Заемный труд: игра по новым правилам

436
Заемному труду – нет! Предоставлению персонала по специальному договору и на особых условиях – да! А вы уже разобрались, какие именно условия должны быть зафиксированы в этом договоре?

Заемному труду – нет! Предоставлению персонала по специальному договору и на особых условиях – да!
А вы уже разобрались, какие именно условия должны быть зафиксированы в этом договоре? Понимаете, сможет ли он заменить привычную схему аутсорсинга? И вообще, выгодно ли будет предоставлять либо занимать персонал или удастся использовать какие-то «нестандартные» способы получения услуг и выполнения работ?

Законом о запрете заемного труда называют Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ), вступающий в силу 1 января 2016 г. Именно он ввел в Трудовой кодекс РФ ст. 561, которая напрямую запрещает заемный труд.

ЧТО РАЗРЕШЕНО

Итак, заемный труд официально запрещен. Но есть ли альтернативы у работодателей, ранее заключавших договоры о возмездном оказании услуг и фактически использовавших заемный персонал?

ТК РФ был дополнен новой главой 531 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)» (ст. 3411–3415).

Согласно ч. 1 ст. 3411 ТК РФ частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления указанной деятельности имеет право временно направлять своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся их работодателем, для выполнения определенных трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем этого физического или юридического лица.

Формулировка довольно сложная, но если разобрать ее на составляющие, можно выделить следующие правила.

ПРАВИЛО 1Не все компании могут направлять своих работников к другим работодателям
Направлять сотрудников для выполнения работы в другие компании или к физическим лицам могут (п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости):

  • аккредитованные частные агентства занятости;

другие юридические лица, определенным образом связанные между собой.

Частные агентства занятости, которые собираются направлять персонал, должны пройти аккредитацию на право осуществления этого вида деятельности. Такую аккредитацию проводит Минтруда России в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок аккредитации частных агентств занятости предусматривает, в частности, правила приостановления или отзыва аккредитации, ведение реестра аккредитованных агентств.

Пункт 6 ст. 18.1 Закона о занятости содержит перечень требований, предъявляемых к аккредитации, которые касаются как самих агентств занятости, так и их руководителей (см. рисунок).

Отметим, что в силу п. 8 ст. 18.1 Закона о занятости агентства, применяющие специальный налоговый режим, не могут предоставлять труд работников.

Другим юридическим лицам это разрешено, но только при условии временного направления работников с их согласия к юридическому лицу, являющемуся:

  • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • акционерным обществом, если направляющая сторона выступает стороной;
  • акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

ПРАВИЛО 2Направить работника в другую компанию можно только для выполнения той функции, которая предусмотрена его трудовым договором

ПРАВИЛО 3Направление на работу к другому работодателю носит временный характер

ПРАВИЛО 4Направление на работу к другому работодателю возможно только с согласия работника

ПРАВИЛО 5Принимающая сторона не является работодателем, но имеет ряд прав в отношении работников
Как прямо указано в определении деятельности по предоставлению персонала, сотрудники направляются на работу в организацию или к физическому лицу, которые не являются их работодателями, но работу осуществляют в интересах, под управлением и контролем данных субъектов.

КОГДА МОЖНО ПРЕДОСТАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛ

В статье 3412 ТК РФ перечислены ситуации, в которых допускается направление работников для работы у другого лица по договору о предоставлении труда работников (персонала).

1. Временное трудоустройство в определенных случаях

Частное агентство занятости при заключении трудового договора с работником вправе включить в него условие о возможности временно направить его на работу по договору о предоставлении труда работников (персонала):

  • к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Как видим, возможности существенно ограничены. В то же время формулировка последнего пункта толкуется весьма широко и на практике может оказаться «зацепкой» для заключения договоров.

2. Временное трудоустройство лиц, особо нуждающихся в работе

Часть 3 ст. 3412 ТК РФ называет следующие категории сотрудников, особо нуждающихся в трудоустройстве (хотя бы временном):

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;

одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Частное агентство занятости вправе включить в трудовые договоры с этими сотрудниками условие о выполнении ими определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому трудовому договору, во всех случаях, когда согласно положениям трудового законодательства с ними могут заключаться срочные трудовые договоры.

КОГДА ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ЗАПРЕЩЕНО

Не допускается предоставление персонала в целях:

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения ею неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников; замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, установленных трудовым законодательством, в т. ч. временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

На стадии обсуждения запрета заемного труда эксперты отмечали, что для предупреждения негативного воздействия заемного труда следует определить те виды деятельности, для осуществления которых он не должен применяться. Закон запрещает частным агентствам занятости направлять сотрудников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) в целях:

  1. Выполнения работ на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II класса опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждены постановлением Правительства РФ от 10.04.2015 № 340.
  2. Выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены законодательством РФ к вредным условиям труда 3 или 4-й степени либо к опасным условиям труда.
  3. Замещения отдельных должностей согласно штатному расписанию принимающей стороны, если наличие работников, замещающих эти должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
  4. Использования работников в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

КАК РЕШАЮТСЯ ВОПРОСЫ ОХРАНЫ ТРУДА

Охрана труда и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – наиболее острые вопросы в рамках отношений по использованию персонала.

Поскольку организация, на территории которой трудится заемный персонал, не является работодателем, возникает вопрос: кто должен расследовать несчастный случай на производстве?

В статье 3414 ТК РФ указано, что несчастный случай, произошедший с работником, направленным на работу к принимающей стороне по договору о предоставлении труда работников (персонала), расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В ее состав может входить представитель работодателя, направившего этого работника. Однако в отсутствие такового расследование несчастного случая не откладывается.

Актуален и вопрос признания профессиональных заболеваний, когда работник направляется на производство с вредны- ми факторами. Ранее споры такого рода, как правило, решались в суде. В большинстве случаев суды признавали, что между сотрудником и принимающей стороной, на территории которой выполнялись работы, фактически сложились трудовые отношения. А значит, принимающая компания должна была разбираться со всеми последствиями получения работником профзаболевания на этом производстве. Но есть примеры и противоположного подхода.

Ранее закон не гарантировал учет неблагоприятных факторов, имеющих место в той организации, где работник фактически выполняет работу. Проблема усугублялась еще и тем, что согласно Федеральному закону от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (далее – Закон № 125-ФЗ) страхователем в отношениях по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний являлся непосредственно наниматель, но не лицо, использующее труд работника.

Эта проблема решена путем дополнения ст. 22 Закона № 125-ФЗ пунктом 2.1. Теперь страхователи, временно направляющие своих сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы в другой компании, уплачивают страховые взносы с их заработка, исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны.

ЧТО ОСТАЛОСЬ НЕРЕШЕННЫМ

1. Привлечение работника к ответственности

В Законе говорится, что работник находится под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по трудовому договору. Однако применение каких-либо мер воздействия на работника по трудовому законодательству – прерогатива работодателя.

Поскольку особых оговорок на этот счет нет, получается, что принимающая сторона для применения дисциплинарного взыскания должна будет обращаться к основному работодателю. Однако сделать это будет непросто, ведь применение дисциплинарного взыскания связано с соблюдением специальной процедуры и составлением большого количества документов. Неизбежна переписка по этому вопросу, составление документов, прямо не пред- усмотренных трудовым законодательством.

Полагаем, что немало проблем возникнет и при необходимости привлечения подобного работника к материальной ответственности, т. к. отношения по материальной ответственности на основании трудового законодательства могут возникать исключительно между сторонами трудового договора. Учтите, что привлекать работника к материальной ответственности (в т. ч. через суд) может лишь работодатель и только за ущерб, причиненный его имуществу.

Согласно ст. 238 ТК РФ под ущербом, нанесенным имуществу работодателя, понимается, в частности, необходимость осуществления им затрат на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. С нашей точки зрения, если в результате действий работника будет причинен ущерб принимающей стороне, она сможет взыскать возмещение этого ущерба с его работодателя, а тот, в свою очередь, привлечет к материальной ответственности виновного работника.

2. Субсидиарная ответственность принимающей стороны

Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с сотрудниками, направленными на работу к принимающей стороне, в частности:

  • по выплате заработной платы и иных причитающихся работнику сумм;

уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других причитающихся работнику выплат; уплате страховых взносов на обязательное социальное и пенсионное страхование.

Что это означает на практике? По правилам субсидиарной ответственности, если работодатель не сможет возместить работнику ущерб или уплатить страховые взносы на обязательное социальное страхование, то это будет вынуждена сделать принимающая сторона. Сложности могут возникнуть, если персонал предоставляется физическим лицам в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Если частное агентство занятости по каким-то причинам не сможет оплачивать труд наемного персонала, то нести ответственность по его обязательствам перед работником будет физическое лицо, которое приняло персонал от этого агентства. Получается, что физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, нанимая няню для ребенка или сиделку, должны учитывать вероятность таких неблагоприятных последствий.

КАК ПРИМЕНЯТЬ НОВЫЕ ПРАВИЛА

В целом законодатель решил главные вопросы: запретил прежние схемы заемного труда и предложил законную альтернативу – заключение договоров о предоставлении персонала. При этом для обеих сторон данный договор имеет как преимущества, так и недостатки. Заемный труд: игра по новым правилам

Заемный труд: игра по новым правилам

Полную версию статьи читайте в журнале «Справочник кадровика».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль