовавшем штатном расписании. Таким образом, требования С., считавшего, что его должность переименована работодателем незаконно, были обоснованно отклонены судом (см. апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу № 33–3461/2013).

Само собой разумеется, если работник согласен на переименование должности, грозить возможным увольнением в связи с отказом от работы в новых условиях не надо. Более того, не стоит ждать, пока пройдут два месяца со дня предупреждения о переименовании должности. Такие изменения можно внести в трудовой договор в любой момент, заключив с работником соответствующее письменное соглашение.

Пример оформления доп. соглашения к трудовому договору о переименовании должности работника (фрагмент) 

Переименование должностей и отделов на практике и по закону

Увеличить изображение

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке при переименовании должности?

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от  10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция), не содержит примера записи о переименовании должности.

Но такая запись все равно должна быть внесена. Сделать это можно следующим образом:

 - в графе 1 ставится порядковый номер записи;
 -
в графе 2 указывается дата переименования должности;
 - в графе 3 приводится запись о переименовании должности;

 - в графе 4 делается ссылка на приказ о переименовании должности.

Пример внесения в трудовую книжку записи о переименовании должности сотрудника (фрагмент) 

Переименование должностей и отделов на практике и по закону

Увеличить изображение

Как оформить переименование отдела?

Сложности возникают и в тех случаях, когда переименовать нужно не отдельную должность, а структурное подразделение, указанное в трудовых договорах работников.

Способы применяются те же, что и при переименовании должностей. Соответственно и проблемы одинаковые.

Так, например, можно создать новое структурное подразделение с аналогичными функциями, но с другим названием и перевести туда работников.

Этот вариант основан на положениях ст. 721 ТК РФ, согласно которой изменение структурного подразделения в случае, когда оно указано в трудовом договоре, также признается переводом на другую работу.

Однако смысл такого перевода в том, что работник продолжает выполнять свои трудовые функции в другом структурном подразделении (например, торгового представителя переводят из отдела по работе с оптовыми клиентами в отдел по работе с розницей), т. е. изменяется подразделение как таковое, а не его наименование. В нашем же случае меняется только название.

ТРЕБУЕТСЯ ЛИ СОГЛАСИЕ СОТРУДНИКОВ НА ПЕРЕВОД В ДРУГОЙ ОТДЕЛ?

У большинства сотрудников структурное подразделение в трудовом договоре не значится. Нам потребуется их согласие на перевод в другой отдел?

Перевода как такового в данном случае не будет — обычное перемещение работников, которое согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ может производиться без их согласия.

Перевод нужно оформлять только тем, у кого структурное подразделение указано в трудовом договоре. Их согласие, разумеется, понадобится.

Увольнение работников, отказавшихся от перевода в другой отдел, по сокращению штата может быть признано незаконным. Мы уже говорили, что сокращение должно быть реальным, а не мнимым. Если переименование подразделения будет реализовано через процедуру сокращения штата, оно, по сути, будет мнимым, т. к. деятельность подразделения сохранена в полном объеме и должностные обязанности работников не изменились.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Работница обратилась с иском к работодателю о признании незаконной процедуры сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование сославшись на мнимость сокращения штата.

Изучив приказы работодателя об изменении штатного расписания, суд пришел к выводу о незаконности произведенной процедуры сокращения и соответственно приказа о внесении изменений в штатное расписание. Сравнительный анализ штатной численности и должностных обязанностей работников упраздненного и созданного подразделений показал, что фактически функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась в отличие, правда, от его названия. Трудовые функции истицы остались прежними.

С учетом изложенного суд согласился с доводами иска о том, что процедура сокращения носила формальный характер. На это среди прочего указывало исключение из штатного расписания одних должностей и введение других с идентичными функциями, но меньшими окладами. Указанные обстоятельства позволили суду сделать вывод, что фактически процедура сокращения имела своей целью обоснование увольнения истицы и была произведена с нарушением ряда требований трудового законодательства РФ (см. решение Ленинского районного суда г. Смоленска от  23.05.2012 по делу № 2–984/12).

Как и в случае с переименованием должности, для того чтобы изменить название подразделения, не обязательно его упразднять и создавать новое, оформляя перевод работников.

Достаточно заключить с ними письменное соглашение о переименовании структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре.

Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору о переименовании структурного подразделения (фрагмент) 

Переименование должностей и отделов на практике и по закону

Увеличить изображение

ОТКАЗ СОТРУДНИКА ПРИ ПЕРЕИМЕНОВАНИИ ОТДЕЛА

Работников предупредили о переименовании отдела. Все согласны, но один, как водится, оказался против. На уговоры не поддается, подписывать соглашение принципиально отказывается. Что с ним делать?

Теоретически работодатель опять-таки может воспользоваться возможностями, предоставляемыми ст. 74 ТК РФ: за два месяца предупредить работника об изменении условия трудового договора о структурном подразделении и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако если работник обратится в суд, посчитав свое увольнение незаконным, работодателю придется доказывать, что изменение условия трудового договора было вызвано организационными или технологическими причинами, а сделать это будет непросто. Не секрет, что объективных предпосылок, не позволяющих оставить прежнее название, в случае переименования отдела организаций чаще всего нет.

Таким образом, учитывая все вышесказанное, остается только договариваться с работником, объясняя ему, что от переименования подразделения в его работе ничего не изменится и заработная плата не уменьшится.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке при переименовании структурного подразделения?

Пример такой записи в Инструкции не приводится. В то же время там есть запись об изменении наименования организации. Так, в графе 3 раздела «Сведения о работе» достаточно указать, что «Организация такая-то с  такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 сделать ссылку на соответствующий приказ или иное решение работодателя.

Полагаем, впрочем, что такой вариант не совсем подходит для случаев переименования структурных подразделений. По нашему мнению, поступать нужно по аналогии с внесением записи об изменении наименования должности работника.

Пример внесения в трудовую книжку записи о переименовании отдела (фрагмент) 

Переименование должностей и отделов на практике и по закону

Увеличить изображение

Таким образом, запись о переименовании структурного подразделения вносится в трудовую книжку в следующем порядке:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата переименования подразделения;
  • в графе 3 приводится запись о переименовании подразделения;
  • в графе 4 делается ссылка на приказ о переименовании отдела.

После переименования должностей и отделов возникает необходимость во внесении изменений в другие кадровые документы. Сделать это будет несложно, если изменения изначально согласованы с работником и отражены в его трудовом договоре.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль